如何快速制定培训计划
2018-11-27 15:06:22 来源:中人网 作者:任康磊 浏览46次
有朋友问，我在一家成立两年左右的技术型公司，公司以研发、设计等技术型人才为主。
有朋友问，我在一家成立两年左右的技术型公司，公司以研发、设计等技术型人才为主。最近，领导要求我制定一份公司的培训计划，虽然我在书本和课堂上学习过相关的知识，但是想要制定一份落地的培训计划，肯定需要对企业有很深刻的了解。可以我刚入职一个月，对于完成任务心里没底，我该怎么办呢？
为什么要制定年度培训计划？
其实有两个主要目的，一是为了创造价值；二是为了解决问题。
创造价值都包括哪些内容呢？我们在制定年度培训计划的时候，要公司的战略、愿景、使命、价值观怎么做匹配？
比如公司的愿景是在三年之后成为行业内的头部，那么针对这个愿景，我们应该怎么来制定年度培训计划呢？我们就要考虑，行业的头部企业需要有什么样的人才？这些人才需要具备怎么样的能力？那既然你是头部企业，那你一定需要的能力也是头部的吧，需要的人才也是头部的吧。你现在的人才能力和这个愿景匹配吗？如果不匹配，你是不是应该制定一下年度的培训计划呢？甚至你的年度培训计划都不应该只是一年的，而应该是三年的。
另外我们要考虑通过什么样的方式来提高公司某方面的运转效率？比如公司某一个生产流程需要20小时的生产周期。通过我们培训计划的制定有没有可能把这个生产周期缩短到18个小时以内。如果能够实现的话，那么我们的生产效率就能够提高10%。这相当于同等条件下，也就是我们不引进新设备，不增加人工，单纯因为人才能力的提升，公司能够在单位时间创造的价值，提升了10%。
我们还要考虑通过什么样的方式来降低某些成本？比如原本某一个生产工序需要十名员工来操作。通过我们年度培训计划的制定，有没有可能将这个工序缩短到九个员工呢？如果能的话，那我们同样是能够让人工成本降低10%。同样的概念，也就是我们再不引进新设备。做出其他改变的情况下。能够让企业的人工成本降低10%。
以及，我们要考虑通过什么的方式来降低风险？比如现在公司员工在生产和操作过程中经常发生工伤。通过我们培训计划的制定，有没有可能降低工伤发生的概率？减少企业的风险呢？这些都是创造价值的部分。
在第二个需要解决问题。我们首先要考虑我们要针对性的解决什么样的问题？
我们要看一下现在的问题是某些部门，或者某些岗位人才的数量不足，还是人才的能力不足（或者叫质量不足），又或者是绩效水平比较差，还是当前整个人才的培养和培训的体系有缺陷。针对这不同的问题，我们应该制定出不同针对性的年度培训计划。
你的年度培训计划，有可能会给你创造价值和解决问题，有可能会跟你的战略匹配，给你提高效率，降低成本或者降低风险，或者能够给你解决你当前最棘手的问题，而不是像很多人理解的那样，制定年度培训计划就是简单的规定，我一年要搞多少场培训？要给多少人搞培训？或者培训的主题是什么？
曾经有个小伙伴问过我年度培训计划怎么做，我当时回问他。
我说：你们企业关于培训，当前最大的问题是什么？
他又反问我说：培训计划还需要知道这些东西吗？
我说：当然需要知道了。
每个公司制定的年度培训计划都应该是不一样的。这里的不一样，不是体现在你搞这个培训他搞那个培训这种形式上的不一样。而是你的培训计划，是重点，侧重于解决A问题，而他的培训计划，是重点，侧重于解决B问题。
那么根据企业最常遇到的问题，要想有针对性的解决。最常见到的年度培训计划可以分成三个类型的工作重点。
一是人才不足或者能力差的问题。这个时候我们的年度培训计划主要的定位方向应该在人才培养上。
二是绩效水平比较差。这个时候我们聚焦的问题就应该在绩效的提升上。
三是企业的培训体系不完善。这个时候我们的年度培训计划就应该把重点聚焦在培训体系建设上。重点建设那些影响人才的培养和培训，正常运行的薄弱环节。
我们很多人平时做培训计划完成情况评估的时候，最喜欢用的指标是培训计划完成率。这里所谓的培训计划完成率，实际上就是我制定了年初要做100场培训，年底的时候，我看一看是不是真的做了100场。
如果这时候我做了98场培训，那培训计划完成率就是98%。如果我做了105场培训，那培训计划完成率就是105%。但实际上培训计划的完成情况不能这么简单的来定义和评估。
如果我们的培训计划重点要解决的是人才培养的问题，这个时候，我们在做培训目标设计和培训评估的时候，可以把重点放在“人才培养完成率”这个指标。
如果我们的培训计划重点要解决的是绩效改进的问题，这个时候，我们在做培训目标设计和培训评估的时候，可以把重点放在“培训前后绩效的变化”上。
如果我们的培训计划重点放在培训管理体系的建设上，这时候，我们的重点就应该放在“项目计划完成率”上。
为什么要制定年度培训计划？
其实有两个主要目的，一是为了创造价值；二是为了解决问题。
创造价值都包括哪些内容呢？我们在制定年度培训计划的时候，要公司的战略、愿景、使命、价值观怎么做匹配？
比如公司的愿景是在三年之后成为行业内的头部，那么针对这个愿景，我们应该怎么来制定年度培训计划呢？我们就要考虑，行业的头部企业需要有什么样的人才？这些人才需要具备怎么样的能力？那既然你是头部企业，那你一定需要的能力也是头部的吧，需要的人才也是头部的吧。你现在的人才能力和这个愿景匹配吗？如果不匹配，你是不是应该制定一下年度的培训计划呢？甚至你的年度培训计划都不应该只是一年的，而应该是三年的。
另外我们要考虑通过什么样的方式来提高公司某方面的运转效率？比如公司某一个生产流程需要20小时的生产周期。通过我们培训计划的制定有没有可能把这个生产周期缩短到18个小时以内。如果能够实现的话，那么我们的生产效率就能够提高10%。这相当于同等条件下，也就是我们不引进新设备，不增加人工，单纯因为人才能力的提升，公司能够在单位时间创造的价值，提升了10%。
我们还要考虑通过什么样的方式来降低某些成本？比如原本某一个生产工序需要十名员工来操作。通过我们年度培训计划的制定，有没有可能将这个工序缩短到九个员工呢？如果能的话，那我们同样是能够让人工成本降低10%。同样的概念，也就是我们再不引进新设备。做出其他改变的情况下。能够让企业的人工成本降低10%。
以及，我们要考虑通过什么的方式来降低风险？比如现在公司员工在生产和操作过程中经常发生工伤。通过我们培训计划的制定，有没有可能降低工伤发生的概率？减少企业的风险呢？这些都是创造价值的部分。
在第二个需要解决问题。我们首先要考虑我们要针对性的解决什么样的问题？
我们要看一下现在的问题是某些部门，或者某些岗位人才的数量不足，还是人才的能力不足（或者叫质量不足），又或者是绩效水平比较差，还是当前整个人才的培养和培训的体系有缺陷。针对这不同的问题，我们应该制定出不同针对性的年度培训计划。
你的年度培训计划，有可能会给你创造价值和解决问题，有可能会跟你的战略匹配，给你提高效率，降低成本或者降低风险，或者能够给你解决你当前最棘手的问题，而不是像很多人理解的那样，制定年度培训计划就是简单的规定，我一年要搞多少场培训？要给多少人搞培训？或者培训的主题是什么？
曾经有个小伙伴问过我年度培训计划怎么做，我当时回问他。
我说：你们企业关于培训，当前最大的问题是什么？
他又反问我说：培训计划还需要知道这些东西吗？
我说：当然需要知道了。
每个公司制定的年度培训计划都应该是不一样的。这里的不一样，不是体现在你搞这个培训他搞那个培训这种形式上的不一样。而是你的培训计划，是重点，侧重于解决A问题，而他的培训计划，是重点，侧重于解决B问题。
那么根据企业最常遇到的问题，要想有针对性的解决。最常见到的年度培训计划可以分成三个类型的工作重点。
一是人才不足或者能力差的问题。这个时候我们的年度培训计划主要的定位方向应该在人才培养上。
二是绩效水平比较差。这个时候我们聚焦的问题就应该在绩效的提升上。
三是企业的培训体系不完善。这个时候我们的年度培训计划就应该把重点聚焦在培训体系建设上。重点建设那些影响人才的培养和培训，正常运行的薄弱环节。
我们很多人平时做培训计划完成情况评估的时候，最喜欢用的指标是培训计划完成率。这里所谓的培训计划完成率，实际上就是我制定了年初要做100场培训，年底的时候，我看一看是不是真的做了100场。
如果这时候我做了98场培训，那培训计划完成率就是98%。如果我做了105场培训，那培训计划完成率就是105%。但实际上培训计划的完成情况不能这么简单的来定义和评估。
如果我们的培训计划重点要解决的是人才培养的问题，这个时候，我们在做培训目标设计和培训评估的时候，可以把重点放在“人才培养完成率”这个指标。
如果我们的培训计划重点要解决的是绩效改进的问题，这个时候，我们在做培训目标设计和培训评估的时候，可以把重点放在“培训前后绩效的变化”上。
如果我们的培训计划重点放在培训管理体系的建设上，这时候，我们的重点就应该放在“项目计划完成率”上。
责任编辑：wangsy
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
中国留学生归国求职洞察报告 核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
中国留学生归国求职洞察报告核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
- ·每日金句：不必畏惧前路艰险，坦途只给勇敢行路的人准备
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
