中小企业该不该有明确的调薪制度
2018-10-11 13:47:31 来源:中人网 作者:任康磊 浏览46次
有朋友问：我是一名刚刚晋升的中小企业HRM，公司是年轻的团队，员工常常会主动向公司管理提出要求，比如希望有清晰的调薪制度，能明确调薪幅度与标准。据我了解很多企业确实会有明确的调薪制度，包括调整时间、具体涨幅比例与要求等，然而我公司调薪比较个性化，主要由各部门负责人申报，并无具体标准。
同时公司属于发展期，每年的调薪需要根据公司年度业绩来确定，因此老总也不愿意确定一个固定的调薪幅度与覆盖范围并写入公司制度，希望有一定的灵活操作空间。中小企业是否需要制定明确的调薪制度呢？
很多人把企业的发展比喻成在大海中航行，企业就像是一艘船，员工就像是驾驶和乘坐这艘船的人。不知道你看没看过《少年派的奇幻旅程》，讲的是一个少年遇到海难以后，阴差阳错的和一只老虎在一艘救生艇上，度过了不知道多少个日日夜夜，最后活下来的故事。
可以想象，少年和老虎在救生艇上的唯一希望就是活下去，他们平时最大的愿望就是吃饱饭。他们在风雨飘摇中，不知道自己的未来在哪，时刻担心大海上突如其来的暴风雨会不会把带给他们唯一希望的小船给打翻。这种日子，显然和乘坐豪华游轮在大海上航行的人是完全不同的。
这就是发展初期的中小企业和大企业的区别。对于很多发展还不够平稳的中小企业来说，企业通常以销售为目标，企业的管理重点是持续地经营下去，也就是保证活下去。企业内部制度和流程一般都不会太完善，管理也会比较粗放。这个时期的管理以人治为主，管理者的经营管理能力决定了企业的发展。在这个时期，企业的战略通常是只有大方向，并不明确具体。
当企业处在这个时期，很多企业为了减少管理成本，也只定义工作的大方向，定义制度的大方向，不设置具体的制度，因为企业的命运都在风雨飘摇中瞬息万变，更不要说制度了。定得那么具体，过几天又变了怎么办？制定制度浪费时间，推行的时候朝令夕改，又会带来负面的影响。这个时候别说是调薪制度了，就连薪酬制度也不一定需要制定的那么具体。
如果你有幸进入了一家阵容豪华的初创期中小企业，这个企业在创业的一开始就什么都有，那么当然是可以制定比较完善的调薪制度的；如果不是，建议你不要苛求企业应该怎么样，不要苛求企业学习大企业，而是你应该适应这个企业，和企业一起跟着市场变化，随着用户变化，随着战略变化，帮助企业更好的活下去。
那么，什么时候可以制定比较成体系的薪酬调整制度呢？至少要有这么几个标志。
1.企业连续三年的经营业绩比较平稳，没有大起大落，而且预估未来三年内的业绩也不会出现大起大落。
2.企业的高层经营管理团队成员比较平稳，短期内不会有比较大的人员变化。
3.企业的高层经营管理团队（或者一把手）认为有必要实施明确的薪酬调整制度了。当然，这里可以在满足前两条的前提下，通过我们适当的引导来实现。
既然可以有不怎么有体系的薪酬调整方法。那么，适合中小企业的薪酬调整方法都有哪些呢？我在这里推荐五种。
1.按绩效调整
按绩效调整薪酬的方法是根据员工的绩效水平调整员工的薪酬水平。相同岗位、相同层级的员工，绩效水平越高，薪酬调整的额度或幅度就越大。
2.按能力调整
按能力调整薪酬的方法是根据员工的能力测评结果调整员工的薪酬水平。相同岗位、相同层级的员工，能力测评水平越高，薪酬调整的幅度或额度就越大。反之，薪酬调整的幅度或额度就越低。
3.按态度调整
按态度调整薪酬的方法是通过360度评估，或者上级对下级工作积极性和主动性的评价，判断工作态度的优劣程度。相同岗位、相同层级的员工，态度测评的评分越高，薪酬调整的幅度或额度就越大。
4. 等比例调整
等比例调整是公司的全体员工在原工资基础上增长或降低同一百分比。比如全体员工月薪增长10%。这种薪酬调整方法将使原本就工资高的员工调整额度大于工资低的员工。
5. 等额度调整
等额度调整是不论员工原有工资水平是高或低，一律按照相同的额度给予调整。比如全体员工月薪增长500元。如果不想增加基本工资，也可以把增加的工资以岗位津贴或各类补贴的形式发放。
同时公司属于发展期，每年的调薪需要根据公司年度业绩来确定，因此老总也不愿意确定一个固定的调薪幅度与覆盖范围并写入公司制度，希望有一定的灵活操作空间。中小企业是否需要制定明确的调薪制度呢？
很多人把企业的发展比喻成在大海中航行，企业就像是一艘船，员工就像是驾驶和乘坐这艘船的人。不知道你看没看过《少年派的奇幻旅程》，讲的是一个少年遇到海难以后，阴差阳错的和一只老虎在一艘救生艇上，度过了不知道多少个日日夜夜，最后活下来的故事。
可以想象，少年和老虎在救生艇上的唯一希望就是活下去，他们平时最大的愿望就是吃饱饭。他们在风雨飘摇中，不知道自己的未来在哪，时刻担心大海上突如其来的暴风雨会不会把带给他们唯一希望的小船给打翻。这种日子，显然和乘坐豪华游轮在大海上航行的人是完全不同的。
这就是发展初期的中小企业和大企业的区别。对于很多发展还不够平稳的中小企业来说，企业通常以销售为目标，企业的管理重点是持续地经营下去，也就是保证活下去。企业内部制度和流程一般都不会太完善，管理也会比较粗放。这个时期的管理以人治为主，管理者的经营管理能力决定了企业的发展。在这个时期，企业的战略通常是只有大方向，并不明确具体。
当企业处在这个时期，很多企业为了减少管理成本，也只定义工作的大方向，定义制度的大方向，不设置具体的制度，因为企业的命运都在风雨飘摇中瞬息万变，更不要说制度了。定得那么具体，过几天又变了怎么办？制定制度浪费时间，推行的时候朝令夕改，又会带来负面的影响。这个时候别说是调薪制度了，就连薪酬制度也不一定需要制定的那么具体。
如果你有幸进入了一家阵容豪华的初创期中小企业，这个企业在创业的一开始就什么都有，那么当然是可以制定比较完善的调薪制度的；如果不是，建议你不要苛求企业应该怎么样，不要苛求企业学习大企业，而是你应该适应这个企业，和企业一起跟着市场变化，随着用户变化，随着战略变化，帮助企业更好的活下去。
那么，什么时候可以制定比较成体系的薪酬调整制度呢？至少要有这么几个标志。
1.企业连续三年的经营业绩比较平稳，没有大起大落，而且预估未来三年内的业绩也不会出现大起大落。
2.企业的高层经营管理团队成员比较平稳，短期内不会有比较大的人员变化。
3.企业的高层经营管理团队（或者一把手）认为有必要实施明确的薪酬调整制度了。当然，这里可以在满足前两条的前提下，通过我们适当的引导来实现。
既然可以有不怎么有体系的薪酬调整方法。那么，适合中小企业的薪酬调整方法都有哪些呢？我在这里推荐五种。
1.按绩效调整
按绩效调整薪酬的方法是根据员工的绩效水平调整员工的薪酬水平。相同岗位、相同层级的员工，绩效水平越高，薪酬调整的额度或幅度就越大。
2.按能力调整
按能力调整薪酬的方法是根据员工的能力测评结果调整员工的薪酬水平。相同岗位、相同层级的员工，能力测评水平越高，薪酬调整的幅度或额度就越大。反之，薪酬调整的幅度或额度就越低。
3.按态度调整
按态度调整薪酬的方法是通过360度评估，或者上级对下级工作积极性和主动性的评价，判断工作态度的优劣程度。相同岗位、相同层级的员工，态度测评的评分越高，薪酬调整的幅度或额度就越大。
4. 等比例调整
等比例调整是公司的全体员工在原工资基础上增长或降低同一百分比。比如全体员工月薪增长10%。这种薪酬调整方法将使原本就工资高的员工调整额度大于工资低的员工。
5. 等额度调整
等额度调整是不论员工原有工资水平是高或低，一律按照相同的额度给予调整。比如全体员工月薪增长500元。如果不想增加基本工资，也可以把增加的工资以岗位津贴或各类补贴的形式发放。
他们的不同如下：
除以上五种单一式的薪酬调整方法外，还有两种复合式的薪酬调整方法。
1. 综合性调整
综合性薪酬调整的方法是综合考虑绩效管理、能力评估和态度因素之后，让绩效、能力或态度综合运用、共同作用的薪酬调整方法。
2.多元化调整
多元化薪酬调整的方法是在同一个组织中，对于特定的部分人才，综合运用前五种单一式的薪酬调整方法和综合性薪酬调整方法而形成的多元薪酬模式。
责任编辑：wangsy
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