如何制定薪酬策略
2018-09-04 15:23:08 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
薪酬策略的制定，是薪酬体系设计中一个重要的课题。
制定薪酬策略是根据企业薪酬目标对薪酬策略的各个方面做出规定的过程，主要在以下几个方面作出说明：
1、企业倡导的分配理念及基本工资制度
2、对员工本性以及需求的认识，对员工总体价值贡献的认识，对企业核心价值创造环节以及管理人员、技术人员、销售人员等在企业中的地位和作用的认识
3、与同行业比较，我们的薪酬应该在什么水平
4、收入分配政策：如何认识不同岗位之间、相同岗位不同任职者之间的薪酬差距；如何认识公司的薪酬水平，员工收入与员工个人、组织业绩的关系等各方面
5、如何看待员工薪酬调整问题
一、制定薪酬策略需考虑的因素
1、企业发展战略及发展阶段因素
如果企业实行的是差异化战略，对关键岗位实行竞争性薪酬是必要的；如果企业实行的是成本领先战略，过高竞争力的薪酬是没有必要的。
2、企业文化因素
企业文化是长期历史积淀，是集体无意识的表现，在制定薪酬策略时要考虑企业核心价值观因素，薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等设计都应体现公司的企业文化特征。平均主义的企业文化，薪酬构成中固定收入收入应该占有较大的比例，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较少的比例，薪酬公平性应更关注内部公平，尽量减少薪酬差距；而业绩导向的企业文化，薪酬构成中固定收入应改占有较少的比例，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较大的比例，薪酬结构更应关注外部竞争性，内部薪酬应尽量拉开差距，体现多劳多得的思想。
3、外部环境因素
包括市场竞争因素和社会法律环境因素。
4、内部条件因素
企业制定薪酬策略时，要受到企业盈利状况及财务状况的制约，应使股东、管理层和员工形成多赢局面。
专家提示：
设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同阶段对薪酬策略的要求是不一样的。比如创立初期，企业薪酬策略重点关注的是易操作性；成长期企业更关注激励性；而成熟期企业更关注公平性。
二、薪酬结构策略
1、岗位和个人薪酬水平空间
实行一岗一薪、一岗多薪、宽带薪酬就是不同的薪酬策略。实行一岗一薪的公司，只要岗位相同就应获得相同的报酬，不考虑个人能力、资历的差别；一岗多薪制在坚持以岗定酬的同时，考虑个人能力、资历的差别因素，更注重内部公平性；宽带薪酬则给员工足够的晋升空间，更关注激励作用。
一般应该给员工一定的薪酬晋升空间，薪酬空间的大小与岗位工资性质有关系。专业技术岗位以及基层管理岗位员工，薪酬晋级空间应该较大，薪酬带宽可以超过50%甚至达到100%；中高层管理岗位，晋升空间一般不宜太大，应该更多以绩效工资性质体现；普通操作员工，晋升空间应该较少，有利于公司节约成本，也利于员工进行职业转换。
专家提示：
企业进行薪酬变革或设计薪酬体系之初，如何给员工定级是比较复杂的事情，企业薪酬管理实践中有三种主要方法：一是根据员工能力分别定在不同的级别，实际上也是比较困难的工资，在企业操作中往往以职称、工龄、任职时间等资历因素代替；二是根据员工资历分别定级；三是方法套改，即考虑任职者原来薪酬水平以及任职者资历等有关因素、转换到新工资体系中来。
2、薪酬内部差距问题
本质是内部一致性问题，主要依靠岗位评价来解决。薪酬内部差距应考虑企业规模、企业文化、企业效益以及行业市场薪酬水平等多种因素。
三、薪酬水平策略
薪酬水平是外部竞争性问题，企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题。企业可采取的薪酬策略如下：
1、市场领先薪酬策略
2、市场跟随薪酬策略
3、成本导向薪酬策略
4、混合薪酬策略
四、薪酬构成策略
固定工资、绩效工资、奖金和津贴补贴可以划分为两类，即固定部分薪酬（固定工资和津贴补贴）和浮动部分薪酬（绩效工资和奖金）。在一个企业中，固定部分薪酬占主体还是浮部分薪酬是主体，是薪酬设计中很关键的问题。企业中经常采取的薪酬构成策略有：
1、弹性薪酬模式
2、稳定薪酬模式
3、折中薪酬模式
1、企业倡导的分配理念及基本工资制度
2、对员工本性以及需求的认识，对员工总体价值贡献的认识，对企业核心价值创造环节以及管理人员、技术人员、销售人员等在企业中的地位和作用的认识
3、与同行业比较，我们的薪酬应该在什么水平
4、收入分配政策：如何认识不同岗位之间、相同岗位不同任职者之间的薪酬差距；如何认识公司的薪酬水平，员工收入与员工个人、组织业绩的关系等各方面
5、如何看待员工薪酬调整问题
一、制定薪酬策略需考虑的因素
1、企业发展战略及发展阶段因素
如果企业实行的是差异化战略，对关键岗位实行竞争性薪酬是必要的；如果企业实行的是成本领先战略，过高竞争力的薪酬是没有必要的。
2、企业文化因素
企业文化是长期历史积淀，是集体无意识的表现，在制定薪酬策略时要考虑企业核心价值观因素，薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等设计都应体现公司的企业文化特征。平均主义的企业文化，薪酬构成中固定收入收入应该占有较大的比例，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较少的比例，薪酬公平性应更关注内部公平，尽量减少薪酬差距；而业绩导向的企业文化，薪酬构成中固定收入应改占有较少的比例，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较大的比例，薪酬结构更应关注外部竞争性，内部薪酬应尽量拉开差距，体现多劳多得的思想。
3、外部环境因素
包括市场竞争因素和社会法律环境因素。
4、内部条件因素
企业制定薪酬策略时，要受到企业盈利状况及财务状况的制约，应使股东、管理层和员工形成多赢局面。
专家提示：
设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同阶段对薪酬策略的要求是不一样的。比如创立初期，企业薪酬策略重点关注的是易操作性；成长期企业更关注激励性；而成熟期企业更关注公平性。
二、薪酬结构策略
1、岗位和个人薪酬水平空间
实行一岗一薪、一岗多薪、宽带薪酬就是不同的薪酬策略。实行一岗一薪的公司，只要岗位相同就应获得相同的报酬，不考虑个人能力、资历的差别；一岗多薪制在坚持以岗定酬的同时，考虑个人能力、资历的差别因素，更注重内部公平性；宽带薪酬则给员工足够的晋升空间，更关注激励作用。
一般应该给员工一定的薪酬晋升空间，薪酬空间的大小与岗位工资性质有关系。专业技术岗位以及基层管理岗位员工，薪酬晋级空间应该较大，薪酬带宽可以超过50%甚至达到100%；中高层管理岗位，晋升空间一般不宜太大，应该更多以绩效工资性质体现；普通操作员工，晋升空间应该较少，有利于公司节约成本，也利于员工进行职业转换。
专家提示：
企业进行薪酬变革或设计薪酬体系之初，如何给员工定级是比较复杂的事情，企业薪酬管理实践中有三种主要方法：一是根据员工能力分别定在不同的级别，实际上也是比较困难的工资，在企业操作中往往以职称、工龄、任职时间等资历因素代替；二是根据员工资历分别定级；三是方法套改，即考虑任职者原来薪酬水平以及任职者资历等有关因素、转换到新工资体系中来。
2、薪酬内部差距问题
本质是内部一致性问题，主要依靠岗位评价来解决。薪酬内部差距应考虑企业规模、企业文化、企业效益以及行业市场薪酬水平等多种因素。
三、薪酬水平策略
薪酬水平是外部竞争性问题，企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题。企业可采取的薪酬策略如下：
1、市场领先薪酬策略
2、市场跟随薪酬策略
3、成本导向薪酬策略
4、混合薪酬策略
四、薪酬构成策略
固定工资、绩效工资、奖金和津贴补贴可以划分为两类，即固定部分薪酬（固定工资和津贴补贴）和浮动部分薪酬（绩效工资和奖金）。在一个企业中，固定部分薪酬占主体还是浮部分薪酬是主体，是薪酬设计中很关键的问题。企业中经常采取的薪酬构成策略有：
1、弹性薪酬模式
2、稳定薪酬模式
3、折中薪酬模式
责任编辑：wangsy
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
中国留学生归国求职洞察报告 核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
中国留学生归国求职洞察报告核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
- ·每日金句：不必畏惧前路艰险，坦途只给勇敢行路的人准备
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
