薪酬管理：如何给员工调薪
2018-08-18 15:58:12 来源:互联网 作者:未知 浏览46次
调薪在人力资源管理工作中是很常见的一件工作，如年度调薪，晋升调薪等。因这件工作的敏感性和员工关注度高，加上总体预算的限制要求，往往要做好也不是一件容易的事情。
在和很多HR朋友交流的过程中，听说过一些各种各样关于调薪的故事，有几个奇怪的故事印象比较深。
故事一：所有员工同一比例调薪
在一个市场高度竞争的行业，一个以销售管理为主要导向的公司，在某年的调薪中，制定的调薪政策非常简单，所有员工按同一比例上调工资。当业务渠道要求根据员工表现差异化调薪时被驳回，最后真的按统一比例给所有员工调薪了。后来了解到这样做的原因：原来公司刚接管，HR负责人来自制造业的国企。国企调薪就是统一比例，完全由公司和人力资源部定，业务渠道没有发言权。
故事二：平级调动工资直接翻倍调薪
有个HR 接到一个员工调动到另外一个部门的指令，在办理调动的过程中，新部门的负责人要求给这个员工的工资翻一倍。HR发现这个员工职级并没有提升，在原岗位时间并不长，认为调薪幅度太大不合理。但没想到老板直接同意了新部分负责人的要求。
故事三：免职后大幅降低工资
有个HR的公司请了一个专家来给公司讲区块链的课，老板听了觉得讲得非常好，并觉得公司应该开辟相关业务，有意把这个老师挖到公司来做创新项目。花了很高的工资把老师挖过来了，固定工资是所有干部里面最高的。过了半年多，新项目没有什么进展，老板把这块项目停了，把这个专家的职务免了。老板说做什么事拿什么工资，没有职务就应该只拿普通员工的工资或只发基本生活费。老板要求HR要把他工资调下来，只发基本生活费。HR和专家谈，专家说项目没进展是公司承诺的投入没有兑现，不是他的原因，如果降工资他将申请劳动仲裁或到法院起诉公司。
故事四：要求做出所有调薪量化计算的规则
有个HR说，有个员工晋升，工资上调了20%，他拿去给老板签字时，老板问，为什么是20%，为什么不是19%或21%？HR一时语塞，没有精准说出20%的理由。老板退回了调薪申请，说要有精准的计算依据。
故事五：年度调薪被驳回
有个HR说，他年初跟老板申请给员工做年度调薪，以稳定骨干员工队伍。老板反问了一句话，公司去年是亏损的，为什么还要涨工资？HR不知如何接话了，默默退下。
以上故事很多HR也会有同样的感觉。
“是否调薪、如何调薪”是摆在HR面前的一个现实问题，如何专业有效地处理好这几个问题，需要HR从这么几个角度考虑问题：
但这是否就意味着公司的工资偏低，或就需要调薪呢？
肯定不是，薪酬的高低可以通过同业薪酬调查和公司整体投产比来考虑。
是否调薪跟公司的发展阶段和管理模式相关。
往往在快速发展期，需要大量引进人才稳住人才的阶段需要调薪；在业务的成熟期或下降期，往往公司不会调薪。
有的公司采取目标计划达成率来计算奖金，业务计划目标逐年提高，员工获得同样奖金的条件在不断提高，这样每年适当调薪从逻辑上是合理的。
有的公司对奖金采取提奖制，只要业务增长，奖金就增长，收入通过提升业务可以获得提高，这种管理模式下，不调薪也是可以接受的。
从这个角度看，老板提出“公司亏损为什么还要涨工资“的问题完全是可以理解的。
1）晋升依据岗位价值和胜任力
一般晋升后的薪水要看新岗位的薪酬带宽，在带宽范围内，同时在原来薪酬的基础上做一定幅度的上调。
大部分公司在实际操作中晋升涨幅以20-30%为宜。具体要根据人员的原工资高低和胜任力情况看。
需要注意的是，从逻辑上讲，如果薪酬公平地与能力匹配，如果一次调薪幅度过大，直接翻倍，调薪对象可能放到了一个对其很有压力的岗位，一般一个人难以在短期内能力直接翻倍。
2）年度常规调薪依据绩效表现和薪酬相对水平高低
常规年度调薪一般公司会从两个维度考虑，一是上年度绩效评分，另一是员工现工资相对岗位工资标准的高低（常用CR值来表示，CR值=实际工资 / 岗位工资标准中位值）。
同等条件下，绩效等级越高的调薪幅度越高，现工资相对（CR值）越低的调薪幅度越高。一般实操中根据这两个为测算做一个调薪矩阵表。
将员工的绩效等级评价权给到用人部门负责人，当用绩效等级、CR值二因素的调薪矩阵计算调薪比例时，实际给了用人部门一定的主动权。
一般在实际操作中，公司和人力资源部管理调薪总预算和调薪的基本规则，在一定范围内给用人部门一定的调整权限，适度尊重用人部门意见。
如果和员工协商一致，员工签字确认，当然是可以降薪的。协商降薪，部分员工会同意，但大部分员工一般不会。
另外，在薪酬结构设计时，可以适当规避降职后发高额工资的情况，那就是职位越高的人，收入中浮动部分占比越高。
通过一定的考核机制不发奖金时完全没有法律风险的。如果公司品牌不够，过低的固定工资可能对引进人才不利。
在实际管理中，如果真的不用员工了，不如开诚布公地和员工直接谈，鼓励员工寻找外部机会，协商解除劳动合同，这种方式员工提出离职往往比降工资的效果还好。
调薪是一个技术活，更是一个艺术活。有一定的原则和计算标准，但也需要一定的主观判断和协调，综合考虑多方面因素确定。
在和很多HR朋友交流的过程中，听说过一些各种各样关于调薪的故事，有几个奇怪的故事印象比较深。
故事一：所有员工同一比例调薪
在一个市场高度竞争的行业，一个以销售管理为主要导向的公司，在某年的调薪中，制定的调薪政策非常简单，所有员工按同一比例上调工资。当业务渠道要求根据员工表现差异化调薪时被驳回，最后真的按统一比例给所有员工调薪了。后来了解到这样做的原因：原来公司刚接管，HR负责人来自制造业的国企。国企调薪就是统一比例，完全由公司和人力资源部定，业务渠道没有发言权。
故事二：平级调动工资直接翻倍调薪
有个HR 接到一个员工调动到另外一个部门的指令，在办理调动的过程中，新部门的负责人要求给这个员工的工资翻一倍。HR发现这个员工职级并没有提升，在原岗位时间并不长，认为调薪幅度太大不合理。但没想到老板直接同意了新部分负责人的要求。
故事三：免职后大幅降低工资
有个HR的公司请了一个专家来给公司讲区块链的课，老板听了觉得讲得非常好，并觉得公司应该开辟相关业务，有意把这个老师挖到公司来做创新项目。花了很高的工资把老师挖过来了，固定工资是所有干部里面最高的。过了半年多，新项目没有什么进展，老板把这块项目停了，把这个专家的职务免了。老板说做什么事拿什么工资，没有职务就应该只拿普通员工的工资或只发基本生活费。老板要求HR要把他工资调下来，只发基本生活费。HR和专家谈，专家说项目没进展是公司承诺的投入没有兑现，不是他的原因，如果降工资他将申请劳动仲裁或到法院起诉公司。
故事四：要求做出所有调薪量化计算的规则
有个HR说，有个员工晋升，工资上调了20%，他拿去给老板签字时，老板问，为什么是20%，为什么不是19%或21%？HR一时语塞，没有精准说出20%的理由。老板退回了调薪申请，说要有精准的计算依据。
故事五：年度调薪被驳回
有个HR说，他年初跟老板申请给员工做年度调薪，以稳定骨干员工队伍。老板反问了一句话，公司去年是亏损的，为什么还要涨工资？HR不知如何接话了，默默退下。
以上故事很多HR也会有同样的感觉。
“是否调薪、如何调薪”是摆在HR面前的一个现实问题，如何专业有效地处理好这几个问题，需要HR从这么几个角度考虑问题：
01公司的发展阶段和管理模式是否需要调薪
但这是否就意味着公司的工资偏低，或就需要调薪呢？
肯定不是，薪酬的高低可以通过同业薪酬调查和公司整体投产比来考虑。
是否调薪跟公司的发展阶段和管理模式相关。
往往在快速发展期，需要大量引进人才稳住人才的阶段需要调薪；在业务的成熟期或下降期，往往公司不会调薪。
有的公司采取目标计划达成率来计算奖金，业务计划目标逐年提高，员工获得同样奖金的条件在不断提高，这样每年适当调薪从逻辑上是合理的。
有的公司对奖金采取提奖制，只要业务增长，奖金就增长，收入通过提升业务可以获得提高，这种管理模式下，不调薪也是可以接受的。
02公司的财力是否支持调薪
从这个角度看，老板提出“公司亏损为什么还要涨工资“的问题完全是可以理解的。
03调薪的规则
1）晋升依据岗位价值和胜任力
一般晋升后的薪水要看新岗位的薪酬带宽，在带宽范围内，同时在原来薪酬的基础上做一定幅度的上调。
大部分公司在实际操作中晋升涨幅以20-30%为宜。具体要根据人员的原工资高低和胜任力情况看。
需要注意的是，从逻辑上讲，如果薪酬公平地与能力匹配，如果一次调薪幅度过大，直接翻倍，调薪对象可能放到了一个对其很有压力的岗位，一般一个人难以在短期内能力直接翻倍。
2）年度常规调薪依据绩效表现和薪酬相对水平高低
常规年度调薪一般公司会从两个维度考虑，一是上年度绩效评分，另一是员工现工资相对岗位工资标准的高低（常用CR值来表示，CR值=实际工资 / 岗位工资标准中位值）。
同等条件下，绩效等级越高的调薪幅度越高，现工资相对（CR值）越低的调薪幅度越高。一般实操中根据这两个为测算做一个调薪矩阵表。
04调薪的管理权限
将员工的绩效等级评价权给到用人部门负责人，当用绩效等级、CR值二因素的调薪矩阵计算调薪比例时，实际给了用人部门一定的主动权。
一般在实际操作中，公司和人力资源部管理调薪总预算和调薪的基本规则，在一定范围内给用人部门一定的调整权限，适度尊重用人部门意见。
05降薪要注意法律风险
如果和员工协商一致，员工签字确认，当然是可以降薪的。协商降薪，部分员工会同意，但大部分员工一般不会。
另外，在薪酬结构设计时，可以适当规避降职后发高额工资的情况，那就是职位越高的人，收入中浮动部分占比越高。
通过一定的考核机制不发奖金时完全没有法律风险的。如果公司品牌不够，过低的固定工资可能对引进人才不利。
在实际管理中，如果真的不用员工了，不如开诚布公地和员工直接谈，鼓励员工寻找外部机会，协商解除劳动合同，这种方式员工提出离职往往比降工资的效果还好。
调薪是一个技术活，更是一个艺术活。有一定的原则和计算标准，但也需要一定的主观判断和协调，综合考虑多方面因素确定。
责任编辑：wangsy
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
2021年可以影响中国未来职场的十大人才趋势 全球招聘专家瀚纳仕表示，未来一年，中国将采取一系列强有力的措施重点关注国内招聘，制药企业在招…[详细]
案例：工作中中暑算不算工伤？ 从7月11日起，我市正式入伏。高温热浪往往使人心情烦躁，精力无法集中，作业时走神，容易引发工伤事故。那么，工作中中暑是否算…[详细]
关于最低工资标准的定义最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
- ·远离的底层思维
- ·用初心和使命引领复兴征程
- ·探寻新的职业发展之路
- ·人力资源发展新趋势
