拒绝边缘化 提升培训评估价值
2018-07-02 09:17:55 来源:互联网 作者:未知 浏览46次
培训效果评估是培训与发展的重要领域之一。在中国，经过不断实践和探索，培训从业人员对这个领域已经不再陌生。
从2016年的评估报告数据显示，企业所使用的评估模型中，使用最广泛的是柯氏四级评估方法（52.4%）。
安迪曼历年的研究数据表明，越来越多的企业开始重视培训效果和培训效果评估，并且积极提升培训评估专业技能。践行企业培训评估方法，积累培训评估经验，为中国效果评估实施的发展和进化不断添砖加瓦。
企业培训以及对人才培养的产出成果的要求必然是战略性高度的事项。但是，为何企业培训部门以及培训管理者不但没有感受到培训职能应有的“中心化”地位，反倒是感觉培训在企业变得越来越“边缘化”呢？
行业研究结果显示，主要原因在于培训部门以及培训管理者在四个方面应该做好却没有做到位。避免培训边缘化，不断提升培训价值，可以从下列四个方面入手。
1. 突破瓶颈--提升培训评估能力
阅读培训评估专业书籍，关键点在于精准的选择书籍和文章并且进行精读。从评估流派精选的角度来看，柯氏四级评估和Jack Philips 的ROI投资回报率评估值得深入学习和应用。
从具体的专业书来看，《将培训转化为商业结果：学习项目的6D法则》和《培训审判》值得精读并将其实践应用到企业培训项目评估中。
参加专业交流平台互动学习。参加国内外行业性专业会议、参加评估专业交流社群、进行同行业或者跨行业的标杆企业参访学习等。
对培训管理者而言，最直接有效的方式是积极参加专业机构或平台组织的评估相关大会，如技术大会、学习论坛等。
参与效果评估咨询项目。引进专业机构或者评估专家到企业开展培训评估咨询项目，在与外部专家一起做项目的过程中得到专业赋能。这种方式需要企业提供相应的资源和预算。
参加认证项目学习。参加国内外咨询公司/专业机构提供的效果评估认证培训课程或者培养项目。
2. 体系保障--建立评估规则和机制
企业面临的评估工作困难和挑战在于：不知道从哪些维度进行评估、没有科学的数据收集渠道和信息获取机制、不知道如何进行评估数据分析。具体可以从下列几个方面入手：
（1）建立科学的评估维度。根据利益各方对培训的期望和要求，培训项目或培训课程的目标要求，梳理评估的指标和维度，进而设计评估工具。
（2）建立信息获取机制。在评估机制建设中，培训方需要借助与业务方合作伙伴关系的建立以及公司政策上的支持，建立起信息获取的机制，包含但不限于信息获取的方式、权限和内容。
（3）采用科学的数据分析工具和方法。一方面需要了解和学习SPSS软件以及Excel的基本功能，熟悉掌握如何进行平均值、百分比、统计相关性分析。另外一个方面，寻找并采购外部专业平台机构的评估服务。
3. 融入业务--建立合作伙伴关系
建立合作伙伴关系的两个要点：第一，了解业务，换位思考；第二，确定培训的利益攸关方，找到共同利益并达成价值共识。
4. 以终为始--有力呈现培训价值
培训前--以终为始的培训项目设计。这需要精准的培训前的业务诊断和需求分析，从组织战略和业务出发，诊断绩效问题和目标群体现状，确定项目目标。
培训中--逐级实施评估，多维收集信息。根据培训实施过程，依次逐级进行评估。
培训后--精彩汇报，有力呈现培训价值。关于如何进行培训项目的价值展现和成果汇报，参与调研的培训管理者认为应该以培训价值证据链为依据，采用“倒叙”方式进行汇报。从组织战略、业务目标视角出发到三级培训目标的实现再到培训项目内容和形式的创新设计，层层关联，展示培训对业务实现产生的价值和作用。
从2016年的评估报告数据显示，企业所使用的评估模型中，使用最广泛的是柯氏四级评估方法（52.4%）。
安迪曼历年的研究数据表明，越来越多的企业开始重视培训效果和培训效果评估，并且积极提升培训评估专业技能。践行企业培训评估方法，积累培训评估经验，为中国效果评估实施的发展和进化不断添砖加瓦。
企业培训以及对人才培养的产出成果的要求必然是战略性高度的事项。但是，为何企业培训部门以及培训管理者不但没有感受到培训职能应有的“中心化”地位，反倒是感觉培训在企业变得越来越“边缘化”呢？
行业研究结果显示，主要原因在于培训部门以及培训管理者在四个方面应该做好却没有做到位。避免培训边缘化，不断提升培训价值，可以从下列四个方面入手。
1. 突破瓶颈--提升培训评估能力
阅读培训评估专业书籍，关键点在于精准的选择书籍和文章并且进行精读。从评估流派精选的角度来看，柯氏四级评估和Jack Philips 的ROI投资回报率评估值得深入学习和应用。
从具体的专业书来看，《将培训转化为商业结果：学习项目的6D法则》和《培训审判》值得精读并将其实践应用到企业培训项目评估中。
参加专业交流平台互动学习。参加国内外行业性专业会议、参加评估专业交流社群、进行同行业或者跨行业的标杆企业参访学习等。
对培训管理者而言，最直接有效的方式是积极参加专业机构或平台组织的评估相关大会，如技术大会、学习论坛等。
参与效果评估咨询项目。引进专业机构或者评估专家到企业开展培训评估咨询项目，在与外部专家一起做项目的过程中得到专业赋能。这种方式需要企业提供相应的资源和预算。
参加认证项目学习。参加国内外咨询公司/专业机构提供的效果评估认证培训课程或者培养项目。
2. 体系保障--建立评估规则和机制
企业面临的评估工作困难和挑战在于：不知道从哪些维度进行评估、没有科学的数据收集渠道和信息获取机制、不知道如何进行评估数据分析。具体可以从下列几个方面入手：
（1）建立科学的评估维度。根据利益各方对培训的期望和要求，培训项目或培训课程的目标要求，梳理评估的指标和维度，进而设计评估工具。
（2）建立信息获取机制。在评估机制建设中，培训方需要借助与业务方合作伙伴关系的建立以及公司政策上的支持，建立起信息获取的机制，包含但不限于信息获取的方式、权限和内容。
（3）采用科学的数据分析工具和方法。一方面需要了解和学习SPSS软件以及Excel的基本功能，熟悉掌握如何进行平均值、百分比、统计相关性分析。另外一个方面，寻找并采购外部专业平台机构的评估服务。
3. 融入业务--建立合作伙伴关系
建立合作伙伴关系的两个要点：第一，了解业务，换位思考；第二，确定培训的利益攸关方，找到共同利益并达成价值共识。
4. 以终为始--有力呈现培训价值
培训前--以终为始的培训项目设计。这需要精准的培训前的业务诊断和需求分析，从组织战略和业务出发，诊断绩效问题和目标群体现状，确定项目目标。
培训中--逐级实施评估，多维收集信息。根据培训实施过程，依次逐级进行评估。
培训后--精彩汇报，有力呈现培训价值。关于如何进行培训项目的价值展现和成果汇报，参与调研的培训管理者认为应该以培训价值证据链为依据，采用“倒叙”方式进行汇报。从组织战略、业务目标视角出发到三级培训目标的实现再到培训项目内容和形式的创新设计，层层关联，展示培训对业务实现产生的价值和作用。
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