企业员工的收入结构中，通常包含岗位工资（也有称为基本工资）和绩效工资。国家行政事业单位推行工资改革，也明确提出绩效工资的概念，并且依据不同行政事业单位属性，提出了不同的绩效工资比例。目前大的趋势是：绩效工资在收入结构中占比越来越高。

按照赫兹伯格的“双因素理论”，岗位工资属于保健因素（少了不行，多了也未必高兴，员工认为是应得的）。而绩效工资本应属于激励因素，用于对业绩好的员工进行“正激励”，对业绩不好的员工进行“负激励”。但实际情况是因为许多单位绩效管理思维与方法论的欠缺，绩效工资并没有体现应有的业绩导向作用：每个月或季度考核下来，员工的考核结果没什么差异，绩效工资也没有明显的差别。慢慢地，员工也觉得绩效工资是其应得的部分，于是乎，绩效工资也变成了保健因素，往上加可以，哪天扣了，员工跟你急！

绩效工资基准值和岗位工资的内在逻辑本来应该是一致的：岗位工资高，绩效工资应该高，两者都应该以岗位价值评价为基准。可不幸的是，许多单位并没有引入岗位价值评价，其工资体系往往是以职务等级为基准。而职务等级很容易给员工造成一种“身份”和“论资排辈”的感觉，能上却不能下。并且还产生如下情况：

1、员工从高价值岗位调动到低价值岗位，原有岗级往往跟着人调动，拿着高工资却可能干着简单低价值的工作。

2、用工形式不同的员工干同样的岗位，出现了同工不同酬现象。

本来通过岗位价值评估，重新厘定新的岗薪体系可以解决上述大部分问题。可是今天我们辅导的大部分企业规模都很大，都不敢去做这样的动荡，毕竟岗位工资是保健因素，你往上调大家都欢迎，往下调整风险太大。而且历史原因造成的不合理你让现在员工买单难有说服力，中国的企事业单位还是要考虑“和谐”的现实因素。

改革是摸着石头过河，路也是闯出来的。面对上述状况，很多企事业单位在推行人力资源深化改革的过程中，逐步形成了这么一种共识：岗位工资先不大动，尊重员工的现有“身份”和历史贡献，重点在绩效工资方面做文章。因此许多单位开始研究岗位工资和绩效工资的分离，简称岗绩分离：岗位工资依据原有职级发放，绩效工资打包后根据员工的岗位价值贡献和业绩导向进行二次分配。

中国电信某省公司在推行人力资源综合转型时，“冒天下之大不韪”，将绩效工资占比降低，反而提高了岗位工资的占比。很多人不解？目的一则通过增加固定部分提升员工感知度，二则绩效工资的关键不在于占比多少，而在于绩效考核的力度和绩效工资波动的幅度。

组织在推行岗绩分离时，岗位工资往往是“老人老办法，新人新办法”，继承了历史，也保留了一些不合理的部分；于是，绩效工资的作用立即突显出来：一方面要通过占比更大的绩效工资去解决岗位工资某些不合理问题；另一方面，组织更希望通过做好绩效工资的二次分配去引导员工关注业绩，改善业绩，进而达成组织绩效目标。所以绩效工资差异化分配在人力资源改革中将显得异常重要，后续我将会撰文说明绩效工资差异化分配的两大模型，核心在于两大因素：价值贡献和业绩导向。