在人才竞争日趋激烈的当下，人力资源管理者们面临企业战略人才招聘周期一再被拖的困境，不禁要问“人才，究竟怎样才能快速找到你？”将招聘当成营销来做，是当前招贤纳士的不错的方法，这样也可能比竞争对手更快地获取人才。

    营销式招聘具体如何操作呢？众所周知，产品销售服务分为售前、售中、售后三个阶段。只有将这三阶段的服务做到极致，才可能获得更多的客户青睐，进而确保创造更佳的销售业绩。其实企业招聘过程同样可以像营销服务一样分为“招聘前、招聘中和招聘后”三个阶段。

    通常情况下，人力资源部门在做招聘前会作一番“招聘需求分析”。然而，人力资源管理者们往往只停留在“需求分析”之上，认为只要搞清楚了招聘需求的合理性就够了，接下来便是发布招聘信息，等待候选人投递简历。传统意义上的人才招聘的确如此，然而在人才竞争日趋激烈的当下正是这种“被动的传统的”操作模式让人力资源管理者感慨人才招聘周期被反复的拉长。可是营销式的招聘在招聘前除了传统意义上的招聘需求分析外，还将做些什么呢？

    其实，只有对人才市场及竞争对手的深入了解和分析，招聘战略的规划和实施才会变得有据可依，从而提升了招聘部门的战略定位，话语权及影响力，同时也可以更快，更准地响应市场的变化，抓住人才竞争的先机。因此，营销式的招聘在招聘前绝不能停留在传统意义的“招聘需求分析”上，而是要更加深入地分析企业的业态，竞争对手的人力资源现状和核心人才管理模式/激励机制和核心人才的流动情况，行业人才供给状况和竞争趋势。如果作为招聘负责人的您能比您的竞争对手对这些分析更透彻一些，更早一点，那么您就能够更加快速而准确地锁定您所需要的人才，进而可以有更多的机会采取更多的措施吸引到人才。

    营销式招聘的招聘中环节指的是“从通知面试到面试结束”这一阶段。这个阶段理论上讲应该是人力资源从业人员的“拿手好戏”，但是实操中往往不尽如人意。通知面试这样看似简单的动作，如果人力资源从业者们不能真正的以“客户为中心”角度去关注细节，把握好细节，势必也会功亏一篑。                         

    营销式招聘的招聘中的另外一个值得注意的细节是：不能有效把握面试的机会以便于让候选人更充分地了解企业以及招聘岗位的情况。通常情况下，绝大多数的面试主考官（尤其是非人力资源部门的人员担任面试主考官）基本上都是按照既定按程序问完自己所提的问题，几乎不给候选人任何机会提问便起身告辞。调查表明：在同等机会前提下，80%的候选人都选择那些在面试时给予其提问机会的企业。

    人才招聘是一个双向选择的过程。选择的双方唯有对另一方掌握更充分更全面的信息，才可能会做出正确的选择。对企业如此，对人才更是如才。相对那些“被动型”的人才更是如此。

    营销式的招聘在面试这一环节会怎么做呢？在一场近一小时的面试过程中，至少要抽出１０分钟左右向候选人介绍企业情况，包括所处行业、规模、行业地位、近期和中长期的发展愿景、招聘岗位情况乃至为什么要招聘这一岗位等等都有必要尽可能坦诚而详细向候选人描述，以增进候选人对企业的了解程度。最值得一提的是，问完所有的问题必须要留一定的时间和机会让候选人提问，用期待和鼓励的眼神注视对方。而这简单的举动往往会带来意想不到的收益。

    售后服务是营销最为注重的环节。售后服务工作做得好与坏，关乎客户的满意度，更关乎客户的二次或深度消费。同样，营销式招聘也必须要做好招聘后的工作。所谓招聘后工作指的是面试（初次或复试）结束后需要注意的细节。传统的招聘往往面试结束后，招聘负责人只不过是对那些拟定录取的候选人发份OFFER就算大功告成了。

    营销式招聘则不然，不管候选人是否被录用，招聘负责人首先都会给选择给对方发封邮件或打电话表示感谢；其次，一定会在约定的时间内，将面试结果不管是否录用均告知对方；再次，对与那些拟录用但因种种原因难以抉择的候选人保持持续的沟通交流，引导其做抉择，即便不能影响到对方最终加盟但也可以与之成为朋友以备不时之需。