与绩效考核和薪酬管理相比，培训体系建设是一看就懂，一做就乱的工作。那么，该如何破解培训体系建设过程中的难题呢？

    1.提高培训的针对性

    每个企业的培训需求都不尽相同，培训课程的“新贵”也许并不是企业所急需，所以，首先要做好全面的企业培训需求调查。主要的培训调查方法有观察法、资料信息分析法、访谈法、问卷调查法、绩效分析法以及标杆分析法等。

    2.培训师：外聘与“内引”相结合

    企业培训师的来源主要有外部培训师和内部培训师，二者各具特点。企业中层以上的管理人员都要担负起培训辅导下属的责任。除此之外，各部门的业务骨干、技术专家和操作能手是专业技能培训中内部培训师的主要来源。

    3.区分不同的培训对象

    企业不同职位的员工所需要的培训内容大不相同，建立企业的胜任能力模型能够帮助企业明确员工应该具备的能力。企业根据各个岗位的要求，设计出通用课程体系与课程库，再根据培训课程体系的调查结果进行增减，最后形成自己的课程体系库。

    4.让培训后的员工动起来

    为了实现员工增长技能，提升企业绩效的培训目标，要做好对受训员工的管理工作。企业培训要做好整体规划，考虑员工的职业生涯发展，对于关键员工则要针对性地进行培训。企业需要通过培训考核来保证培训的效果，除了颁布培训纪律、进行培训考试和培训评估之外，更重要是需要加强对员工的培训内化考核。