近年来，越来越多的组织提出转型或者正在转型，企业界也流行着一句话：“不转型是死，转型也是死，但是转型至少可以选择死的方式”。这句话听起来既豪迈也悲壮，但是也由此可见，下定决心要转型本身就很不容易，转型要成功的话那就更加难上加难。
 
    当下企业选择转型的切入点也五花八门：有从组织架构入手的，有从人力资源体系试点的，有从运营模式铺开的，也有从领导力松土的，但是算得上成功的组织转型却为数不多。根据我们多年的咨询经验和观察发现，这些企业往往忽视了“根”上的转变，即文化价值观的转变。如果思想和意识不转变，后面很多路径和抓手就会走型和发飘，更谈不上提升组织绩效了。
 
    随着组织转型的不断深入和推进，企业文化价值观的不明确带来的影响逐渐凸显，由此带来的疑惑已成为不同方面问题的症结所在，具体说来，体现在以下几个方面：
 
    一、坚信缺失：企业开始不明确他们的坚信是什么，迷失了信念，面临选择时无从聚焦和坚持；
 
    二、认知不一：对企业价值主张、战略规划、产品方向、品牌定位等问题认识不统一，导致出现诸多行为的偏移；
 
    三、自信动摇：在面对外部环境，尤其是行业的快速变化，无法清晰认识自身的优势，一旦业绩不乐观，自信就慢慢被侵蚀。
 
    出现这些现象的根本原因在于，是企业文化价值观的迷失。文化价值观是一个企业战略选择、品牌定位、产品方向、人才管理等一些问题的出发点。
 
    在战略选择方面，能帮助判断未来企业能做什么­?不能做到什么­等几个关键问题；
 
    在品牌定位方面，企业文化指导澄清品牌价值主张，清晰品牌定位，形成用户认知；
 
    在产品方向上，清晰的企业文化有利于找到产品基因，清晰产品定位，实现产品连贯性；
 
    在人才管理方面，文化价值观能凝聚人心、统一言行，明确准则及要求，为人才的选、育、用、留奠定基础。