业务部门管理中容易出现的问题分析
2016-06-08 15:51:08 来源:时代光华 作者:未知 浏览46次
绩效管理的核心目标是人均效能最大化,也就是用少的人办成多的事。在看待如何提升业务部门的绩效水平这个问题时,不能简单地去看绩效的结果,还要去看绩效的过程。
绩效管理的核心目标是人均效能最大化,也就是用少的人办成多的事。在看待如何提升业务部门的绩效水平这个问题时,不能简单地去看绩效的结果,还要去看绩效的过程。
其中,业务部门在管理中经常出现以下几大问题:
1、缺乏目标和计划体系,负责人靠经验管理,不能形成PDCA闭环,既当运动员又做裁判;
2、对员工的管理一刀切,不进行区分或者在使用上有错位现象,比如让新人承担核心工作,能力强的员工做操作性工作;
3、部门负责人的履职存在偏差,有时会偏离公司设定的核心目标和任务,或者选择性的履职,出现出工出力不出绩效的情况;
4、不善于做绩效分析,对出现的绩效问题束手无策,找不到原因,或者找错原因,不能对症下药;
5、不善于或不使用或错误使用激励手段,在工资、奖金、团建、工作及人员调整等方面不能奖优罚劣。
那么如何改善这种情况的发生,我们的HR要做些什么呢?
首先,建立目标与计划管理体系,没有职责空白,每一项职责都有目标、有任务、有标准、有考核、有人做;
其次,识别关键人才,没有人员浪费,核心职能应该有能手和足够的熟手在做,关键人才应该放到核心岗位上,帮助做好核心人才配置,及时淘汰不需要的员工;
第三,引导业务部门全面和正确履职:从干部履职评估的角度促进业务部门全面履职的同时有所侧重,确保核心工作不偏离KPI和重点工作目标;
第四,以顾问的角色帮助诊断绩效断点,找到组织、流程和岗位层面影响绩效的问题,并协助分析改善方案,做好教练,不要越俎代庖;
最后,确保公正激励,把部门的组织绩效、费用、员工收入、人员调整实现联动,倒逼部门和员工提升管理水平和人员能力,间接促动绩效提升。
责任编辑:yuanpf
标签:
爱博仁人力资源官网版权与免责声明:
1、本网转载其他媒体,目的在于传递信息,并不代表赞同其观点和对其真实性负责,本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题,请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系,本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利,亦请及时通知本网。本网在审慎确认后,将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许,私自转载者本网保留追究其版权责任的权利,转载请注明来源:爱博仁人力资源官网:http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知:
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》;
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息;
三、严禁恶意重复发帖;
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。