薪酬最大的差别在于付薪哲学，付薪哲学可以理解为该组织的薪酬体系的个性；
 
    如欧美企业追求个人价值与绩效，则会实行宽带薪酬，浮动部分（绩效工资）占比较高，福利占比趋近市场水平。
 
    日企的追求终身雇佣与敬业精神，则会注重工龄工资，工资中甚至无绩效奖金部分差异较小，而在全面薪酬中，生活化福利的占比较高。
 
    而新兴的高科技组织，则尝试降低工资差异，试图通过工作的丰富度与授权，让员工通过工作中的成就感获得幸福，因此，工资水平差异化较低，福利多采用弹性福利制度。
 
    其中，薪酬保密存在于大部分国家企业，但是薪酬保密真的有效吗？
 
    1.喜欢社会比较
 
    这是是薪酬不公平感的首要来源，一般薪酬比较是通过自己与过去的付出、自己与同事的付出、个体与外部市场的薪酬水平的对比。而同等情况下，因为心理距离的原因，个体会优先和职位、工作内容接近的同事对比，并对这一结果赋值更高的权重。
 
    2.不公平存在
 
    因为公平是个人的感知而不是绝对值的比较，因此如果寻求公平感，那绝对将导致消极的结果，一旦薪酬的对比带来的不公平感，可能会导致员工的反生产工作行为。
 
    3.商业秘密
 
    薪酬公开，还会让竞争对手更容易获得本公司的薪酬矩阵，从而在挖墙脚时可以利用信息的不对称，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采用更低的成本调整薪酬矩阵的市场对标分位值曲线，以获得外部市场竞争力的。
 
    然而它也是有缺陷的，报酬的不透明会引起员工的猜忌，因为往往在不透明的地方谣言才传播得更快。
 
    员工对薪酬的有效感知度（感知到的报酬、企业付出的报酬）几乎永远到不了100%，越是不透明的公司，这一感知度越低，因为缺少机制让员工对于自己的薪酬和福利有全面的认知。
 
    但实际上，我们看到的是，很少企业能够完全做到薪酬保密，大部分员工对某些层级的员工薪酬水平是有一个较为准确的区间水平认知的。
 
    也就是说，企业的薪酬只是不能拿到公开的地方说，但是大概的薪酬值，你以为大家真的不知道吗？
 
    建议可以考虑采取“部分公开”或“适度公开”策略。比如公开薪酬的结构、调整及发放方式，但不公开具体的数据；
 
    具体操作，比如可以公开一个范围，明确每一级员工的薪酬大致是在什么水准，上下有多少百分比的弹性等。或者按职务等级相应地规定公开薪资的内容及范围，以使员工能明了企业薪酬管理的运作流程及与工作的关联性等。