如何依据公司策略及营运状况设计薪酬结构并规划高级主管、销售人员以及研发人员之薪资，这是人力资源管理部门必须要掌握的策略性议题。因此笔者认为员工的薪酬应能能够起到激励员工工作热情的作用，使他们不断更加努力地工作而非出工不出力，进而体现出绩效的差异。
 
    其中风险共担指的则是企业的薪酬水平应该同企业的发展情况成正比，如果企业发展良好时，企业员工的薪酬水平应得到适当地提升，而当企业经营效果欠佳的时候，企业员工的薪酬水平则会被迫降低。因此，企业在制定符合本企业实际情况的薪酬体系时，一定要注意以下几个问题：
 
    第一，区分基本工资与最低工资标准。所谓基本工资，指的是企业根据劳动合同的规定或国家及所在城市相关的规章制度制定的工资标准计算的工资，因此也可以称为标准工资。最低工资标准指的是当地政府在结合当地物价指数的基础上所指定的，规定如果劳动者能够向企业提供合同所规定的工作时间及工作质量，用人企业就必须依法支付给员工的最低劳动报酬。它是由国家统一规定，当地政府可以进行适当微调，其数额一般每年都要进行一次调整。
 
    第二，企业薪酬的设定要进行综合考虑。在进行企业薪酬水平的设计时，要依据企业内部情况与当地的薪酬水平进行全方位的考虑。其中前者主要包括以下几个方面：企业能够承受的薪酬总额是多少，企业内部能够承受的薪酬水平最高与最低差距是多大，企业内部是否有衡量岗位价值的正确依据。根据产品生产的复杂程度和自动化程度的不同，企业员工的薪酬总额占总收入的比例也会有很大的差异。
 
    在进行企业薪酬水平的设计时，要对企业内部因素及市场薪酬水平进行综合性的细致考虑。使本企业的薪酬水平能够与市场薪酬水平进行匹配，促进本企业的薪酬水平与市场接轨，避免出现某些岗位薪酬水平严重偏离市场水平从而造成不稳定的因素。特别是对于企业具有重要意义的岗位或员工，企业更应该适当地采取保护性的薪资。
 
    第三，注重员工薪酬的合理调整以激励员工的工作热情。合理的薪酬体系，并不是一成不变的，而是要尽力实现员工薪酬的不断增加。企业领导者必须对不同岗位员工的职业发展具有清晰的设想，不断完善企业的培训制度，为员工能力乃至薪酬的进一步提升提供有利的条件。
 
    另外，企业应采取公平上岗的政策，使员工的职业规划得以实现。为了进一步实现员工的人尽其才，企业应该实施合理的轮岗制度，定期使员工实现交流，从而使员工能够有更多获得高薪的机会，也让员工能够竞聘到同自身能力相匹配的工作岗位，使他们能够安心工作并刺激他们不断地提升自己的工作能力。
 
    总而言之，科学地制定企业员工的薪酬管理，不仅要能够满足员工的基本需求，还要具备良好的激励效果，从而在企业内部形成良好的竞争机制。