《汉书·霍光传》里有一个故事，叫“徙薪曲突”，故事的梗概许多人已经耳熟能详。这里列出故事之所以受到大家传颂的几个重点：
 
    1、客人看到主人家炉灶的烟囱是直的，旁边还堆积着柴草，便提醒主人应该把烟囱改为弯的，把柴草搬到远离烟囱的地方，避免发生火灾。
 
    2、主人没有听取，觉得这是在诅咒自己;不久，家里果然因为柴草离烟囱太近而失火。
 
    3、主人置办酒席答谢帮忙救火的邻居们，经提醒，才想起来更应该邀请当时提出“曲突”建议的客人。
 
    以上三点，如果引用到薪酬管理上，则可以表述为另外三句话：
 
    1、薪酬设计不合理，为企业发展管理内外部埋下“火灾”隐患。
 
    2、不合理的薪酬设计，可能导致人才流失、企业发展内讧等“火灾”的发生。
 
    3、薪酬管理常常止步于“救火”，而未能达到“防火”的层次。
 
    企业发展管理究竟应该如何设计自己的薪酬体系，才能避免“火灾”的发生，提前做好“防火”工作呢?透过“徙薪曲突”的故事，我们其实可以找到一些思路。
 
    徙薪：远离火源所谓“徙薪”，也就是把柴火搬离，避免让火灾发生。用在薪酬管理上，就是要在薪酬设计过程中规避有可能诱发矛盾的几个点，将矛盾消弭于萌芽之前。
 
    最低工资与社平工资最低工资与社平工资的概念，是超越企业发展管理小圈子的社会化概念，涉及收入增长、社会保险和公积金缴纳基数调整等，是最具代表性的薪酬“火源”。
 
    每年各省市社平工资与最低工资数据的发布，都会带来一场全国性的薪酬大讨论：低收入人群考虑的是自己的工资与最低工资差距有多远;白领阶层考虑的是自己的收入与社平工资差距有多远;甚至于，有员工在经历了与不同人群的多次讨论后，倍感收入落差，选择了用脚投票——跳槽。
 
    企业发展管理要避免被这股全国性的薪酬“火情”殃及，就要做好一定的准备。人力资源工作者们有句玩笑话：每年各省市最低工资和社平工资的发布，正是政府向企业发展管理发出的加薪信号。
 
    建议企业发展管理将加薪放在最低工资或社平工资发布的时间点上，一方面使企业发展管理的规章制度与政府要求同步，响应社会潮流;另一方面，也是让员工在权衡自己的付出与收入的时候，对企业发展管理有更多的认可和信任，尤其对从事建筑行业、制造业等对于工资落差非常敏感的一线员工来说，此时的加薪甚至能直接左右员工的去留。
 
    特殊时期工资企业发展管理员工的薪酬敏感期，主要表现在员工出现个人生活坎坷或工作变动的时候。初步汇总一下，员工从入职到离职，常规的“特殊时期”工资主要涉及以下几个问题：
 
    1、试用期工资是否不低于转正后工资的80%，试用期有没有缴纳社保?
 
    2、员工在休息期间加班加点，是否予以安排调休或发放加班费?
 
    3、各种法定假日是否安排休假，如安排加班是否按时足额支付三倍工资?
 
    4、工伤期间的带薪休假是否给予，有无进行工伤鉴定并支付相关补偿金?
 
    5、女员工“三期”保护是否落实到位?
 
    6、病假期间工资是否按照医疗期和工龄来合法核算?
 
    7、出差或外派期间有无给予一定的补贴?
 
    8、是否有普遍性和针对性的定期或不定期的加薪政策?
 
    9、员工社会保险、公积金的缴费基数是否和纳税基数一致?
 
    10、离职当月是否缴纳社会保险，是否足额支付工资?
 
    当然，在现实中，大多数企业发展管理无法对每个问题都给出“是”的回答，但可以肯定的是，大多数企业发展管理都在朝这个方向努力。一方面，法制化社会需要企业发展管理不断健全自身的规章制度，提高薪酬福利水平;另一方面，网络时代求职者找工作的信息壁垒逐渐消融，员工对自身合法权益的了解不断加深，对企业发展管理的正规化薪酬福利提出了更高的要求。
 
    负激励薪酬的正、负激励都是常规的薪酬管理调控手段，用以表达和反馈员工日常工作中的业绩和态度等信息。
 
    对于薪酬的正激励，要公平公正、及时有效，此处不做过多赘述。
 
    对于薪酬负激励的实施，企业发展管理需要注意的是，1994年实施的《工资支付暂行规定》第十六条指出：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%.若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
 
    此外，健康的薪酬管理，应该尽量多地实施正激励，尽量少地实施负激励，否则，就会本末倒置，打压员工积极性，失去应有的员工激励效果。
 
    曲突：防火机制所谓“曲突”，也就是把烟囱变成弯的，避免火星落到室内，引发火灾。用在薪酬管理上，就是需要建立多面性的薪酬标杆和个性化的薪酬体系，建立防火机制。
 
    多面性薪酬标杆的建立薪酬包括显性收入和隐性收入、货币收入和非货币收入、一次性收入和持续性收入，以及短期收入和长期收入。要把企业发展管理的薪酬作为正能量的标杆，就需要建立一个多面性的标准。
 
    薪酬标杆需要展示至少六个方面：货币收入、福利项目、工作环境、社会地位、发展空间、家属福利。
 
    比如同样是餐饮行业，一个工资收入和大家差不多，但是在社会上享有良好的职业尊重、可以在半年时间内获得晋升机会、可以拥有各种补贴、可以报销探亲来回车费、可以为家属申请获得公司补贴、可以在工龄达到要求后拿到纯金首饰的某餐饮公司员工，就自然而然形成了一个多面性的薪酬标杆样本，该餐饮公司的其他员工在考虑自己的付出和收入时，就会进行综合的衡量，而不仅仅是看着某一方面指标来做决策。
 
    多面性的薪酬标杆建立，能够避免员工在进行个人薪酬水平考量时，将货币收入或短期收入作为唯一指标，也可以体现出企业发展管理对员工的多方面关注，有利于增强员工的归属感，提升员工的稳定性。
 
    个性化的薪酬体系建立人力资源管理者们还有一句玩笑话：老板的高明就在于，用最低的工资让员工处于想离职却不得不努力工作以保住当前岗位的状态。而高明的薪酬体系，不只是为了把钱发给员工，而是要把钱发给最想要的员工。
 
    发多少钱才是合适的?所有人对于此问题的答案都有个共同点：肯定不是越多越好。
 
    薪酬的支付功能，是其最基本的功能，而我们要开发的则是它的激励功能。
 
    个性化的薪酬体系，是在普通薪资体系的基础上，更多地为员工赋予企业发展管理的行业特色、企业发展管理文化、人性化关怀等色彩。
 
    比如电视机厂的员工可以不定期获得电视机特价采购机会，景区员工可以享受免费带家属游览景区的特权，餐饮业员工在处理客户投诉时享有免单权或赠送单品权利等。这些虚实结合的特色薪酬，实际操作简单，成本不高，却可以让员工意识到自己的作用，树立员工的主人翁意识，提升薪酬满意度。
 
    最后，在企业发展管理的薪酬管理上，通过良好的薪酬设计防患于未然，通过树立多面性的薪酬标杆激发正能量，让员工不仅能领到工资，还能获得安全感、自豪感和归属感，甚至通过薪酬管理树立起员工与企业发展管理同发展、共荣辱的理念，这是所有薪酬设计者的目标，也是薪酬管理的最高境界。