有的老板在和应聘者谈薪酬时，总喜欢询问应聘者“原来的薪酬水平”，以便拼命压价。明明依照应聘者的水平应该享受更高的薪酬待遇，但总有“少给一个算一个”的思想，这是最为忌讳的。
 
    作为老板，应该清醒地认识到，应聘者不仅在意实际能拿到手的薪酬数额的多少，更在意相对值是否公平。当应聘者的绝对值得到满足后，会很快成交。但是，当他一旦了解到自己与相同水平、相同岗位有差异时，“相对值”不公平的感觉会在瞬间产生，如不及时加以解决，会很快导致分手。
 
    我们知道，薪酬的重点应该放在我们最想达到的目标上。比如，销售不好的时候，我们可以制定依据实际销售量计算的薪酬方案;产量上不去的时候，我们可以制定以产量为主要依据的产量工资等等。薪酬是一个“杠杆”，员工是一个“车轮”，要向撬动车轮快速向前滚动，必须有一个“支点”，这个支点就是我们的切入点。
 
    首先，保证合理的薪酬体系弹性。合理的弹性即为：第一，在企业里，相同工作岗位的职工也要有不同的工资额，原因是相同工作岗位的员工具有不同的工作水平与效率，为了提高工人的工作积极性，工作效率高的工人应该获得更高工资。第二，员工因为工作性质与工作部门的差别，应该获得不同的工资报酬。具体工资梯度要根据企业实际情况，保证梯度合理性。
 
    其次，建立科学的薪酬原则与薪酬策略。企业人力薪酬原则即为留住人才、引进人才。企业要根据经营规模与发展时期的不同，制定不同薪酬管理制度。当企业困境时，企业要实施标准福利，发放低水平的工作，从而节约企业成本与资金，利于企业进步。
 
    第三，改革薪酬制度构造，开展团队薪酬。为了增强企业人力资源管理水平，应该建立能力较强的人力资源管理团队。团队成员应该专业知识深厚，熟知企业文化与发展历程，同时可以针对企业现状提出科学合理的薪酬管理方法，而且要不断创新与改革薪酬制度。
 
    总之，对于企业人力资源管理工作而言，薪酬管理至关重要，科学的薪酬制度可以提高员工的工作热情，提高员工工作效率，帮助员工为企业发展提供更多服务。所以，企业应该充分重视薪酬管理工作，提高薪酬管理水平，从而在激烈的市场竞争当中占有一席之地。