随着企业发展，企业用人制度上自然也会依据其自身采用不同的用人观和用人方式。某些企业在人事安排上是以岗定人，根据岗位的需要，来调动员工，这种用人方式在人力的运用上效率较高，一般体质较强的企业，对员工成长发展并不会造成太大的损害。
 
    当前企业用人管理中是以人定岗好还是以岗定人好呢？我们首先来分析一下以人定岗。这是一般企业在刚起步时最常采用的用人制度，这种用人制度的产生与中国自古以来“以人为本、尊重人才”的思想有关。企业在初创期由于内部欠缺管理经验，有时并不了解企业真正需要的是哪方面人才，而是本能的认为只要是人才就会对企业的发展有利。
 
    因此一旦这些企业在人才募集过程中发现了某一方面的人才，就会表现出“求贤若渴”的心态，不管人才在企业中到底有没有用武之地。如果公司中没有合适的岗位，企业在做职务分析时，便会下意识的采用“量身定做”的方式，为人才另外设立一个岗位或部门，这就是“以人定岗、因人设岗”。但另一方面却表现出企业在发展初期，特别是在人才招募过程中没有明确的选才标准或选才技巧，那企业所制订的用人制度将会凸显出其盲目性。
 
    此外，家族企业可以说是“以人定岗”的一个变异，企业中经常看到以下这样的现象：老婆做财务，兄弟做副董事长，小舅子做经理。这种亲族关系现象给企业带来了不可回避的劣势，加上一般企业常见的人情关、走后门，又要考虑到股东的亲戚，还要安排满意的位置，只要跟高层、领导或有利人士沾亲带故的都要安排考虑，导致企业员工人浮于事，互相推诿，妨碍人才涌进，并排挤优秀人才，这对企业长远发展影响甚深。
 
    再来我们说说以岗定人。“以岗定人”注重的是一种实务精神，这种用人制度常见于发展到一定程度的企业，而这些企业在部门、岗位的发展上相对完善，企业在招募人才的时候，会从岗位职能分析着手，确定所需岗位、岗位数量等。“以岗定人”在企业用人上是人争岗位，在招募人才时，引进了竞争机制，企业可以透过人才招募，从中筛选最合适的岗位员工，这些优点都是“以人定岗”所没有的。
 
    同时“以岗定人”更容易实现绩效管理，它将职务规定得更加细致，使各岗位人员明确知道自己“应该做什么工作？怎样做工作？为什么要这样做？做到什么程度？什么时间完成”等等。以往企业重视人才的引进，甚至“以人定岗”，人才有进无出，忽视了人才退出机制的建构，造成了企业人才的臃肿，冗员繁多导致企业发展灵活性降低，甚至让企业的营运成本高居不下。而“以岗定人”的运作如有完善的进、出场机制，企业可以把冗员辞退，并有效盘活企业的竞争优势，相对也可以激发员工的工作动力，因此这种用人制度广泛的被大中型企业应用。
 
    但“以岗定人”还是会有问题存在，如针对企业中下层人员是可以透过详尽职位说明来订制招募用人标准，但是针对企业的中高层人员呢？企业能不能编制详尽无遗的总经理职位说明书、销售部长职位说明书、生产部长职位说明书呢？退一步说，即便是有了这样的说明书，不同的人是否有同样的领导能力、执行能力？这些都是“以岗定人”所会面临到的一些问题。
 
    事实上，必须根据企业的具体情况而定。当然，除了这两个用人制度外，还有一种到目前为止最为完善的用人制度，甚至大多数时间此种模式只存在于理论中，只有极少数的企业能付诸实践，而能采用这种用人方式的大多是世界级企业。它就是“流程式用人制度”。
 
    简单来说，企业的中下层以岗定人，中上层以人定岗。企业的中下层是必须要用详尽的操作流程、作业规范、质量标准、奖惩制度、晋升考核来定人，所以需要以岗定人;企业的中上层则不可能只用职位说明书来规范其行为，所以以人定岗，如果没有合适的人员，宁愿不设此岗，将透过外包业务，或者虚席以待，设置助理等等做法以因应。
 
    一方面是要根据企业的战略和现状进行企业定位、分析企业的需求，根据企业的需求设计流程、设置岗位，另一方面，企业要根据企业的发展战略和现状来分析目前的岗位需要什么样的人、中期需要什么样的人、将来需要什么样的人。当然这些需要是一个动态变化的，必须视企业的整体发展状况而定，企业也不可能不停的招募人才，因为现实中的企业发展，必须考虑战略规划和企业实力，而通过流程式内训与外引的方式来实现企业岗位用人动态需求，将是企业目前必须采用的具体作法。