在公司的人力资源管理活动中，公司人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施公司目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
 
    一、实施公司人力资源规划的重要性
 
    任何公司的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为公司寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决公司的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应公司未来的发展。
 
    人力资源管理部门对公司发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。公司人力资源规划也称为人才资源规划，自70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与公司的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。从字面上理解，人力资源规划主要功能和目的在于预测公司的人力资源需求和可能的供给，确保公司在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实际上公司人力资源规划是一项系统的战略工程，它以公司发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析公司内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，公司人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
 
    所以在人力资源管理职能中，公司人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则;人员的培训和发展、人员的余缺都得依据公司人力资源规划进行实施和调整;员工的报酬、福利等也是依据公司人力资源规划中规定的政策实施的，在公司的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施公司目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，公司人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。
 
    公司人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好公司人力资源规划是公司人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。具体地说，公司人力资源规划的功能，表现在以下几个方面：
 
    (1)确保组织在生存发展过程中对人力的需求：组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个动态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。
 
    (2)是组织管理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，人力资源规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。
 
    (3)控制人工成本：人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个组织年轻的时候，处于低职务的人多，人工成本相对便宜，随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素，人工成本就可能超过公司所能承担的能力。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此，在预测未来公司发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，展望是十分重要的
 
    (4)人事决策方面的功能：人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。例如，一个公司在未来某一时间缺乏某类有经验的员工，而这种经验的培养又不可能在短时间内实现，那么如何处理这一问题呢?如果从外部招聘，有可能找不到合适的人员，或者成本高，而且也不可能在短时间内适应工作。如果自己培养，就需要提前进行培训，同时还要考虑培训过程中人员的流失可能性等问题。显然，在没有确切信息的情况下，决策是难以客观的，而且可能根本考虑不到这些方面的问题。
 
    (5)有助于调动基层员工的积极性：人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
 
    可以看到，公司人力资源规划是整个人力资源管理的基础，甚至在一定程度上决定了公司的长远健康发展。一个公司在人事政策上如果出现了较严重的问题，往往是因为没有制定一个科学细致的人力资源规划。许多公司面临着源源不断的员工跳槽。表面上看来这是因为公司无法给员工提供优厚的待遇或者晋升渠道，其实显示了公司人力资源规划的空白或不足。因为并不是每个公司都能提供有诱惑力的薪金和福利来吸引人才，许多缺乏资金、处于发展初期的中小公司照样可以吸引到优秀人才并迅速成长。他们的成功之处不外乎立足公司自身情况，营造公司与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划公司的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同公司共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。
 
    我国有许多互联网公司在招募员工时，有一种明显的权宜之计的色彩，如要求应聘者具有2年以上计算机及相关工作背景的条件，强调新招来的员工不需要多少培训，马上就能够投入工作，为公司创造价值。极少有公司考虑应聘者的潜在素质、道德责任等因素，缺乏科学的人员甄选程序，更谈不上为他们设计职业生涯了。这样甄选人才使公司在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看却增大了公司员工流动率，降低了公司稳定性和增大了技术信息丧失的风险。正如一家网络公司内容与技术负责主任所说：“我们对应聘的人都要试用。说实话，我们也不知道如何制定一个合适的标准，只好先让他们试一试，唯一能够明确的，就是我们需要人，这种日子持续了几个月，公司用过的员工已经超过千人，留下的和离开的新人比例几乎达到1：1。”
 
    二、公司人力资源规划的方法
 
    由于国内公司规模和性质的缘故，还很少能注重并实施公司人力资源规划工作;但是随着公司的不断发展和壮大，或者当人力资源成为公司最为重要的核心竞争力的时候，公司人力资源规划工作将变的重要也必要起来，对公司人力资源的规划工作也是对公司未来的规划工作，公司人力资源规划成为支持公司战略规划和目标实现的最为重要的工作之一。
 
    公司人力资源规划方法
 
    公司人力资源规划从大的方面需要4个过程：
 
    1)公司战略及人力资源需求分析首先分析公司战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。人力资源需求猜测的方法主要有专家组法、趋势分析法、相关比例猜测法等等。这是正确进行人力资源规划工作的重要基础。
 
    2)人力资源盘点对公司现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素质调查。结构分析包含员工年龄结构、学历结构、职务结构、技能结构、业务结构等调查分析;素质调查包含员工价值观、工作态度、工作能力，并分析现有员工是否适合现有岗位以及轮岗、晋升的可能性等方面，调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。
 
    3)人力资源供给猜测猜测包含公司内部供给猜测和外部供给猜测，内部根据战略分析对人力资源的要求的猜测和人力资源盘点内容猜测分析将来相应时期内，公司内部可以自行供给的人才类型和总量，其中包含稳定供给情况及人员流动带来的结构变化情况，如员工离职、轮岗、晋升与降职等猜测;外部分析内容主要是在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下公司从外部可能获得的人才。在这一过程中必须注重所能获得人力资源的结构类型、素质、数量等要素，做到真实准确的描述。
 
    4)公司人力资源规划策略的制订结合人力资源需求分析、盘点和人才供给猜测结果分析供给和需求之间的差距，制订科学合理的人力资源对应策略;
 
    解决人员短缺的政策和措施有：
 
    (1)培训本组织职工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇;(2)进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训;(3)延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励;(4)重新设计工作以提高员工的工作效率;(5)雇用全日制临时工或非全日制临时工;(6)改进技术或进行超前生产;(7)制定招聘政策，向组织外进行招聘;(8)采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
 
    解决人力资源过剩的一般策略有：
 
    (1)永久性地裁减或辞退职工;(2)关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭;(3)进行提前退休;(4)通过人力消耗缩减人员(劳动力转移);(5)重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员;(6)减少工作时间(随之亦减少相应工资);(7)由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。
 
    当然，公司财务管理预算也要给人力资源规划工作一定的支持，究竟规划的实现是要花钱的;同时也要提醒人力资源经理的是在做公司人力资源规划的时候要要适当考虑财务方面的支持力度。