企业在年终时最常用的两种考核，年度综合考核一般运用于干部管理，年度业绩考核一般运用于奖金发放。正如德鲁克所说，管理是一门实践的学问，绩效管理更是基于实践的个性化、定制化工具。
 
    对于大多数企业来讲，在年底进行绩效考核与奖金发放的实践中应注意以下四点：
 
    第一，要为企业的绩效管理创造良好的环境。无论是何种形式的绩效管理方式，都是通过人来实施的。实施人的心态不同，产生的结果可能就不同。所谓的创造良好的环境，主要是要让企业内的员工对绩效管理形成正确的认识：让考核者认识到绩效管理时管理工作者的重要工作，目标设定、过程监控、考核发现差距、通过绩效沟通来寻求业绩改善是管理者的天然职责。
 
    让被考核者认识到绩效管理的目的是提升自己的业绩、能力、态度，绩效管理和对自己影响较大的培养、晋升、待遇等工作密不可分，必须认真对待，努力去达到业绩目标；人力资源部门认识到自己只是考核工作的组织者，各级部门主管才是考核的主体，考核归根到底是服务与各级管理者的工作。
 
    第二，平衡记分卡的思想已经成为了当今企业绩效管理的主要支柱。平衡记分卡最初是一个全面的绩效管理工具，近年来已经成为主要的战略管理工具。对于处于战略管理阶段的企业，特别是成长型企业，在科学的战略规划基础上，再延伸做平衡记分卡，通过平衡记分卡施绩效管理，国内企业已经有不少的成功实践。
 
    企业在设计绩效指标体系的时候，完全可以运用战略图，但在记分卡的设置时要根据你的管理水平、信息化水平、企业规模来确定如何做减法。绩效指标的设计不是指标越多越好，而是抓住重点，越少越好。
 
    第三，考核结果的强制分布不是必须的，排序法也是适合中国企业的实际需要的一种选择。实践中，企业可采用排序法来代替。再优秀的企业，群体内的员工多优秀，排序总是可以的，只是大家的差距比较小。
 
    第四，绩效奖建议分期兑现，年终兑现比例应较大。国内很多企业在实践中都喜欢把绩效奖分成几份分期兑现，原因在于一方面可以避免员工为达成业绩目标而进行短期的行为；另一方面是为了避免部分有离职倾向的员工拿到绩效奖就辞职离开，成为企业留住员工的手段。把绩效奖分期兑现可以实现多次激励，比单次激励效果更好。
 
    年度绩效考核是每家公司的大事，年度综合考核是干部管理的必要手段，年度业绩考核是企业经营控制的重点依靠。在当前国内外经济低迷的形势下，企业在实践中可用分饼法来灵活处理绩效奖的计算。不同企业的绩效管理，由于目的不同、管理水平不同、信息化水平不同，往往采用的工具和方式都不同。但无论是何种形式的绩效管理，都需要建立良好的内部环境才能起到良好的效果。绩效管理是目标管理的一种，PDCA循环仍然是绩效管理的核心思想。