弹性福利对企业福利竞争力的影响
2014-03-11 14:28:20 来源:网络转载 作者:网络转载 浏览46次
福利为企业于工资之外，一种发给员工的间接报酬，它是企业薪酬之有机组成成分。企业福利制度之设计方式，能够直接影响员工工作的积极性，进而影响企业效益与市场竞争力。本文以我国企业福利制度为研究对象，探讨弹性福利对企业福利竞争力的影响。
企业福利能够让企业获取人才竞争和低成本的优势，而且尤其能够促进知识型企业之核心能力增加。拥有一个好的福利制度，能很好地开展企业人力资源的管理活动，从而实现战略目标，还能很好地传递企业的文化观、价值观。福利管理的人性化程度直接影响了员工的凝聚力大小。所以，研究弹性福利对企业福利竞争力的影响十分重要。
弹性福利对企业福利竞争力的影响
一、企业福利的基本概念
企业福利是企业在雇佣关系的基础上，按照国家的强制性法令和相关的规定，用企业自身的支付能力作为实际依托，向员工提供补充性报酬和服务，主要以非货币工资与延期支付形式从而改善员工及其家属的生活。
二、企业福利的基本内容
企业福利分为两种：法定福利与非法定福利。法定福利是指国家法律所规定的福利项目。主要有医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险。非法定福利指企业为了提高员工的生活品质与劳动的积极性，从而自行实施的一些福利项目，主要有货币性福利，如交通补贴、膳食补贴、通信补贴等;实物性福利，如工作餐、宿舍、文体设施、食品用品等;服务性福利，如体检、公费医疗、咨询服务(心理、法律咨询);机会性福利，如内部提升政策、公费进修、带薪休假、集体文化活动等。
三、我国企业福利的发展现状
改革开放到现在，我国的企业福利变化很大，它在劳动者收入中所占的比重也降低得比较迅速。当前阶段，我国企业所提供的福利一般有法定福利与企业补充福利，而在这当中，法定福利包含了社会保险项目(医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险)与法定假期，而企业补充福利则一般含有住房补贴、企业年金、人寿保险和实物福利等。现在，福利在我国企业管理中，仍然相对薄弱，它在工资中所占的比例也比较低，一般只占到员工年度工资总额的 6%到10%。企业员工的平均法定福利和非法定福利比例比较悬殊，很大比例都是国家强制规定的福利。因为受到我国多年计划经济影响，很多企业于福利管理上还是大锅饭形式，不能形成理想的激励效果。之所以会出现这种现象，也是因为企业在福利设计方面还存在着下面一些误区。
1.一味固守公平性原则，从而缺乏激励性。我国很多企业在设计福利时，都会有平均化倾向，企业福利往往被当成普惠性的，不和绩效相挂钩，因此，员工渐渐地就会认为福利是企业付出的一部分薪酬，是企业应该做的，所以就不能感受到企业的关怀，进而导致了企业福利的成本攀升，而根本无法实现福利原应有的激励作用。同时，每一个员工都享受相同的福利待遇，毫无差别，根本谈不上激励。这样，就既使企业的成本增加了，又对调动员工的积极性毫无作用。
2.福利项目在设计上比较单一，从而忽视了员工的不同需求。我国现行的企业福利制度，往往由企业单方面进行制定，企业提供了怎样的福利，企业的员工便只能接受到怎样的福利，由企业完全决定福利项目，员工基本没有参与。选择这种模式，虽然能使计划符合企业利益、制定过程简化、决策效率提高，但因为没有员工参与，员工根本无法表达自己意愿。员工的文化层次、年龄结构、收入层次的不同，对福利的要求也肯定不同，所以由这样设计的福利项目很有可能和员工需求不符，从而引起了员工对企业管理的不满，就降低了工作积极性。如此，企业虽然付出了大量成本，但却没有达到预期效果。
3.漠视员工福利，从而激化了劳资矛盾。我国的许多企业，除了谨守员工的法定福利之外，对补充福利根本不积极，甚至因为劳资双方在信息和话语权上的不对称，执行法定福利时也是能省就省，员工的利益根本得不到保证。尤其是一些制造企业，因为不重视员工的福利，在工伤出现后往往也不负责任，从而直接损害了员工的利益，使劳资矛盾不断激化，也使其他员工对企业失去信心。近年来关于劳动争议的案件不断上升，对社会造成较大影响。如果不能很好地处理，通常就影响了劳资关系的和谐，导致矛盾激化，从而造成不好的社会影响。
四、我国企业福利的发展趋势——弹性福利制度
弹性福利作为一种新的企业福利制度，现在还处于一个探索和完善的时期，它具有很好的激励作用。它能通过十分有效的激励方法或者措施，从而使被激励者能够向激励者的期望努力，最终实现双方互利。实施弹性福利计划，优点十分显著。
第一，因为每个员工情况都不相同，所以他们的需求往往也不相同。比如，对年轻员工来说，他们可能更喜欢直接用货币来支付福利;而对于有孩子的员工来说，他们往往希望能够提供照顾儿童方面的福利津贴;而对于年龄大的员工，则往往尤其关注养老保险与医疗保险。而弹性福利之实施，就恰好能充分考虑了每个员工的不同需求，根据每个人自己的需求从而选择自己需要的福利项目。如此，就能满足不同员工之不同需求，进而提高企业福利的适应性，而这也是弹性福利计划的最大优点。其次，由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。
第二，实施这种模式，常常能给出每一员工的福利限额还有每一项福利之具体金额，这样，就能够促进员工更注意自己选择，对进行福利成本的控制十分有利，与此同时，还能使每个员工切实感觉企业给自己带来了福利。
弹性福利计划，一方面能够有效控制企业的福利成本，另一方面又能照顾到员工对企业福利项目个性化的需求，应该说，这是一个互利双赢的管理模式。也正是因为这样，弹性福利的制度正被更多企业广泛关注与采纳，因为它大大提升了企业福利的竞争力。
五、设计弹性福利计划的一般步骤
弹性福利计划往往听起来十分诱人，然而在实际工作中要想设计一个合理科学、可操作性强的弹性福利计划，却并不那么容易，必须全面考虑企业战略、公司福利预算、员工的需求调查分析、福利项目的分析与评估、福利项目的管理等一系列因素。在方案的设计时，设计者一定要明白，一个优秀的弹性福利计划并非要把所有可能的福利项目都包含进去，但它一定要符合企业的之具体情况，同时能够满足企业内绝大部分员工之实际需要。要想做到这样，在正式设计方案之前必须进行员工的需求调查，从而确定员工对不同福利项目之需求情况，为设计工作提供实际依据。利用对员工需求调查与分析， 我们能够对不同年龄、层级的员工需求有一个清晰了解，然后结合公司战略与员工需求，从而确定总体预算、制定弹性福利政策、具体方案等，接着不断讨论、修改，从而最终确定弹性福利的方案。为保证弹性福利方案切实有效，还必须定期对方案执行的效果做评估，主要就是看方案在实施前后的员工满意度与离职率的变化情况。假如说在方案实施后，员工满意度上升比较明显、离职率下降也比较明显，就说明方案有效，否则，就要检讨方案的设计是否能够真正反映员工需求。特别需要注意的是，即便一个弹性福利的设计非常成功，但计划也不是永远一成不变的，随着社会经济发展，需求也会随之产生变化，而弹性福利也应不断满足人们变化的需要。也就是说，弹性福利自身一定要与时俱进，不断发展完善。
六、弹性福利的缺点和需要遵循的原则
弹性福利计划并不是完美的，它也有一定的问题。第一，它引起了管理上的复杂。因为员工的需求不同，所以根据自由选择，这就使企业具体实施福利的种类被大大增加了，进而使统计、核算与管理等的工作量也相应增加了，这样，就增加了福利的管理成本。第二，实施这种模式，有可能造成“逆向选择”之倾向，员工有可能为享受最大化的金额，从而选择了并不最为需要的某种福利项目。第三，让每个员工自己进行选择，还有可能出现非理性选择，员工可能只着眼于当前利益、考虑不周，过早用完自己的限额，于是，如果在他再需要另外的福利项目之时，就没有办法进行购买或需要进行透支。第四，让员工自由进行选择，还可能会引起福利项目实施之不统一，这样，就可能减少了统一模式具有的规模效应。
综合以上，弹性福利计划在具体实际设计过程中，如果想要取得更好的效果，还必须遵循一定的原则。
1.必须符合企业支付能力。弹性福利计划在实际设计之初始时期，要全盘考虑到企业整体的支付能力，在增加员工选择权之时，也同时使企业对福利成本之控制的难度增加了。所以，实施弹性福利计划，一定要按照企业的实际情况，从而确立弹性福利的方案，切实保障弹性福利计划之顺利运转。
2.充分做好需求调查，调动全体员工参与之积极性。设计弹性福利的出发点，就是基于员工的多样化需求考虑，所以，在设计福利项目组合时，要最广泛地征求员工意见，按照他们的需求变化，从而不断去调整、更新福利的内容，形成良性互动，让员工充分关注福利设计，发挥弹性福利的最大作用。
3.清晰界定各项目间的关系。比如，要弄明白一笔奖金与一天额外休假或一定量实物间的换算关系，而且这种估算，要作为企业管理成本来进行计算。只有在进行估值时能够客观地反映福利项目之价值，才不会导致多数福利项目没有人来选择，引起浪费设计。
综上所述，福利在传统上被视为在报酬上的重要元素，作为雇主的观点，就是金钱的给付，即付予员工实质成本，然而员工往往希望能够得到更多的金钱酬劳，或者更多其它的非金钱福利。作为一个全新观念，弹性福利制度在美国被很多企业采用，这充分说明了它是一个既被资方喜爱，同时也受劳方欢迎之制度。一定要十分注重把福利和报酬还有工作环境提高到相同地位，企业一定要十分正视福利制度问题，顺应时代的潮流，采用弹性福利制度，切实提升企业福利的竞争力，进而提高员工工作的积极性，给企业和员工带来双赢。
弹性福利对企业福利竞争力的影响
一、企业福利的基本概念
企业福利是企业在雇佣关系的基础上，按照国家的强制性法令和相关的规定，用企业自身的支付能力作为实际依托，向员工提供补充性报酬和服务，主要以非货币工资与延期支付形式从而改善员工及其家属的生活。
二、企业福利的基本内容
企业福利分为两种：法定福利与非法定福利。法定福利是指国家法律所规定的福利项目。主要有医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险。非法定福利指企业为了提高员工的生活品质与劳动的积极性，从而自行实施的一些福利项目，主要有货币性福利，如交通补贴、膳食补贴、通信补贴等;实物性福利，如工作餐、宿舍、文体设施、食品用品等;服务性福利，如体检、公费医疗、咨询服务(心理、法律咨询);机会性福利，如内部提升政策、公费进修、带薪休假、集体文化活动等。
三、我国企业福利的发展现状
改革开放到现在，我国的企业福利变化很大，它在劳动者收入中所占的比重也降低得比较迅速。当前阶段，我国企业所提供的福利一般有法定福利与企业补充福利，而在这当中，法定福利包含了社会保险项目(医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险)与法定假期，而企业补充福利则一般含有住房补贴、企业年金、人寿保险和实物福利等。现在，福利在我国企业管理中，仍然相对薄弱，它在工资中所占的比例也比较低，一般只占到员工年度工资总额的 6%到10%。企业员工的平均法定福利和非法定福利比例比较悬殊，很大比例都是国家强制规定的福利。因为受到我国多年计划经济影响，很多企业于福利管理上还是大锅饭形式，不能形成理想的激励效果。之所以会出现这种现象，也是因为企业在福利设计方面还存在着下面一些误区。
1.一味固守公平性原则，从而缺乏激励性。我国很多企业在设计福利时，都会有平均化倾向，企业福利往往被当成普惠性的，不和绩效相挂钩，因此，员工渐渐地就会认为福利是企业付出的一部分薪酬，是企业应该做的，所以就不能感受到企业的关怀，进而导致了企业福利的成本攀升，而根本无法实现福利原应有的激励作用。同时，每一个员工都享受相同的福利待遇，毫无差别，根本谈不上激励。这样，就既使企业的成本增加了，又对调动员工的积极性毫无作用。
2.福利项目在设计上比较单一，从而忽视了员工的不同需求。我国现行的企业福利制度，往往由企业单方面进行制定，企业提供了怎样的福利，企业的员工便只能接受到怎样的福利，由企业完全决定福利项目，员工基本没有参与。选择这种模式，虽然能使计划符合企业利益、制定过程简化、决策效率提高，但因为没有员工参与，员工根本无法表达自己意愿。员工的文化层次、年龄结构、收入层次的不同，对福利的要求也肯定不同，所以由这样设计的福利项目很有可能和员工需求不符，从而引起了员工对企业管理的不满，就降低了工作积极性。如此，企业虽然付出了大量成本，但却没有达到预期效果。
3.漠视员工福利，从而激化了劳资矛盾。我国的许多企业，除了谨守员工的法定福利之外，对补充福利根本不积极，甚至因为劳资双方在信息和话语权上的不对称，执行法定福利时也是能省就省，员工的利益根本得不到保证。尤其是一些制造企业，因为不重视员工的福利，在工伤出现后往往也不负责任，从而直接损害了员工的利益，使劳资矛盾不断激化，也使其他员工对企业失去信心。近年来关于劳动争议的案件不断上升，对社会造成较大影响。如果不能很好地处理，通常就影响了劳资关系的和谐，导致矛盾激化，从而造成不好的社会影响。
四、我国企业福利的发展趋势——弹性福利制度
弹性福利作为一种新的企业福利制度，现在还处于一个探索和完善的时期，它具有很好的激励作用。它能通过十分有效的激励方法或者措施，从而使被激励者能够向激励者的期望努力，最终实现双方互利。实施弹性福利计划，优点十分显著。
第一，因为每个员工情况都不相同，所以他们的需求往往也不相同。比如，对年轻员工来说，他们可能更喜欢直接用货币来支付福利;而对于有孩子的员工来说，他们往往希望能够提供照顾儿童方面的福利津贴;而对于年龄大的员工，则往往尤其关注养老保险与医疗保险。而弹性福利之实施，就恰好能充分考虑了每个员工的不同需求，根据每个人自己的需求从而选择自己需要的福利项目。如此，就能满足不同员工之不同需求，进而提高企业福利的适应性，而这也是弹性福利计划的最大优点。其次，由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。
第二，实施这种模式，常常能给出每一员工的福利限额还有每一项福利之具体金额，这样，就能够促进员工更注意自己选择，对进行福利成本的控制十分有利，与此同时，还能使每个员工切实感觉企业给自己带来了福利。
弹性福利计划，一方面能够有效控制企业的福利成本，另一方面又能照顾到员工对企业福利项目个性化的需求，应该说，这是一个互利双赢的管理模式。也正是因为这样，弹性福利的制度正被更多企业广泛关注与采纳，因为它大大提升了企业福利的竞争力。
五、设计弹性福利计划的一般步骤
弹性福利计划往往听起来十分诱人，然而在实际工作中要想设计一个合理科学、可操作性强的弹性福利计划，却并不那么容易，必须全面考虑企业战略、公司福利预算、员工的需求调查分析、福利项目的分析与评估、福利项目的管理等一系列因素。在方案的设计时，设计者一定要明白，一个优秀的弹性福利计划并非要把所有可能的福利项目都包含进去，但它一定要符合企业的之具体情况，同时能够满足企业内绝大部分员工之实际需要。要想做到这样，在正式设计方案之前必须进行员工的需求调查，从而确定员工对不同福利项目之需求情况，为设计工作提供实际依据。利用对员工需求调查与分析， 我们能够对不同年龄、层级的员工需求有一个清晰了解，然后结合公司战略与员工需求，从而确定总体预算、制定弹性福利政策、具体方案等，接着不断讨论、修改，从而最终确定弹性福利的方案。为保证弹性福利方案切实有效，还必须定期对方案执行的效果做评估，主要就是看方案在实施前后的员工满意度与离职率的变化情况。假如说在方案实施后，员工满意度上升比较明显、离职率下降也比较明显，就说明方案有效，否则，就要检讨方案的设计是否能够真正反映员工需求。特别需要注意的是，即便一个弹性福利的设计非常成功，但计划也不是永远一成不变的，随着社会经济发展，需求也会随之产生变化，而弹性福利也应不断满足人们变化的需要。也就是说，弹性福利自身一定要与时俱进，不断发展完善。
六、弹性福利的缺点和需要遵循的原则
弹性福利计划并不是完美的，它也有一定的问题。第一，它引起了管理上的复杂。因为员工的需求不同，所以根据自由选择，这就使企业具体实施福利的种类被大大增加了，进而使统计、核算与管理等的工作量也相应增加了，这样，就增加了福利的管理成本。第二，实施这种模式，有可能造成“逆向选择”之倾向，员工有可能为享受最大化的金额，从而选择了并不最为需要的某种福利项目。第三，让每个员工自己进行选择，还有可能出现非理性选择，员工可能只着眼于当前利益、考虑不周，过早用完自己的限额，于是，如果在他再需要另外的福利项目之时，就没有办法进行购买或需要进行透支。第四，让员工自由进行选择，还可能会引起福利项目实施之不统一，这样，就可能减少了统一模式具有的规模效应。
综合以上，弹性福利计划在具体实际设计过程中，如果想要取得更好的效果，还必须遵循一定的原则。
1.必须符合企业支付能力。弹性福利计划在实际设计之初始时期，要全盘考虑到企业整体的支付能力，在增加员工选择权之时，也同时使企业对福利成本之控制的难度增加了。所以，实施弹性福利计划，一定要按照企业的实际情况，从而确立弹性福利的方案，切实保障弹性福利计划之顺利运转。
2.充分做好需求调查，调动全体员工参与之积极性。设计弹性福利的出发点，就是基于员工的多样化需求考虑，所以，在设计福利项目组合时，要最广泛地征求员工意见，按照他们的需求变化，从而不断去调整、更新福利的内容，形成良性互动，让员工充分关注福利设计，发挥弹性福利的最大作用。
3.清晰界定各项目间的关系。比如，要弄明白一笔奖金与一天额外休假或一定量实物间的换算关系，而且这种估算，要作为企业管理成本来进行计算。只有在进行估值时能够客观地反映福利项目之价值，才不会导致多数福利项目没有人来选择，引起浪费设计。
综上所述，福利在传统上被视为在报酬上的重要元素，作为雇主的观点，就是金钱的给付，即付予员工实质成本，然而员工往往希望能够得到更多的金钱酬劳，或者更多其它的非金钱福利。作为一个全新观念，弹性福利制度在美国被很多企业采用，这充分说明了它是一个既被资方喜爱，同时也受劳方欢迎之制度。一定要十分注重把福利和报酬还有工作环境提高到相同地位，企业一定要十分正视福利制度问题，顺应时代的潮流，采用弹性福利制度，切实提升企业福利的竞争力，进而提高员工工作的积极性，给企业和员工带来双赢。
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