复杂的员工动机与激励
2012-11-18 21:28:40 来源:爱博人力资源信息中心 作者:爱博仁摘编 浏览46次
假如你刚刚开了一家创业公司，你想吸引一些有能力，同时又忠于公司，乐于奉献的员工。判断一个人的能力好办，但是如何提前知道这些人的忠诚度和奉献精神呢？怎么才能激发整个创业团队的最大潜力，促使他们奉献全部——即使是在遭遇挫折，失去金钱、地位和机会的时候仍然可以勇往直前？金钱、地位和机会是唯一需要考虑的激励因素吗？答案是否定的。
从我几十年的经验来看，除了上述一些激励外，还存在一些更加强大的激励去引导员工努力工作和忠于公司。比如，冒险精神、文化倾向、有魅力的领导、自我表达的空间、行动的自由、领导的信任，以及对超越自我进而成为伟大公司一员的渴望。这——些激励因素有时候可以帮助创业公司取得成功，有时候却不能。
让我们看看英飞尼迪下属的两家投资组合公司的例子：Revolver和 Proactivity。在这两个案例中，当英飞尼迪收购它们时，两家公司看起来都将注定失败。但是在一片凄风惨雨中，出乎所有人意料，两家公司的员工都愿意和公司共患难，即使工资微薄，希望渺茫。也许在这些员工心中存在着那么一点点的希望，他们期望通过努力工作和无私奉献来拯救公司并把它带回正轨。Proactivity成功了，员工的努力换回了巨大的回报，Proactivity的资产在6个月里升值了2300万美元；而Revolver却没有这么幸运，它在一年后倒闭了。
当你组建一个团队的时候，你最好去寻找那些被不同目标所激励的员工——也就是说这些人最好拥有不同的动机。用这种方式去建立一个团队可以塑造一个平衡和有弹性的组织，这个组织不会因为某个关键要素没有产生或者兑现而分崩离析。比如说金钱对一些雇员来说是最重要的激励，但是某一年由于产品开发和科研上的开支导致现金紧张，那么公司需要担心员工大规模离职吗？如果这个团队里面的一些员工是被除金钱之外的其它因素所激励，比如他们喜欢冒险和改变并愿意为实现目标而努力，那么答案就是NO!
英飞尼迪曾经做过一个非常有趣的统计，那些纯粹从事风险投资的投资组合公司中有70%以一种产品开始，到最后却变成了完全不同的产品或投资模型。这就是为什么一家创业公司的人力资源部门必须保持弹性和适应变化的原因所在。他们在招聘的时候必须考虑到激励因素随时都可能发生变化。这是一家公司长期生存的关键。
某些时候猎头和HR会运用不同的方式去招聘跨国公司的专业人员，比如制造业企业或者其它大型企业。很显然他们的招聘流程和标准与创业公司或成长型公司会有所不同。但扪心自问，这样做有必要吗？
中国拥有世界上最庞大的创业者人群。好消息是在这样一个人群里可以找到各种被不同动机所激励的创业者去组建公司；坏消息是中国的教育系统和社会规范往往会否定多元的价值观。所以挑战不仅仅是找到各怀绝技的人才去组建所需要的团队，还需要分清和找到他们的不同动机来激励他们每天辛勤工作。
从我几十年的经验来看，除了上述一些激励外，还存在一些更加强大的激励去引导员工努力工作和忠于公司。比如，冒险精神、文化倾向、有魅力的领导、自我表达的空间、行动的自由、领导的信任，以及对超越自我进而成为伟大公司一员的渴望。这——些激励因素有时候可以帮助创业公司取得成功，有时候却不能。
让我们看看英飞尼迪下属的两家投资组合公司的例子：Revolver和 Proactivity。在这两个案例中，当英飞尼迪收购它们时，两家公司看起来都将注定失败。但是在一片凄风惨雨中，出乎所有人意料，两家公司的员工都愿意和公司共患难，即使工资微薄，希望渺茫。也许在这些员工心中存在着那么一点点的希望，他们期望通过努力工作和无私奉献来拯救公司并把它带回正轨。Proactivity成功了，员工的努力换回了巨大的回报，Proactivity的资产在6个月里升值了2300万美元；而Revolver却没有这么幸运，它在一年后倒闭了。
当你组建一个团队的时候，你最好去寻找那些被不同目标所激励的员工——也就是说这些人最好拥有不同的动机。用这种方式去建立一个团队可以塑造一个平衡和有弹性的组织，这个组织不会因为某个关键要素没有产生或者兑现而分崩离析。比如说金钱对一些雇员来说是最重要的激励，但是某一年由于产品开发和科研上的开支导致现金紧张，那么公司需要担心员工大规模离职吗？如果这个团队里面的一些员工是被除金钱之外的其它因素所激励，比如他们喜欢冒险和改变并愿意为实现目标而努力，那么答案就是NO!
英飞尼迪曾经做过一个非常有趣的统计，那些纯粹从事风险投资的投资组合公司中有70%以一种产品开始，到最后却变成了完全不同的产品或投资模型。这就是为什么一家创业公司的人力资源部门必须保持弹性和适应变化的原因所在。他们在招聘的时候必须考虑到激励因素随时都可能发生变化。这是一家公司长期生存的关键。
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责任编辑：abler
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