目前，我国中小民营企业由于种种原因，在完成原始积累、进行二次创业、欲实现更大飞跃的时候，往往陷入困境，其中企业文化的制约问题最为突出。随着市场经济的发展，企业的竞争发展成为人才、企业价值观的竞争，企业文化对企业的发展越来越有影响力。因此，发现中小民营企业中企业文化的问题，让企业文化管理在其理念上、方法上、效果上更有组织地、策略性地管理与发展尤为重要。

    下面我们来分析一下中国中小民营企业中企业文化管理方面的问题：

    首先，企业文化管理在中小民营企业中的几种发展模式和其中的问题。在我国，企业文化管理正在逐渐引起重视，但也出现了不同层次的管理模式。

    第一种层次的管理模式：民营企业的管理方式多是粗放型管理，缺乏文化考核、提升方法、奖励机制等一个科学有效的评价体系，大多数民营企业没有设置专门的企业文化管理机构，其职能大都由行政部、党政部兼任。很多民营企业认为企业文化部门属于成本中心，不能为企业创造价值，所以就极力压缩部门编制。或者由非专业人员担任企业文化管理职务，这与现在企业文化管理正规化、专业化的发展趋势是极其不协调的。

    第二种层次的管理模式：越来越多的企业，设立了企业文化管理部门，但企业依然用原有眼光看问题，处理问题。在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中企业文化捉襟见肘，在实践中，现代意义上的企业文化管理的“能量”尚未完全、真正地在企业经营中“释放”出来。

    第三种层次的管理模式：有的民营企业在管理企业文化的过程中，并不缺乏先进的企业文化管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的企业文化管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。缺乏对人的需求、工作特征以及人与工作关系的研究，一味追求先进而忽略了基础工作及基础设施等管理平台的建设，最终无法落实先进的管理理念。

    其次，缺少核心企业文化，员工敬业度不高，人才队伍不稳定。民营企业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可，但这并不意味着可以长期维持。缺少企业文化的民营企业会逐渐显示出公司内部的问题。一个成功的企业应该更多的关注公司状况的交流和组织价值观的形成，这种组织文化会激发员工发挥出自己的潜力。管理者不仅仅要通过知识、竞争和技巧领导，而且要通过理念、文化和忠诚度激发员工。而现在大部分民营企业在现代市场经济条件下，组织价值观不明朗，企业缺乏核心文化，内部管理机制不健全，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，这都影响员工对企业敬业度和信任度，使企业的组织队伍频繁变动。

    再次，绩效考核与企业文化关联度不高，激励机制缺乏。中小民营企业由于自身的发展原因，既没有国有企业政策保护，也没有外企的完善制度，所以在激励人的手段上比较单一，绩效考核与薪酬管理方法上比较欠缺，员工职业发展空间较小，与企业文化的关联度更是不高，而且考核结果仅限于奖金发放，并没有和员工清晰沟通、引导员工认识工作中存在的问题，缺乏结合实际工作的绩效改进反馈和企业文化的塑造。

    最后，中小民营企业对企业文化及人员培训重视不够，力度不足。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为企业文化中心为成本中心，对企业文化人才的培养不够重视，并对公司员工企业文化的宣贯与培养也少之又少，人才流失的越快，造成了企业文化的贬值。另外，有些企业虽然较重视企业文化的培训，但只重视对新人的培训，而忽视了老员工，或者培训只是停留在表面形式上，缺乏目标明确、深入系统、长期发展的考虑。

    中小民营企业还存在人才培养的力度不足的现实情况，企业只愿意在用人上花钱，不愿在培养人上投资。有些企业宁可到同行业企业中挖人，也不愿意把员工派出去学习、培养。这就使得中小民营企业员工在对企业提供成长机会不明的情况下，保持对企业的低忠诚度，从而也导致了民营企业 企业文化不容乐观。

    上面分析了中国中小民营企业中企业文化管理方面的问题，接下来我们针对加强中小民营企业 企业文化管理的对策进行探讨，通过上述企业文化问题的分析提出如下对策:

    第一，制定企业文化管理规划，发展与其相适应的文化；

    企业文化规划与企业文化深植关系密切，二者相互依存、相辅相成、共同构成企业人本管理的双翼，在企业的建设与发展中具有不可替代的作用。企业文化规划应该建立在自身企业文化的基础之上。企业文化是一个企业的灵魂，它影响和决定着全体员工的思维方式和行为模式。导致企业衰败的原因可能很多，但每一个成功的企业必然得益于一种优秀的企业文化的维系和支持，这种优秀的文化就是与企业本身发展相匹配的企业文化。

    第二，企业选人，用人和留人方面要以企业文化为基础健全机制；

    要想吸引人才、留住人才、充分发挥人才的潜能，为企业创造物质财富与精神财富，企业管理者应当摒弃与修正在企业文化管理中的认识误区。不要单纯使用短期经济刺激手段，要采纳与使用创新型意见，满足整个企业内部员工不同时期的不同需求，时刻关注员工的需求，建立一套科学有效的、能调动企业全体员工积极性和创造性的激励约束机制。而这一激励约束机制的建立是难以离开各自的企业文化这块沃土的。

    其次企业选、用、留人方面要新的理念即公平竞争。这是市场经济的必然产物。中小民营企业应该迅速改变传统的论资排辈的用人方法，拓宽人才选择面，宣传企业自身文化，增加对外部人员的吸引力。中小民营企业应保持灵活的用人机制，坚持知人善任，人尽其才，才尽其用，尤其要注重实施激励性措施，靠文化、感情调动人才的工作积极性，靠环境、服务挖掘人才实现人身价值的创造性潜能。这样不仅可以吸引并合理利用企业外部市场的企业文化，还有利于内部人才结构的优化，并让员工对企业有归属感，长久的为企业效力，保证企业人力方面的稳定性。

    第三，建立与企业文化相关联的绩效考评体系，完善人才激励、分配机制；

    企业绩效考核一般是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，与企业文化关联度不高，应该在考核指标中加入企业文化指标，让企业文化与公司的财务、业绩指标相关联，塑造一个更好的企业文化，绩效考核本身是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，围绕企业文化的绩效考核，可以让一个企业绩效管理体系更加有效并顺利实施。

    企业良好的激励、分配机制会进一步激发员工的工作动机，调动员工的工作积极性，使他们愿意为企业的发展做出自己最大的贡献， 也有利于更好的塑造企业所需的企业文化。激励分配机制是对员工所做贡献的回报，也是吸引、保留企业所需人才的重要手段。企业必须通过激励与分配的机制来引导员工向企业组织价值观的方向迈进。

    第四，加强对企业员工培训。

    针对我国中小民营企业企业文化整体素质不高的现状，教育和培训显得尤为迫切。首先抓好企业价值观培训工作，企业需将企业长期以来形成的价值观、关键行为准则和企业精神等不断宣贯给全体员工，给员工注入思想动力，提高他们的精神素养。
    其次，建立科学的员工培训体系，中小民营企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，建立一个符合自己企业文化的科学的员工培训体系。经常要通过培训需求、培训评估方法，如访谈、观察、小组工作和问卷调查来诊断与调研企业员工的培训所需，也为企业文化人才培养与培训提供了良好土壤。

    21世纪人类进入了一个全新经济时代，企业文化管理将成为企业重要的核心技能，企业文化的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。中小民营企业管理应当以企业文化管理为核心，无论是管理理念，还是管理内容，都应该把企业文化管理放在首要位置，并科学的处理企业文化管理中的出现的问题，这样才能在新世纪的竞争与发展中立于不败之地。