大概所有职场人士，都曾有过实习的经历。只不过与以往相比，如今的实习已经大大不同。只求混个戳儿显然不行了，要知道，咱找工作还指望这一实战演习呢。放眼所有用人单位，别管企业还是机关，也不分国有、民营还是外资，只要没有任何实践经历，基本统统免谈。 
      如今用人单位还能继续保持颐指气使作风吗？聪明的当然不会这么干，这年头，人才打着灯笼都难找，虽然还需花费不少甄别工夫，但就这么白白放弃机会，也太浪费资源了。很多企业把实习生当作人才培养，效果如何呢？
我是一家民营企业的HR经理。由于公司目前有一些短期项目急需用人，于是我想到找些实习生。收到了不少简历，经过筛选后确定十个学生参加面试。可电话一一打过去通知，明明都答应了，到面试那天只来了五个，直接等于砍掉了一半，而且那些没来的连个招呼都不打。这也罢了，就这五个来参加面试的，也依旧靠不住，交谈时积极热烈，表现出对新工作的无限向往，可到最后通知了其中三个来正式实习，不是又不来了，就是要往后拖。有的是导师安排新任务，有的是参加什么社会活动，还有的干脆没理由。 
      只好重新找。好一通折腾后终于招来了三名实习生，入职时已经说了，至少要连续实习三个月，半年到一年更好。我也知道我们企业明年未必要招人，不能白白浪费了他们的时间，所以特意选了最好的项目经理去培训这几个实习生，可刚培训完几天，有两个实习生就要走了。我和他们谈心，问他们为什么不想干了？我说，这个工作锻炼人，你们不是也很喜欢吗？但他们的理由非常简单，不是我们喜欢的工作内容。我问他，你喜欢做什么？一个实习生说，想做管理工作。我又和他谈，没有一上来就可以做管理的，尽管你在大学里是学生会干部，又是学管理的，但这与企业管理差距还很大，要先从基层做起……我的一番苦口婆心，他们根本听不进去。我想，走就走吧，碰碰壁也好。 
      现在，我已经暂时放弃找实习生的打算，因为成本太高了！ 
      说到实习生，前一阵真是让我受了不少刺激。公司给我部门派来一个实习生，科班毕业并且还很聪明，沟通能力也挺强。完全没有我们那一代当年的青涩与羞怯，眼界宽，人也大方自信。我一看就很喜欢，也很想培养她一下，如果可能的话，能直接留下来工作也不错。因此，我经常指导和教育她，无论是工作方法，还是职业规划，都和她推心置腹，有适合她的工作也赶紧安排给她，为的是让她多练练，这个孩子看起来也特别虚心求教。
逐渐地，我发现她有一点儿似乎无伤大雅的毛病，比如：你很信任地把工作交给她，她也能完成，但是质量和效果总是差强人意，我以为是经验不足。有时，交待给她的工作，她总是迟几天才能交，理由不是说宿舍的电脑故障、网络崩溃，就是学校考试、社会活动等意外事件所致。不过，每当出现类似情况，她总是特别积极地认错，自我批评得非常彻底，以至于你都不忍再批评她了。但接下来呢，问题照旧。我总结她的特点是：虚心接受批评，错误坚决不改。 
      日子一长，这个实习生开始请假了，三天两头因故不来。后来直接发来了一条短信：“主管，我以后不来了。我觉得这个企业不适合我。感谢您对我的帮助。”看完这个短信，我真是有点哭笑不得。这就是90后实习生的方式吧，和不辞而别也差不多了，自己不小心被实习生给“炒”了，唉，枉我几年人力资源积攒下来的“英名”。
      后来我才知道，这个实习生在实习后期其实一直在同时实习两份工作，她不是没能力，而是无法专心于我们这份工作，大概也因为我们公司对实习生没有任何补助，她最终彻底放弃，选择了另外那份实习工作。
仔细想想，她的行为也可以理解，但真的枉费我一片苦心，到底算谁的错呢? 
      实习生的到来就像打开窗户后有一股新鲜空气注入，HR们得经常面对前来增长见识的实习生。招聘实习生对于一个公司来说也是人力来源的一部分。一方面可以灵活应对用人需求随时变化的项目，降低人工成本；另一方面，还可以在大学这个人才生产的第一线上直接发掘、培养出与公司文化融合的人才，可谓一举两得。
但实际操作时，效果常常大打折扣。 
      从心理来说，学生们大学快毕业了，他们的心似乎都浮着，要为找工作而焦虑，却根本不知道自己想要什么，或许是太知道自己想要什么，只要和梦想不符，立马消失，完全不顾承诺和责任，所以目标比较容易动摇。
从待遇来看，实习生收入微薄。如果这方面不能有很大的提高，那么就应该在工作机会，实践次数，工作愿景上增加对他们的吸引力。 
      所以，在迎接实习生的同时，要根据他们这个阶段的特点去处理，或督促，或鼓励，时刻关注他们的所想所需，引导他们尽快走上工作岗位，适应工作节奏，做好从校园到社会的交接。尽管不少实习生因为各种原因而流失，如果从心理到待遇，各方面都应对得当，公司获得一个忠诚度高的长期人才完全是可能的。