杰克?韦尔奇曾经提出：任何一家公司若想在竞争中取胜，必须设法使其员工敬业，因为对企业而言，员工敬业度是一个非常重要的指标，与其经营业绩有着密切关系。

员工敬业度的内涵是什么？

“员工敬业度”最早是由美国著名的社会科学家乔治?盖洛普博士在长达70年的时间里，用科学方法总结出来的。他认为：员工敬业度是在给员工创造良好的环境、发挥其优势基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生的一种归属感和“主人翁责任感”。

翰威特咨询进而认为，员工敬业度是衡量员工愿意留在公司和努力为公司服务的程度，并提出了敬业度的3S概念：

员工是否用一种积极正面的语言来描述其所在的公司、同事，以及所从事的工作（say）。

员工是否希望能长久地呆在公司，而不是把现有的工作作为临时的过渡（stay）。

员工是否愿意花额外的心力致力于那些促使公司获得成功的工作（strive）。

Simon Hardaker则将员工的敬业度划分为两大类，即理性敬业度和感性敬业度。其中，理性敬业是指当员工了解到工作能为个人带来利益时，便能够进行自我激励，愿意付出非常大的努力来帮助企业获得成功。感性敬业是指当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作时，会对企业投入更多的情感，并关注公司未来的发展问题。

是谁在左右员工的敬业度？

要提高员工的敬业度，必须有优秀的经理，优秀经理是提升员工敬业度的关键。

理论依据：盖洛普路径


本文选择较为成熟的模型，即盖洛普路径来论证这一论点。盖洛普路径是盖洛普公司通过对健康企业成功要素的相互关系进行近40年潜心研究之后提出的模型（见图1），其核心是描述员工个人表现与公司最终业绩、公司整体增值之间的关系。





从图1中不难看出：优秀经理和敬业的员工在盖洛普路径中处于较为基础的位置。显然，有了优秀经理和敬业的员工，就能培养出忠实的用户，最终实现企业的可持续发展、长期利润的增长和......More↓↓↓