搜索关键字："KPI"，在《人力资源》频道总共搜索到[591条]同类信息
● ● 1 ● ●岗位和能力导向的薪酬发展薪酬分级是很久远的事，也早已得到了普遍认可，然而薪酬分级的标准却一直在变，国内大致流行过5种方式。1、资历导向的行政等级薪酬国内上世纪50年代启用，将全国的机关事业单位人员分成24级，国企中干部编制的人也纳入体制内，而工人则分成8级。这种方式看重的是资历，最大的问题是级别高的人哪怕不干活，收入也比级别低的人要多，而不是看能力、看贡献，所以在国企论资排辈、坐享其成很普遍...[详细]
十个人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一万人的公司，带队伍的方法是完全不一样的。 但企业员工管理的最低要求是一致的，这个最低要求就是十六个字：目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐。 十个人的时候可能只需要人治，靠着兄弟之间的情谊为纽带就能带好。上到一百人就必须开始讲管理，讲法制。 到一万人的公司，就必须讲企业文化和价值观，否则公司的组织可能都会随时崩溃掉。 很多...[详细]
第一步、在监控指标库的基础上完善各项指标，同时根据各单位及部门的主要业务流程，按照公司当前战略发展要求，从指标库中选取关键绩效指标KPI，根据实际业务情况设定指标权重及绩效考核方式等。这个阶段的指标体系一般分为三层：第一层是公司层面的考核指标，多以财务类结果性指标为主;第二层是部门层面的考核指标，一般包含质量、成本和效率等驱动性指标;第三层是涉及到具体业务流程的监控指标库，主要用于日常业务的监督和控制...[详细]
传统的绩效管理方法由于不适应快速变化的环境暴露出越来越大的局限性，因此企业亟待寻找一种全新的工具帮助提升个人与组织的绩效表现。OKR，即目标与关键成果，是一套帮助企业、团队与个人明确发展目标、跟踪工作进展的管理工具。它由英特尔公司发明，在谷歌等公司发展成熟，已成为当今企业进行目标与绩效管理的一种新的尝试。OKR诞生时间并不长，从被发明至今只有不到20年，它真正被大众所认识更是在2013年以后，这使得外界对这种...[详细]
我们知道绩效管理是一个系统，影响绩效管理有效性的因素包括企业愿景、绩效闭环、绩效相关的流程制度，这三方面内容可以形成一个绩效管理的金字塔模型。从角色上看，高层领导、人力资源部、直线经理在绩效管理的各个环节又发挥着不同的作用。 笔者在为中层领导进行绩效管理培训的时候提出过这样一个讨论议题：“在绩效管理的四个阶段，被考核者、直线经理人、人力资源部究竟谁对绩...[详细]
虽然我们可以从史书中记载发现，早在2500年以前，绩效管理的概念就在我们先贤的思想中萌芽。但是现代意义上的绩效管理最早进入中国应该要追溯到上世纪90年代，随着网络的发展，我们获取知识和信息变得越来越容易，近几年在我们身边最热点的绩效话题无非就是以天外伺郎为代表的“绩效致死”论，以Google为代表的“OKR管理”以及由腾讯人力总经理马海刚老师，人大教授彭剑锋老师所推崇的“三支柱”。这些工具的迭代就如同对某一部经...[详细]
面试了十几个HR主管都不达标，发现他们都被这3点耽误了...
最近，公司在招一名HR主管，作为面试官，在面试十几个候选人后，都不达标，感触颇深，他们身上的一些共性让我始料未及。被“不懂管理”耽误的HR求职者中，有管理小企业的人力，也有中大型企业的HR，有三四年工作经验的新人，也有十多年的“职场老司机”。让他们做每一段工作经历的介绍时，更多的是描述自己当时任职的岗位和工作内容，以及管理了哪些事情，极少有人会主动提及公司的主营业务，即公司是做什么的，有哪些业务种类、产...[详细]
过去十数年，腾讯从一个桌面即时通讯工具进化成为一个庞大的数字帝国，是全球互联网公司失控性进化的先行者和光辉典范，由于这样的一种发展方式并无先例，如何才能持续成功进化，腾讯管理层一直在努力地探索，我们也一直在紧密追踪观察，到了今天，是时候进行一次小结了。我觉得可以从两个层面总结：第一个层面是产品层面，其中腾讯最重要的产品----微信，仍然在高速进化中，微信支付取得重大成功后，小程序发展得越来越好，连接一...[详细]
在现代企业人才管理过程中，KPIs（关键绩效指标）是一种强大的工具，很多人都听说过，这也意味着很多企业已经力图以一些形式去执行KPIs。但是，我相信，你可能正打算取消KPIs,因为“我已经用过KPIs啦，在我的企业里根本不能运用KPIs，它已经让我的公司员工大量流失！”，“KPIs从此与我的企业再也无关！” 本应该是用来提高绩效管理效率的KPIS为什么会被如此对待？这究竟发生了什么？是什么让你如此恨KPIs...[详细]
经常有人向我请教如何才能做好人力资源管理的工作，我作为一个半路出家从事人力资源工作的，其实也没有什么放之四海而皆准的真经可以传授，人力资源本身就有很多不同的视角。有从功能结构来分：1.0的“选用育留”、2.0的“三支柱”、3.0的“SPACE”，还有从部门名称的进化来区分：“人事部”、“人力资源部”、“人力资本部”的发展路径，也有战略定位上的：“人力资源专家”、“业务伙伴”、“业务的一部分”这几种分法。人力资本...[详细]
如何调动员的积极性，提升员工的工作效率，增强员工的稳定性，使企业在职员工时刻保持高昂的工作激情，全力以赴地投入到生产改善与效率提升上，是每个企业管理者都在思考的问题。 现代工资理论研究表明工资具有十分重要的激励功能。其作为一种经济激励的手段既是企业对员工提供的收入，同时也是企业的成本支出。代表了企业与员工之间的一种利益交换，无论对于企业还是对于员工而言这种交换都是非常重要的。多年的研究从...[详细]
OKR近年来被国内众多企业管理人士持续关注 ，百度搜索指数显示: 国内企业对OKR的关注度从2014年开始呈现逐年上升趋势，可以预测未来几年内会有越来越多的中国企业将积极实践这一管理工具。△2013~2018年OKR的百度搜索指数呈上升趋势OKR对快速扩张型组织及转型期组织帮助非常大，目前国内许多创新型企业都处于这种增长模式，因此特别需要OKR这样的管理工具。首先让我们来了解一下OKR的起源与发展。OKR的起源与发展△OKR的起源与发展...[详细]
品牌并非虚无缥缈不可量化，可以用溢价和忠实粉丝数来量化，是一个企业的宝贵资产，那么如何才能打造品牌？作者认为一定要把品牌拟人化，并提出了5个方法。怎样才算是拥有品牌，而不只是拥有产品呢？对这个问题，有两点思考：第一，具有溢价能力的产品才是品牌。当质量相同的产品甚至比别人差一点的产品，却可以卖出比别人更高的价格时，这家公司才算拥有品牌，品牌提供的最大的利益就是“溢价”。另一个检验产品是否升格为品牌的...[详细]
阿里巴巴作为互联网领域的行业标杆，一直是众多中小企业学习和追赶的榜样，马云的创业经历更是激励着无数的年轻创业者为了梦想而努力奋斗。 诚然，会有人说阿里的崛起与时代的机遇紧密相连，但在阿里内部若是没有有效的管理机制和积极的企业文化，那么如此庞大的企业又怎会迅速发展十几年并成为行业中的巨头呢? 本文中岛君整理了阿里在管理者、文化和企业三方面的管理方法，和您一同领略阿里的管理秘诀和马云的成功之道...[详细]
人力资源管理，是一个永远绕过不过的话题。如何让个体优秀、团队优秀、组织优秀？有人以为，标准化管理已过时，要靠个性化管理。然而，很多时候，人的问题都是业务的问题，组织问题的核心是找到那个事，那个事就是战略、价值和核心业务。接下来，跟随笔记君一起看看人力资源管理专家汤小洁的看法。一、标准化管理是健康企业的基石（一）个性化时代仍需标准化管理？1.从经营产品到经营客户现在是信息时代，买卖双方相比，买方更有话...[详细]
在向客户提供管理咨询的过程中，“绩效”是一个必谈的重要话题！什么是绩效呢？说白了，就是赚钱！但赚钱是直接结果还是间接结果呢，很显然，如果将其理解为管理的间接结果，就会加强过程的管控。 客户总是在目标设定方面，感到有很大的困惑，目标的提炼、设定似乎很难以解决，当向管理层、基层管理人员分别提供了培训和教练后，一切变得简单、容易多了。 &nbs...[详细]
如今，“互联网+”企业纷纷涌现，其天生带有互联网的独特属性：灵活多变、强调敏捷性，且以结果为导向。薪酬作为激励员工最直接的手段，也是“互联网+”企业较为关心的问题，即如何构建一个足够敏捷的薪酬体系以达到持续激发员工主动性和创造性的目的。虽说“互联网+”企业的薪酬策略应根据企业及行业特点进行创新，但这并不意味着可以将传统企业薪酬的方法与规则完全弃之不用。大多数传统企业针对不同员工群体实行不同的薪酬策略...[详细]
近日，一篇有关填坑力的文章，被各媒体纷纷转载，文中那位战绩平平，毫不出众的姑娘，每年涨工资，职级年年升，惹得很多人心里不服气，因为无论是KPI，曝光率，她都不太给力，结果导致很多人议论纷纷，说老板故意偏袒，八成是有后门。但是，面对一众员工的质疑，老板一句话让众人哑口无言，“你们去看看和她组队的都是谁。”是啊，和她组队的都是谁呢？业界大牛，公司级大神。那么这位姑娘做了什么事呢？因为这些大牛经常会留下深...[详细]
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是由英特尔公司前CEO安迪·格鲁夫（Andy Grove）根据德鲁克的目标管理理论设计的目标管理工具。OKR在1999年创建后，陆续推广到谷歌、甲骨文、通用电气、领英、脸谱网等国际知名企业。近几年，OKR在知乎、今日头条、豌豆荚等中国企业也得到应用。OKR作为新型目标管理工具，受到越来越多的创新型企业的欢迎。1、KPI与OKR的区别►KPI——企业战略自上而下分解产生KPI是由...[详细]
关于绩效管理，这些年有太多争论：绩效主义毁了索尼成却就了三星的争论尚未息、去KPI用OKR的辩论又起，但是中国大部分企业仍然莫衷一是，绩效管理的本质和定位仍然模糊不清，绩效管理原来怎么做现在还怎么做。风光无限的企业高管们也依然为绩效问题上下博弈而寝食难安；作为一名管理顾问的我，也身陷其中。 昨天晚上，一位国企的老朋友打电话来说，因为集团某下属分公司设立小金库被查，几位管理人员锒铛入狱，所以集团新任总...[详细]
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