彭小东导师一直坚持的认为：销售团队管理才是真正的需要技巧和艺术和科学，最难管的就是销售团队，所以千万要记住管理销售团队的18大误区不要犯!

1、不要构建团队的“小圈子”

如果团队中存在小圈子，就必然会形成“小圈子文化”。在圈子内部，靠“哥们儿关系”起作用，而在圈子外部，靠制度和规则起作用，时间一长就必然导致团队分裂和形成派系。

2、不要抢话而且说个没完没了

“抢话”是一个多么让人厌烦的坏习惯，不仅会让谈话的对象觉得你没有教养、不尊重对方，甚至可能让客户觉得你缺乏最基本的礼貌，并对你所代表的公司产生误解。

3、不要口无遮拦、说话不经过大脑

说话口无遮拦、不经大脑，就会疯言疯语。只有说话经过准备，才会切中要害;只有说话前经过思考，才会理智有逻辑;只有说话前洞悉听众心理，才会打动人心。

4、不要做不到却说能做到

承诺，自古以来一直被中国人所重视。而我们却经常发现，有不少人总是喜欢轻易承诺、随便承诺或是过分承诺，不思考自己能做到什么样的程度。

5、不要总在团队成员面前炫耀自己

一个人要靠团队的帮助才能有所作为，所以，如果我们有了成绩，就要学会多感谢别人;如果我们有了荣誉，就要学会多认可别人。

6、不要时时显示出有恩于团队成员的姿态

要善于帮助他人，同时也不惧怕接受别人的帮助。当一种帮助成为炫耀，帮助和恩情就变了味道。帮助，就是要默默地，私下地进行，我们给予的帮助并不是期望得到回报。

7、不要忘记，而要经常记得和提起别人的帮助

我们都不喜欢别人把帮助自己的事天天挂在嘴边，但是我们对曾给予我们帮助的人，要时时记得感恩。经常记得提起别人的帮助，并且会让自己更善良、更富有同理心。

8、不要说穿团队成员的隐私或秘密

保持团队成员的融洽氛围，还要懂得为团队成员保守隐私或秘密。伙伴把自己的隐私告诉了你，是出于对你的信任。如果张扬出去，势必会失去伙伴的信任，而你也就成为一个严重失德的人。

9、不要在背后议论团队成员

作为团队的一员，如果随便在背后议论其他团队成员，迟早议论的内容会传到当事人耳中，影响团队的和谐与团结，也会影响自己的形象。

10、不要随意命令团队成员而伤害他人的自尊心

不要随意命令团队成员从而伤害他人的自尊心。要学会请求，而不是命令;要学会恳求，而不是要求……尊重的人能够获得更多的帮助和发展机会，毕竟，谁都更愿意帮助那些对他们表示尊重的人。

11、依赖常识去解决问题

当工作经验得到累积，知识变为常识的时候，我们就会依赖常识去解决问题，但是问题在更新，解决方案也在不断改进中，一味地依赖常识，只会失去寻找最优的解决方案的动力，让同样的问题日复一日地累积。想要避免这种误区，一定要让团队员工技能复杂化和多元化，而不单纯地依照经验去做判断，鼓励员工发挥他们的创意，让员工各尽其才，勇去突破常规来解决问题。

12、你能给到员工正确的答案

当销售经理直接告诉员工某个问题答案的同时，剥夺了这个员工思考和成长的机会。经验虽然有价值，但不是自己经历取得的答案，不见得会产生认同感。之前我们就遇到过，传授的知识不被重视，过了很久后，学生找到我说终于懂了当初你为什么要我那么做。他懂，是因为他经历过你曾经经历过的，并非你说过答案，他就能理解。所以，越早让他经历并领悟越好，而不是直接告诉他答案。所以聪明的管理者，能帮助到员工发现问题，激发他们思考和解决，并对问题和困难进行改善，而不是告诉他正确的答案是什么。

13、只关注结果

当然，我们都知道不关注结果，会直接影响到办事效率。但是只关注结果，同样会产生很大的问题中，比如员工致力于做出漂亮的数字，而不是对公司和利的工作，甚至为获得领导关注做做假账。其实管理的主要任务，是在过程的控制管理。如果销售经理将工作重心放在团队做事的效率、方法、以及每项工作的成效上，自然就会取得好的结果，团队的成长也更加健康。

14、把客户放在第一位

太多的理论、技巧和文章一直在鼓动这个说法，似乎把客户放在第一位成为了理所当然的标准，但是在实际场景中，同客户接触、培养感情和产生关系的是基层的员工，而非管理人员。当客户发现找经理人能达到他想要的目的时，不仅会影响客户对品牌的认知，也会让员工工作变得困难，影响员工的士气，增加员工流动性。应该制定好标准和应对策略，同员工进行充分的沟通，及时帮助员工解决问题而不是自己出面解决，给员工足够的权力来处理客户的问题。

15、业绩提升能拉动士气

很多销售经理理会认为这种认知理所当然，所以在追逐业绩的时候，往往会忽略员工的士气，忽略的结果就是每个人都等着变好，却没有人去着手改善它，因为谁都不愿意承担不可预知的后果。销售不好时，团队里很容易出现一种“前景无望”的气氛，成员抱怨产品、经济环境、竞争对手，甚至是管理层，但这并不等同于只要业绩提升，就能解决这些问题。要改变这种情况，拉动时期，管理者必须给到团队一个明确的长期目标，并且这个目标能给员工带来实际好处，同时让这个目标有较高的可行性，所以目标分解，完成目标的奖励措施就显得更为重要。当每个分解的目标，都能一个一个地实超越，基本就能保证整个团队的士气，在整个过程中都处于高涨状态。

16、利用配额管理员工

简单地说，就是大部分公司现实的管理方式，比如**期内完成三单才可以转正，或者满多少单(金额)才有提成。这种配额通常是级组织中个人的最低绩效衡量标准，当经理用它来管理团队业务时，相当于把整个销售团队的目标放在了最低标准上，一旦这种标准形成，完成就可以轻一口气，如何创造更好的成绩?有些经理还针对不同表现的员工制定不同配额，能力不同承担不同没什么问题，但用在配额上，就显得有失公平了。事实上，配额不具备任何激励作用，相反，可能会压制员工的输出，所以作为业务经理，不应该把焦点定在配额，不能利用它来“敲打”员工，应该把它作为一种测量工具，只是公司为了实现目标而需要达到的，跟员工想要得到的东西没有丝毫关系，不能把它作为工具来管理员工。

17、员工绩效好证明管理能力好

业绩，往往是销售团队的目标，业绩好的人，自然像明星一样充满光环。经理也常常把团队有多少业绩好的人，或者有业绩多好的人作为自己管理能力的一个表现，来证明自己管理能力的成功，甚至有些公司把这作为经理晋升的考核指标。但事实是，个人的业绩或者成功，哪怕他是经理一手培养起来的，也只能反映他本身的动力和能力，与经理的管理能力并无关系。

18、怀柔政策的重点：

不要轻易伤害别人的自尊心(对于屡教不改的人除外)。

怀柔方针几大要点：

曲中可以取，直中方能求。避开针芒，以柔克刚。

说服技巧，重在交心，怀柔软化，绵里藏针。

语重心长，心灵沟通。

用好言来劝阻，用事实来说话。

让不同立场的人为我所用，化干戈为玉帛乃真本事。.....