林先生于2009年5月与某公司签订了劳动合同，担任渠道客户经理一职。2011年2月，公司进行经营战略调整，林先生原工作岗位不复存在，其岗位被分解为四部分，分由四个人承担。2011年4月，公司向林先生提供了《员工自愿离职补偿计划》，要求其填写但遭林先生拒绝。5月，公司安排林先生到南京从事销售经理工作，林先生不予接受。6月5日，公司向林先生发出了一份《临时工作邀请函》，期限为2011年6月15日至2011年10月31日，要求林先生在6月12日之前予以答复，若不接受将解除劳动合同。林先生表示接受此工作岗位，但不接受岗位约定的期限，双方协商不成。

　　6月22日，公司向林先生发出了解除劳动合同的通知，称公司因进行战略结构调整，客观情况发生重大变化，林先生工作岗位不复存在，公司即日解除与林先生的劳动合同，并向林先生支付额外的一个月工资1.2万元及两年工龄的经济补偿金2.4万元。

　　林先生对此表示不服，遂申请仲裁，要求公司支付违法解雇的赔偿金。

　　裁判结果

　　仲裁委认为，林先生担任的渠道客户经理一职，因公司内部结构调整而被撤销，林先生的原工作职责因调整而被分解。林先生继续履行劳动合同约定的职位已无可能，并且双方就劳动合同的变更进行了多次协商但未能达成一致。根据《劳动合同法》第40条的规定，公司以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的行为并无不当。因此，仲裁委对林先生的请求不予支持。

　　林先生对仲裁裁决不服，起诉至人民法院。经法院调解，公司向林先生支付违法解除劳动合同的赔偿金，双方结束劳动关系。

　　案例评析

　　《劳动法》规定，若劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人之后，解除劳动合同。《劳动合同法》对这一规定原则上予以继承，并增加“额外支付劳动者一个月工资”与“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人”

　　并列，共同作为供用人单位选择的程序条件。

　　所谓“客观情况”，根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第26条的规定，是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除经济性裁员的客观情况。

　　根据上海市有关实践来看，“客观情况发生重大变化”是指用人单位发生转产、搬迁至很远的地方、技术改造、兼并、分立、被上级主管部门撤销等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况。其次，客观情况发生重大变化，必须达到致使原劳动合同无法继续履行的程度，比如单位转产，原来的专业性员工的劳动合同就可能无法履行。但像财务、人事等这些通用性岗位的员工，他们的合同仍然可以继续履行，用人单位不能简单直接地将这些员工解除。

　　就本案而言，用人单位是否属于“客观情况发生重大变化”且足以导致劳动合同无法履行呢？笔者认为，首先，本案中的情形显然不是不可抗力，也不属于企业转产、搬迁、技术改造、兼并、分立以及被上级主管部门撤销等情形。其次，林先生的岗位并没有完全消失，只不过是公司将其原来的岗位分解，将分解后的工作岗位安排给了其他员工。公司完全能够继续履行与林先生的劳动合同。所以本案也不存在劳动合同无法履行的情况。公司的解除理由缺乏相应的依据。