要知道，你的期望值总是这样变来变去的。这很正常。

彼得原理

美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出一个结论：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。

彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员而无所作为。

对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不相称的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

不确定才是常态，老板和员工之间的期望平衡是变化过程当中的动态平衡。

不要找后账，已经完成的，就是结束的。明天的交易就要支付明天人家期望的报酬。

环境面临突变时，可能是更大的机会。九、谁也不比谁傻10分钟

员工和企业之间本来就是一种简简单单的利益交换关系——生意关系。无论企业强调怎样的“文化”，无非是想用一些漂亮的概念来掩饰这种利益关系，但本质不会有变化。

老板和员工之间的生意关系表现为两个方面：第一，利益交换；第二，增值。

职场只需要一种思维方式，就是绝对理性、平等交易。

某著名计算机公司裁员后，我和他们的人力资源总监聊起一位在该企业做了七八年而这次被裁掉的人。他讲，企业的业务调整，确实不需要这些岗位的人了。现在裁掉他，是对他好，因为他还可以去找工作。如果再过几年，他一点职场竞争能力都没有了，再裁掉他，岂不是更惨？

你能接受这位人力资源总监说“裁员是对员工好”的观点吗？我要是告诉你这个企业的名字，你还会愿意去为他们工作吗？我可以告诉你的是，这家企业上过“最佳雇主”榜的(可见这个最佳雇主榜怎么样)。

其实在我个人看来，虽然他们裁员，但仍然是不错的企业。首先，从该企业出来的人找工作都不难，包括被裁掉的员工；其次，讲规矩，该补偿多少钱一分都不含糊，不会想方设法算计你。

如果你不愿意去为这样的企业工作，说明你还不是个合格的职场生意人，因为你被一种叫做“感情”的东西迷惑了。就像那位写了“XX不是我的家”的朋友，他的文笔很好，很感人，可是，他为什么要把企业当做自己的家呢？企业可曾给过他什么承诺，说是像对待家里人那样对待他了吗？你和企业之间本来只是生意关系而已，你用能力和态度去交换名、利、义，合适就做，不合适就不做。在你和企业的契约当中，比如说查查你们的劳动合同，或者公司明示的其他什么规则，有没有说公司要求你投入感情，并且为你的感情支付回报呢？如果没有，那么，你投入的感情就不是职场交易的一部分，企业当然也不会为你的感情给予报酬。

你投入的东西没有回报，所以感觉受到伤害。可是，你是“强行”投入了人家并不想要的东西，如果要求得到回报，就属于“强买强卖”的行为！

其实，员工和企业之间本来就是一种简简单单的利益交换关系——生意关系。无论企业强调怎样的“文化”，无非是想用一些漂亮的概念来掩饰这种利益关系，但本质不会有变化。

员工应该感谢企业和老板，是因为企业和老板给了你投入工作能力赚取工资、奖金、名声的机会，并且还能得到提升。

企业应该感谢员工，因为员工付出的知识、经验、技能、精力，给企业创造了利润、品牌，使企业的股价上涨。

在基本层面上，老板和员工之间的生意关系表现为两个方面：第一，利益交换，企业和员工都感觉“划算”的交换；第二，增值，自己认为投资可以获得合适的回报。假如认为第一或者第二其中一项或者两项都不合适，生意终止，或者继续谈判。

我们做过一项调查，题目是“谁是企业的关键员工”结果，绝大部分首席执行官（CEO）和高管认为，关键员工主要是“能够不断地为企业发展创造价值的员工”。同时，被认为最没有价值的员工是“曾经为企业创造过价值的员工”。

所以，如果你去打工，要调整好自己的期望值，想清楚自己期望的回报是什么。你就是去投入自己的时间，赚取工资、知识、经验、技能的，然后再用知识、经验、技能换取更多的报酬。你没必要更不应该把生意关系的企业当做自己的“家”来投入感情。