原标题－－警惕彼得原理：每个人都将晋升到不胜任的职位

所有的职位最终都会被不胜任的人占居，其原理见彼得原理”所释。

“彼得原理”是管理学家劳伦斯·彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳得来。

根据彼得原理：在一个等级制度的组织中，每个员工最终都会晋升到他所不胜任的职位，“每个员工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任)，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。因此，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。”按照彼得的逻辑，如果一个员工在能够胜任的位置上任职，只是说明还在“晋升的过程中”，还没达到“最终”。

“彼得原理””和“墨菲法则”、“帕金森定理”并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现。

一、晋升：喜忧参半

经过一番努力，终于获得了晋升！很多令人兴奋、好奇、新鲜的事情因为职位的升迁接踵而来，薪水上涨(即使涨幅很小，多少都会令人有点兴奋，不要奢望过高)、职权变化、待遇改变，甚至坐的位置、摆设都会随之改善。周围人的态度隐约开始改变。

随着时间的推移，晋升的热度慢慢降下来以后，就会发现晋升在喜悦的背后居然藏着不少烦恼：原来自己一直被别人领导，现在突然增加了好几个下属，每个人都等着你安排做事；工作一下子改变了，原来你擅长做的销售，现在有人做了，而你需要做的工作，例如决策和统筹从来没有做过，也没有人教你怎么做，你一下子就如同从一个熟手变成了新手上路了；N多个会议突然需要你参加，进了会议室茫茫然不知道他们在讲什么；一堆同级别的部门主管都跑过来和你做跨部门沟通，然后又留下一堆问题需要你决定和回复；时不时的，你的下属跑过来向你请示，你需要给他们一个建议、意见或决策，但那些事情以前都是你的上司们做的；你的老板对你很客气，但看得出他对你的期望很高，期望你上了这个职位就能解决这个职位需要解决的或者更多的问题；你身边的人也有些微妙变化：原来和你走得很近的人可能慢慢开始疏远，原来不怎么接触的人近来频繁向你靠拢……

你必须自己应对这一切，自己想办法度过这段适应期。这个时候，你真切地感受到：晋升，喜忧参半。

二、晋升背后的原因

了解了“彼得原理””，对晋升失望之余，也会觉得不无道理。我们一起先看看晋升背后的原因：

原因一，你在原来的职位表现得很优秀，获得晋升了。看上去很正常，但背后的隐忧是，你是否胜任新职位的工作？需要多长时间适应和胜任？有没有人带领你适应新职位的工作？这些问题都会被埋没或忽视了。于是，可有可能的是，公司少了一个称职的销售人员，多了一个不称职的主管；或者公司少了一个称职的主管，多了一个不称职的经理；或者公司少了一个称职的经理，多了一个不称职的总监。

原因二，新的职位空缺了，一直没招到人，总得有人干活啊，你在公司做的时间不短了，上司对你的印象也不错，就你吧！于是你被晋升了。到了那个职位，人们理所当然地就认为你应该能完成那个职位的工作，你连滚带爬地学习并努力去完成。

原因三，虽然知道不胜任，也知道没有那个潜能，但是在公司做的时间也够长的，无才有德，把他晋升吧，作为他对公司忠诚的回报。晋升后的结果可以想象得到是怎样的了。

原因四，最近同行挖角很厉害，不升职可能就会造成ren员流失，所以赶紧把他们晋升了吧，让其他公司没那么容易得手。

当然，很多公司都会有一套完善的晋升标准，但基于现今的人才市场求过于供，多多少少很多公司都会基于以上的原因晋升员工。至于晋升后是否胜任，那是另外一个问题了。

既然晋升背后的原因可能是这样的，那么当晋升机会来临的时候，开心之余还需要想一想，自己是属于何种原因晋升的，再仔细想想如何尽快适应和胜任新职位。

三、人际网络重新洗牌

晋升之后，你的人际网络或许有了一些新的变化，有些网络你需要建树，有些网络需要重新修葺。

晋升之后，合作的人群发生了变化。例如，晋升之前还是个“小兵”，平时合作的群体也是一般专员，偶然还会骂骂各自上司和老板以发泄不满。对于上一级的经理，通常都是配合和协助的关系，并且保持距离，因为毕竟是上司。晋升之后，你要经常合作的对象是其他和你同级别的经理们，你突然发现要适应一个新的合作圈子，适应他们的沟通方式，适应他们做事的习惯；而原来已经合作开的同事，现在更多的是配合和协助你的工作，即要管理一帮以前曾经同舟共济的合作伙伴，他们也好像一下子都和你拉远了距离，表面上对你很客气，但能够感受到某种戒备甚至是排斥。

这时候，你首要的是学习融入新的合作圈子———了解身边的经理做事的方式和习惯，尝试让他们认同你的能力，接受你的见解。低调做人，高调做事--不要抱着“让他们见识下我的能耐”的心理，但要在谦虚请教的同时，在适当的时候发出自己的声音，让大家了解你的想法和主张。

而对于现在可能有点“百感交集”的下属们，则需要平息和安定他们的内心情绪，利用工作以外的时间多做一些维护关系的动作，以确认你们的交情、友情、合作关系并没有因为你的晋升带来任何的变化；与此同时，你需要逐渐建立在他们心中的江湖地位，取得他们对你能力的认同和信服，例如，提供方法帮助他们及时完成工作，工作取得成效时大声说出是属于大家的功劳，万一出了差错，自己站出来把责任担了，然后私底下找当事人做亡羊补牢的工作。

学习与上司、更高的管理层甚至老板做配合和协助，让他们发掘并认同你的能力。很多新晋升的新手，都会有这样的感慨，以前万事都有上面的老大顶住，晋升后qiang林dan雨地就直接落到自己身上了。当然，如果你以前没有一位能帮你遮风挡雨的老大，恭喜你，你一直在锻炼与高层管理人员或老板打交道的能力。

在中国人传统的思维意识里，与下属、同级沟通问题不大，但一讲到与老板关系的建立就总担心有“媚上”之嫌。在组织日益扁平化、管理跨度变大、职位汇报线增加的当下，与老板的沟通方式难度也在加大，很多时候可能是向身在异地、虚拟管理的上司汇报。不要沉浸在过去的方式中，千万别远离你的上司，要在企业内“360度”系统地规划发展内部人际关系，当然也包括与老板关系的建立。

如何与高层打交道？记住一个原则，不要使你的老板吃惊，让他们经常了解你的工作，了解下面发生的事情。因为他们处在高层，很多时候无暇顾及下面发生的事情和日常工作，但他们渴望有人能告诉他们这些信息，令他们得以掌控大局。不过留意一点，千万不要经常跨过你的上司去和高管或老板说太多事情。你可以做的是，越级沟通完后，都和你的上司汇报一下内容，让他不会有被架空的感觉。此外，随时更新老板对你的目标及执行的期望，在老板认为重要的领域尽早取得成果，关注老板经常愿意听取意见的人，同时不要尝试改变老板———以老板适合的风格进行沟通。

另外，你还需要建立一些公司以外的人际网络，因为随着职位的晋升，外部资源会是你价值增值的一部分，让他们对你有好感，并且觉得你有价值。维护好这些关系就是你未来的外部网络资源。

总之，这个时候重新检讨你的人际网络，重新建立和改善你的人脉，有利于巩固你新晋升的职位，同时也为你之后的职涯发展做好铺垫。

四、冷静思考 自我评估

晋升之后，你宛如一个新人在新的职位上，所以重新对自己做评估很重要。在你重新构建的公司内部架构图上，你处在哪个位置，这个位置需要你做什么，你对这个位置的优劣势在哪里，你还需要改进什么？

评估的标准，可以从几个途径获得：首先，最直接的是从人力资源的岗位要求、职位说明书上了解到，不过，实际情况和说明书通常会有出入，而且说明书也未必会涉及到一些日常工作的细节；所以，除此以外，还需要找出同等职位和工作性质的人，特别是那些表现突出和优秀的，找出他们的长处和人们普遍认同的地方，这些也是标准；另外，在和你上司的交流沟通中，了解他/她对你的期望，也是一个参考的标准。

把收集到的标准归类整理好，下一步就是检视自己现阶段的状况与标准的对比。选出百分比最高的那一项，那是你的强项，说不准因为这点你获得了晋升，将它发扬光大，让提拔你的人情不自禁地点头：“果然没有升错人！”———要知道，提拔一个人也是有心理负担的，很担心事后发现所“升”非人，却又进退维谷。

选出百分比偏低的5-10项，看看哪几项是最重要的，想办法在这些方面提升自己。请教别人、观察楷模、看书学习或其他途径都会有所助益，这是另外的大话题了，这里就不再赘述。

五、记住，你的“试用期”只有1个月

如同新入职一样，晋升也有“试用期”，而且“试用期”很短，通常只有一个月。当然，这一个月限期不会写在合同里，也没有人会明确告诉你。但确确实实地，晋升的一个月“试用期”，存在于你上司、老板的期待和寄望中，存在于你的同僚、下属的观望和质疑中。

“试用期”的一个月，你需要出什么样的成绩？你需要：第一：你要对新的工作上手，独立处理新职位的各项工作；第二：你要能解答之前上手遗留的问题，如果能够解决就算你有点出色；第三：你能够为上司或老板分忧，把他们的大方向，演变成具体的工作，并能让上司和老板看到结果；第四：你必须能经得起旁人拿你和上一任同性质工作的人做对比。如果你的上一任做得很烂，那你这一关过得相对容易；如果你的上一任做得很出色，那难为你了，你必须突破重围显示你与他很不一样但同样出色的一面。第五：你要赢得口碑，你身边合作的同事的口碑，你的下属的口碑，以便你的上司和老板在征求大家对你看法的时候能获得一个好的评价。

为什么“试用期”只有一个月那么短？因为你已经是公司的老员工，你理应对公司非常熟悉；再者你的晋升大多是因为你的上司抱着各种各样的期望获得的；还有，你的同僚们和下属们等不及要对新人做一个评价。

因而，赶紧从获得晋升的喜悦与头脑发热中冷静下来，回到你的新职位，准备应对新的挑战。无论你对这晋升愿意接受与否，都必须面对，因为并无退路，你只能勇往直前！