导读

老板都希望员工拼命工作，都能按照“996”的工作时间，那样才觉得自己的工资付得值，才觉得公司未来有希望，也能一定程度上缓解自己的焦虑。加班在一定程度上能反应员工工作态度，但是强制加班，为加班而加班，只会导致员工的逆反心理。

最近，我一个朋友分享了他公司的一些奇葩规定，老板以在公司“学习”的名义，强制要求员工在21点之前不能下班，且是义务加班。他家住的比较远，上下班可能需要好几个小时，加班到9点之后，回去都到凌晨了，完全没有个人时间空间。还有一些已婚的宝妈，有孩子要照顾，对这个政策严重不满，员工纷纷选择辞职！

很多企业崇尚加班文化，以加班为荣，以准点下班为耻，好像不加班企业马上就要垮掉一样。

事实上，加班只是一种工作方式，没有绝对好坏，只能说有没有必要。在业务高峰期，工作忙不完时，加一下班无可否非。如果企业要求员工把加班当做一种工作方式，只能说这家公司人效太低，这种“被加班”是没有必要的，甚至会起到反作用。

“被加班”浪费企业资源

员工其实是很聪明的，他们懂得察言观色，懂得如何取悦老板。所以有时候，老板看到员工加班，以为自己长久以来“灌迷魂汤”终于有成效了，但很大可能性是，员工在假装努力，给老板“反向灌迷魂汤”。

一些人可能会为了做样子给老板看，在办公室里看视频，聊天，嗑瓜子来打发时间，最终只收到了一张张惊人数字的电费单和停留在表面的考勤单，这种“被加班”是对公司资源的极大浪费。

“被加班”导致员工做无用功

不同岗位，性质不同。对体力型劳动者来说，做的工作都是流程和规则非常确定的，几乎不需要任何思考，比如流水线工人，多花1个小时就多产生1个小时的成果。

可对于脑力劳动来说，比如一个视觉设计，或者文案，他付出8小时和14小时，你很难说，哪个产出更大。有时候灵感来了，完成工作，只需要几个小时，如果没有头绪，就算在公司加班到天亮都没有用。

因为你无法控制他的思维。在这种情况下，鼓励加班、鼓励工作量的文化一旦建立，就会非常可怕。因为所有人会觉得那就是好坏的衡量标准，然后不断加班，做着无用功。

老板首先要明确一个点，企业购买的是员工的价值，而不是时间。对企业来说，不能产生结果和价值的行为，都是没有意义的。加班不是企业想要的结果，而是通过这种行为来产生结果。

强迫员工加班，不仅仅增加企业运营成本，同时也得不到想要的结果，双输的局面。

因此，企业这么辛苦地管理，还不如建立起富有激励性的薪酬机制，让员工为自己干！

从人性的角度来看，我永远相信：

1、利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。

2、改变是由内而外的行为，没有人愿意为别人做嫁衣，只有当员工为自己而干的时候，才会爆发最强的战斗力。

3、物质利益是绝大多数人的第一驱动力。

为什么老板可以为了公司部分不分日夜工作，不知疲倦地工作？而员工却只想快点下班？

显而易见，公司是老板的，员工做多做少，收入不会有太多变化，而老板则不一样,员工多工作一个小时，老板可能就多赚很多钱。人都是懒惰的动物，并且都追求及时满足，唯有和自己相关的利益，才能激发员工斗志。

薪酬机制分配才是第一生产力。如果你不舍得把财富与员工分享，只想找一些打工者帮你赚钱，那你就得什么事都自己管。这样做虽然赚的钱多一些，但是却非常辛苦，而且永远也做不大，没有人愿意主动帮你想。

如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由；如果你想让员工（部下）承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。

所以加不加班不是问题，关键是员工加班后，可以得到什么？

传统的薪酬机制为什么无法激励人？

1.固定分配法：这就是传统的固定工资，严格上来讲这并不符合分配原则，因为它刚性的，无论企业成果好坏，都是要固定支出的，它不具备激励性。

2.提成分配法：这种方式多用于销售、业务型岗位，提成分配法容易变成老板为员工打工，因为所有的员工都为了自己的业绩，要求企业增加营销资源、降低单价来达成自己的业绩提成目标，这种方式不够全面，适用岗位也相对单一，适合刚创业的时候可以使用。

3.分红分配法：很多企业因为月度没有方法做宽带薪酬，无法激励员工努力工作，就采用了简单的年度分红法，也就是当企业每年有利润的时候按照一定比例分配给相关岗位的管理者，这种方式有两个弊端：

（1）激励周期过长；

（2）激励面较窄，一般只分配到中高层管理者；

一个好的薪酬机制，必须要满足几个原则：

1.持续性：员工有多个渠道为自己加薪；

2.及时性：员工努力的行为必须在短时间内得到回馈，并且在中期，长期都可以为自己带来可以预期的收益；

3.结果导向：员工必须做出企业期望的结果，才能得到更好的收入；

4.共赢：就是员工工资在增长，企业工资费用率反而下降；

5.激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。

基于以上原则，下面分享的三种薪酬绩效，激励机制，老板必须要掌握，因为这是基于人性做的绩效模式！

一、KSF薪酬全绩效模式。最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。

KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：

第一步：岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？

第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）

有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

第四步：分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

第五步：选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

第六步：测算、套算

选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。对于关键的指标，占比要高一些。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！

二、工作量分配法：适用于二线基层员工。

目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。

员工每完成一项工作，就会增加收入，那么员工还会抗拒加班吗？员工会拼命找活干！

对企业来说，导入PPV模式：

1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。

2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。

3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。

三、合伙人模式——让人才变成事业合伙人。

老板之所以拼命加班，是因为企业的一切和他有关，那么员工为什么要那么拼？公司又不是他的？

越是优秀的人才，越想要拥有起自己的事业。尤其是35岁以后，很多人都不想再打工了。

所以，对于核心人才，老板不但要提供有短期激励，还需做中长远激励——妙用合伙人制度和股权激励来留住人才。

直接送员工股权不现实，贸然让员工入股，可能会影响老板对公司控制力，送出去后，要收回股权又很困难。

怎么办？可以先从合伙人做起。

想让员工敬业，先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事，把职业经理人变成事业经理人。

在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让经理人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。绝大多数员工想要的，不过是一个盼头，在可以预期的未来，有更好的收入，有一份可以奋斗终身的事业。

能让人才转变思维，死心塌地跟随企业一起发展的关键，就在于利益的趋同。

而能实现企业和员工利益趋同的模式就是——合伙人模式。

合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。

虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。当员工的每一个行为，都可能会产生收益，能得到及时反馈，他会拼命干，为自己干！

员工成为合伙人3-5年后，可以升级高级合伙人，将持有的虚拟股份转化为实股，成为公司实际上股东。

总结：

所以老板不要整天强制性要求员工加班，任何通过行政手段得到的结果一定不会美好的。

关键的问题不在于是否加班，而是利益怎么分配！

员工要的不是管理，员工要的是激励，激励就是让员工自愿、主动来做，管理就是要求员工去做。

想要让马跑得快，你得让他吃草啊！员工为自己做，和别人要求他做，结果完全不同！

老板要懂得运用激励机制，让企业自动运转，鼓励员工做大蛋糕，并一起分享，只有这样老板才能真正得到解放，企业越做越强！