《人力资源管理》期末考试题及答案(二)
2007-12-23 10:45:00 来源:舟山人力资源网信息中心 作者:爱博仁采编 浏览46次
一．名词
1．职业生涯
2．职务分析
3．选拔
4．社会保障制度
二．选择题(每小题2分，共20分，请将正确答案的序号填在括号内)
1．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( )
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?（ ）
A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门
C．对一般管理者 D．对一个普通员工
C．对一般管理者 D．对一个普通员工
．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( )
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设卓越人社
C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设;
4．主张集体奖，而不主张个人奖。这属于哪种人性观?（ ）
A．“经济人”人性观 B．“社会人”人性观 C．“自我实现的人”人性观 D．“复杂人”人性观5．明确目标责任、使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?（ ）
A．动力机制 B．压力机制;
C．约束机制 D．环境影响机制
6．推孟教授提出正确计算旧的公式是( )。
A． IQ=(心理年龄／实际年龄)X100
B． IQ=(实际年龄／心理年龄)X100
C IQ=(心理年龄X实际年龄)X100
D．IQ=(实际年龄一心理年龄)X1000
7．检验测量结果稳定性和—致性程度的指标被称为（ ）
A．信度 B．效度 C．误差 D．常模www
8．让秘书起草一份文件这是一种( )。
A．任务 B．职位
C．职务 D．职业-
9．企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（ ）
A．人力资源保障成本
B．人力资源的开发成本
C．人力资源的使用成本
B．人力资源的开发成本
C．人力资源的使用成本
D．人力资源的获得成本
10．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?（ ）
A：准备阶段 B．实施阶段!
C．选择阶段 D．检验效度阶段
10．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?（ ）
A：准备阶段 B．实施阶段!
C．选择阶段 D．检验效度阶段
三、简答题(每小题8分，共40分)
1． 人力资源的特点。
2． 确立人本管理理论模式的基本依据是什么？
3． 如何确定培训的需要？
4． 我国现行的薪酬形式主要有哪几种？
5． 职业生涯有几种发展策略？电
四．论述题
员工招聘时应如何搞好面试工作？
试题答案及评分标准
(供参考):
一、名词解释(答对给每小题5分，共20分)
1．职业生涯：是指一个人一生中的所有工作相连系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。
2．职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
3．选拔就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。
4．社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
二、选择题(每选对一小题给2分，共20分，不选、错选、多选或全选一种如A者，均不得分
1．A 2．C 3．A 4．B 5．B
6．A 7．A 8．A 9．D 10。A
三、简答题(答对每小题8分，共40分）
1．答案要点：
第一，人力资源是主体性资源或能动性资源；
第二，人力资源是特殊的资本性资源；
三，人力资源是高增值性资源
第四，人力资源是再生性资源。
2．答案要点：
第一，企业人是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把企业人本身不断地全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。
第二，企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。
第三，作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。
3．答案要点：
首先是将需要分为一般需要和特殊需要。然后再归纳决定需要方式的精确性高低。在决定一般需要而精确性要求较小时，可采用，一般调查、未来趋势研究和要他人提供意见等方法这三种方法虽然精确性较小，但仍可用来拟定长远的培训计划及目标。一般调查包括两方面：一是调查研究他人做哪些培训，二是对自己的员工进行调查，以了解目前组织内部最需要的培训是什么?哪些员工最需要或想培训?对未来趋势的研究，可以从科技的进步、组织的发展、教育和生活环境、经济成长及政治变革等方面来着眼分析。
4．答案要点：
我国现行的薪酬形式主要有三种，即：计时工资、计件工资和奖金或津贴。
①计时工资。是直接以员工的劳动时间的计量作为付给薪酬的依据，它又可分为小时工资制、日工资制和月工资制三种。
②计件工资。是指以员工生产合格产品的数量和完成一定的工作量，以其劳动定额为依据，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。
⑧奖金。是对员工超额劳动的报酬，它是一种补充形式，其效用是鼓励员工再接再厉
5．答案要点：
为了促进员工个人的职业生涯发展，一般地主要采用以下五种策略：(1)寻求职业发展咨询；(2)自我分析练习；(3)发展师徒关系；(4)职业生涯通路规划；(5)注意招聘广告。
四、论述题(理论依据正确，问题分析清楚，可给20分；评卷者可参考标准答案，酌情给分)
员工招聘时如何搞好面试工作?
员工招聘时要搞好面试工作，其过程及问题设计应按以下步骤进行：
第一，是设计面试中要提的问题。为得到必要的信息防止出现偏差，应由心理学家参与问题的设计。在设计面试问题时应注意防止提问可能被怀疑是歧视的问题。例如问妇女有关照看孩子的问题，有关性别、年龄、民族、残疾、宗教、种族、肤色及其他可能引起偏见的问题。面试人员的准备应使面试过程有效和使被面试者感到舒服。面试人通常是用人单位的最初代表之一，通过他们使被试人有交谈机会，有可能形成强烈持久的对公司不好的感觉。如果被试人是职务的合格候选人，此举可能会使此人去干别的工作
第二，是创造亲密气氛。建立亲密关系的担子落到面试人身上，只有在一种相互信任和舒适的关系——一种大大地解除顾虑的关系才使被试人自然说话；但是没有一次面试是不紧张的。被试人急于造成讨人喜欢的印象。考虑到这种相互的担心，应作出努力去减轻双方常有的恐惧。这可以通过面试之初设计出信任、胜任及关心的情景达到
第三，是交流信息。面试是交流信息的交谈过程。为了帮助形成融洽的气氛，同时获知被试信息，面试可以从询问对方有没有什么问题开始，这样就建立了双向沟通，面试人可通过被试人所提问题对对方进行判断。请考虑针对面试人开场白“让我们从您有什么问题要提开始”的几种反应，哪一种给您最满意的印象?
第四，是结束面谈。若谈论的问题逐步减少或合适的时间已到，面试应引向结尾。此时非浯言的沟通又变得有用，改变姿势，转向门口，看一下表或钟均可暗示被试结束时间即到。有些面试人以这样的问题结束：“您最后还有什么问题要提?”这是面试人通知申请人面试过程的下一步，也许是等电话或信件。不管面试者有什么看法，均不能告知面试人是否获得职位。不仅因为以后的被试人可能更理想，也因为下一步选择过程也许会作出完全不同于面试结果所显示的那种决策。
第五，是面试评价。面试结束后，面试人应立即记录求职者回答问题的情况以及总体印象。
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