统计分析，目前公司最头痛的事情，不再是技术上的问题，也不再是公司赚多赚少的问题，而是公司人力资源短缺的问题。笔者就曾遇到过这样一位老板，时下他已拥有两个小公司，年营业额达到100万，本应该也是个成功的案例，但直到现在两个公司都无法离开他，因为公司经过五年的洗理，留下的人才微乎其微。这就值得我们去深思了。

　　
      一、企业自身的问题 
      1、没有人力资源部门来做专项负责人员的招、育等工作
      公司由于所需人力资源有限,很多公司没有专门设立人力资源部门，当然这是出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，从而总是什么时候需要，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。在人才培育方面，大多是公司掌门人凭借自身的经验，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。 　　
      2、公司没有建立起很完善的激励机制
      由于一些公司的掌门人错误的认为，公司人员太少，不必建立什么机制，一切都凭一张嘴。当然如果老板说的话就是皇上的玉旨那多少有点作用，但是很多老板说的是一套，做的是一套。基于此，要想把一些好的行为变为现实，确定一套完善的机制，不光是对员工的一种激励，而且也是对掌门人的一种约束。 　　
      3、没有很多的预算投入到人才培养上
      公司由于资金有限，每年预算投入到人才培养上的资金很少，甚至没有,一些企业也不重视培训,甚至还认为培训是一种良费,一些企业老板只关心他的赢利,员工的综合能力是否与公司的发展匹配并不重要,更谈不上:没有学习，就没有进步这个真理。 　　
      4、组织一般较零散，个人英雄比较多，无很强劲的团队
      由于公司分工不精确，很多时候一人兼数职，使得个人英雄比较多，没有一个很强势的团体。每个人员都认为你不需要我，我不需要你，从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。 　　
      5、公司在竞争的情况下，很难吸引到好的人才　
      公司自身的优势有限，现在人才与企业形成的双向选择，造成了好的人才看不上中小企业，中小企业失去了魅力。 　　
      6、决策不够果断,有怀才不遇的思想
      根据企业自身情况，有时筛选人才，过多地考虑聘金问题，而导致了选不上好的人才现在企业流行的一句话：合适的人才是最好的。   
      这句话本身是对的，但有些中小企业把他歪曲了。比如，考虑企业自身的资金问题，而用毫无竞争力的薪酬去聘任一个好的人才，可想而知这几乎是不可能的。企业有时往往给自己设了一道门，让人才不敢进来。当然，我不是说不要去考虑资金的问题，而是说只能做有一个综合考虑的因素，遇有好的人才时，适当地突破这个坷。
      7、在运用过程中，角色不明晰，很难将人才的潜能发挥到极致　　    
      中小企业分工不明确，一人身兼数职，这时人才的很多缺点就突显出来了。
      有些人善长交际而不会做管理，而你硬要他两样都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，还要花费很多时间，从而使交际也作的不是很出色。 　　
      8、人才周转率很低，不能及时招到相关人才 　　
      由于中小企业通常不做人才储备工作，只有用到时才会想着去招人，而大家都知道现在人才虽多，但不是想招就能招到的，有时为了尽快补缺，企业无心眷恋要招一个比较好的，求速不求质也是中小企业招人的一大弊端；就算你能够尽快招到一个比较合适的人，也要经过一段时间才能用，有些企业就等不及，一来了就赶快上马，边干边看。 　
      9、内部文化与外部文化相互间冲突。
      一些公司摆脱不了一些皇亲国戚的干政，他们不懂管理装自已是全能，对外人有很大的排挤心态，总以为外人是来骗钱的，如果外人做得比自已好，在企业中没地位，他们从不考虑企业的发展需要什么，反面影响力很大，老板看到一些不良风气也只是说说而以，从而制约了企业的发展。

　
      二、人才的问题 　　
      1、在人才眼里，大企业象征着有发展前途，小企业终无出头之日这种错误的思想指导了他的行为
      其实各有各的优缺点，大企业分工明细，如果你想做个比较全面的人，就不适合了，小企业就能做到这一点，麻雀虽小，但五脏齐全，他能提供一个平台，让你展示各个优点。小企业发展空间不如大企业发展空间大。具体的选择要看你自身的素质，你想从企业中得到点什么？你得到了，那么你就会很好的为企业服务，达不到自已所期望的东西，多半会选择离开。 　　
      2、好的人才，有更大的选择能力 　　
      好的人才，他有很大的选择权。企业单方面地看上了这个人才还远远不够，必须人才对你的企业也感兴趣，这样就如同姑娘与小伙子恋爱一样，要双方都相互满意，才有可能走到一起。他才能为你企业效力。 　　
      3、好的人才，有时受不了金钱的诱惑 　　
      行话里，有这样一句话：中小企业是大企业的人才培训基地。中小企业很多时候确实很无奈，随着时光的推移，中小企业的人才慢慢成长起来，这时，大企业看中了你这块资源，开始打歪主意了。时不时向中小企业的人才抛出一些诱惑，人都很难经受住这种金钱的诱惑，从而丢下曾经对你有恩的中小企业，一走了之，谁知后面会发生什么？ 　　
      4、职业道德观念不强，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才 　
现在人才的职业道德越来越差，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才。现有人才难招，而企业又不去培养人才，人才从哪出？ 
      5、无个人职业规划，工作没个目标
      一些员工缺少自信心，人生目标不明确，很难接受新的事物些，工作也是得过且过，没有一点创意，没有上进心，吃苦精神不强，不喜学习，更不原与别人主动沟通，思想过于保守。

      三、社会问题
      1、人才与企业之间的诚信危机，没有相关政策出台　　
      人才与企业之间的诚信危机，真的没办法解决吗？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行为，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就会被列入诚信档案，别人一查，就知道你这人的历史，以后你再想有所作为，相当之难，因为没有人再相信你。
      2、人才竞争的加剧
      一些好的人才被猎头公司猎走人才本来就很难求，有时偶尔碰上一个或刚刚培养出来一个，猎头公司利用他的敏感，一下子就把你的人才夺走了。

　　
      四、公司如何做好人力资源建设呢?
      公司要想做好人力资源建设，还得从自身做起，有些因素不是靠企业力量就能扭转的。根据中小企业的自身发展，每个中小企业都必须建立起一套人力资源规划体系。不要走一步算一步，这样是做不好人才工作的。
      1、中小企业要增强自己的核心竞争力，做到小而精。现在国内很多中小企业稍有成功，就只求大，拼命地去扩张。这种经营战略是行不通的，所以很多中小企业做不了多少年，随着规模的扩大而倒闭了。掌门人有时就纳闷，怎么扩张的越快死的就越快呢？其实就象一个刚会爬的小孩，脚在没硬之前，他是不站不起来的，只有脚长硬了，才会去尝试着爬起来，经过几次摔交之后，也就站稳了。而有些中小企业就不是这样了，脚没长硬，硬要撑着走，摔破皮就不见怪了。中小企业要利用自身优势，将优势发挥到极致，这是中小企业活得更好的一大法宝。要做精做细，突出自己的优势，才会置于不败之地。
      2、建立起完善的激励体系,人很多时候是要靠激励，才能够做到最好
      每个人都希望他所在的企业能给他一个公平发展的平台,更希望在他努力支
      付劳动成果时得到公司领导的认可,并且给予一些奖励,俗话说:重赏之下,必有勇夫,一个企业要想很好的发展,就得建立起一个公平、合理的激励机制，让每一个员工都发挥出自已最在的潜力，对企业无非是一个双赢的过程。
      3、人力资源管理者，必须熟知自己所在的企业 
      首先，要了解企业的基本情况，如企业的创始、发展历程、性质、特点、经营什么；其次，要了解所在企业经营运作方式，在市场、行业中的位置；其三，要了解所在企业人员的构成、岗位分工、职责范围，以及相互关系等；其四，要了解在其发展过程中已形成的企业文化；其五，要了解整个企业在人、财、物、产、供、销各个环节中存在的优势与不足。   
      只有了解这些，才能谈人力资源管理，才能做人力资源的规划、招聘、劳动合同、考勤考核、薪金制度、调动、培训等一系列的人力资源管理工作，才有可能推动企业向健康的方向发展。   
      4、在企业发展的不同阶段，人力资源管理工作有不同的侧重点
      一个企业在它的创业阶段，由于什么都是从头开始，条件较为艰苦，在人员招聘上，必须寻找那些能吃苦耐劳、有一定经营管理经验、独立工作能力强的人员。此时的人力资源工作重点，应放在招聘规划上，同时要考虑到人员编制，工作岗位说明书的编写以及企业用人机制、用人环境的营造上。   
      当企业发展到成长阶段，规模扩大，战线拉长，经济效益大幅度增长，此时的人员需求必须十分突出，大量引进和储备人才，是人力资源管理工作的当务之急。此阶段的工作重点，是寻求最佳的招聘方式方法，引进适合的人才，建立健全工资福利制度，以及适用的培训体系。   
      企业步入成熟期，企业经营的产品周期已向峰顶靠近，再想上升突破，空间不大。企业向前发展，必须开发新产品和新项目，同时，向降低经营成本，提高劳动效益和服务质量——即向管理要效益。此时的人力资源管理工作的重点，是抓工作效率，通过培训、考核让职工的知识结构再上一个台阶，使效益观念得到加强，员工素质得到提高。目前一公司正处于这一阶段，人力资源工作的重点健全工资福利制度，建立合理的培训机制以提高员工素质。  
      当企业进入转型期，新的项目、新的产品将取代老的产品，老的项目。管理方式、运作流程将改头换面。此时的人力资源工作重点，是优化人员组合，达到人尽其才，物尽其用。  
      5、将人力资源管理的平台置于企业经营管理平台之上   
      在过去，用人部门要什么人，人事部门就去找什么人；用人部门说某人表现好，要提升他，或者某人表现不好，要辞退他，人事部门都没有第一手资料去作评判，只好同意。这是什么原因呢？这是因为人力资源管理者没有深入到各个环节中去，没有深入到员工的工作中去。因此，人力资源管理者必须从后台走向前台，进入企业各个部门、各个环节，进行观察，研究市场需求什么？客户需求什么？企业都在干什么？我们的员工干些什么？干得怎么样？搞懂了这些来龙去脉，我们才能有发言权，才能变被动工作为主动工作。   
      6、将人力资源管理工作纳入各个部门、各级管理者们的工作日程  
      要做好人力资源管理工作，只依靠人事一个部门是远远不够的，必须调动和发挥各个部门、各级管理者的积极性、主动性和创造性。俗话说，众人拾柴火焰高，要做到这一点，首先要将人力资源管理工作列入各个部门管理者的工作日程，并作为考核的主要内容之一；其次，用作业流程和制度去规范部门。人力资源管理通过编制用人计划、招聘、考核、提升、调动等一系列具体事项，与各部门达成共识，相互配合，共同促进企业人力资源管理工作的发展；其三，用人力资源管理部门的影响力，以及人力资源管理者个人的专业知识、能力，去影响各个部门，通过沟通、培训把部门经理“变成”人事经理。   
      7、企业发展了，人力资源管理工作更应走在前面   
      在市场竞争激烈、信息高速发展、科技知识日新月异的今天，特别是中国加入世贸组织（WTO）之际，人才的竞争首当其冲。这就给人力资源管理者提出了新的课题。当企业在大张旗鼓的搞新产品开发、提高产品质量，降低生产成本，争取市场份额的时候，我们人力资源管理者，应该想到的是：怎样吸纳优秀的人才，怎样留住人才，怎样为企业人才营造施展能力与智慧的舞台和空间，怎样建立健全用人机制，促进企业持续、健康的发展。   
      综上所述，当企业在发展初期阶段，人力资源管理工作就要为企业发展壮大开始做准备；当企业处在上升阶段，人力资源管理工作将控制企业的人员增涨；当企业还没有步入转型期，人力资源管理工作开始着手精简机构与人员的优化。没有超前性的预测，就没有超前的人力资源规划，人力资源管理工作也不可能走在企业的前面。   
      8、提高人力资源管理者的自身素质，促进企业的发展   
      人力资源管理既有它的专业性，又有它的综合性。说专业性是因为它是一门独立的学科；说综合性，是因它包括有行为科学、管理学、心理学、教育学、社会学、经济学……等多种学科内容。因此，人力资源管理工作不是谁都能做得了、做得好的工作。   
      要提高人力资源管理者的素质，首先要学习本企业的业务知识、本行业的专业知识，还要学习财务知识、法律知识以及国家的政策法规等；其次要学习国内外先进的人力资源管理经验和管理模式；其三要学习先进的管理艺术与方法，提高沟通协调和应变能力。总之，只有通过各种方法，将自身素质提高了，人力资源管理才能做到有声有色、忙而不乱，才能为企业发展起到轴心作用，并真正实现“以人为本”。

  
      五、人力资源管理发展的瓶颈  
      企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？我认为应该坚持以下几个方面。

      （一）、留人应树立新理念
      1.人力资本比财力资本更重要:财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本;随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
      2.用好人比选好人更重要:左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人,有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
      3.物质激励与精神激励同等重要:当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换;在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。

      当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，人的需要是分层的：第一层是“生存”，第二层是“交际”，第三层是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。

      （二）、留人应重视“四靠”
      1.靠事业留人:人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是国内企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。如何创造良好的“事业”环境，这正是我们企业更应该思考的问题。
      2.靠企业文化留人:文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
      3.靠职业生涯管理留人:要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。注相关资源料反映:宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。
      4.靠运用优厚待遇留人:具体地讲，一是“金色的握手”。即运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股，可解决资产占有者与经营者的矛盾。二是“金色的手铐”。即利用股票期权，让经理人认股、入股权计划，这就给管理者戴上了柔软的“金手铐”。三是“金色的降落伞”。现在企业管理者当中有所谓“58（岁）现象”，也就是身在权位上的时候担心退下来后生活没有保障，于是拼命地为自己捞取钱财，导致贪污腐败。对此可以通过股权认购、退下后获得一大笔养老金，解决养老问题。

      （三）、留人要为之提供“平台”
      1.公平竞争的平台:企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。
      2.参与社会分工合作的平台:不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。
      3.企业领导能力是提供这些平台的关键:要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同心、整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其奸，必要时也不要吝惜，免得一条臭鱼搅得一锅腥，请其走人。
      当今的企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整。只有留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业才能更好地前行。

      综上所述，认识到人力资源管理的重要性及对企业发展的作用，相信在今后一段时间内，努力提高人力资源管理者的自身素质，通过培训职能积极提高全体员工的素质，充分发挥其积极性和创造性，一定会使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。