在金融危机的持续影响下，经济复苏还需要很长的时间，很多的企业自身的经营状况仍未见明显好转，相反，由自救措施引发的劳动争议却频繁发生，不断加大着企业的人力、法律成本支出。劳务派遣，作为大家熟悉公认的规避劳动法律风险、降低人力成本的法定用工形式，正在逐步成为各企业关注的焦点。

中国劳务派遣的前世今世

在中国，劳务派遣这种用工方式的产生，主要导因于国有企业下岗职工的大量出现。为下岗职工再就业，各地的国有企业、劳务保障部门、街道、社区以及其它社会团体纷纷建立各种形式的劳务派遣组织，为下岗职工寻找就业门路，联系用工单位，组织和派遣他们到其它单位就业。

四种发展类型

由于起因的特殊性，中国的劳务派遣企业最初只有三种类型：一是企业依附型，由大型国有企业投资兴办，主要是适应企业投资兴办，主要是适应企业主辅分离、后勤服务社会化的要求，承担企业辅业和后勤保障服务，绝大部分岗位由大企业提供。二是市场开拓型，主要是派生于中小型国有企业，承担部分本企业的后勤服务，同时开拓其它企事业单位的后勤服务和社会公共服务等。三是社区服务型，主要社区街道、个人等投资兴办，面向社区居民提供保姆、清洁卫生、看护老人或小孩等服务。

随着市场经济的进一步发展，一种更为专业的劳务派遣公司应运而生，我们可以把其称为专来服务型，这类企业的投资多元化，完全面向市场需求，提供专业化、规范化的服务，并已涉及所有服务企业的主业，目前，前三类劳务派遣企业也已逐步向这种类型的转化，由原来的临时性服务、季节性服务用工发展到长期用工岗位，从简单的低层次服务岗位发展到技服务岗位。目前劳务派遣的岗位越来越广泛，成为企业提升用工制度管理的一种缓冲剂，如从优秀的劳务派遣员工中转换为正式员工本身就是一个巨大的激励机制。

四大存在价值

劳务派遣之所以能受到用工单位青睐，主要是因为它作为一种灵活的用工形式。对用工单位能起到以下作用。

1.简化人力资源管理工作，使人事管理更加专业化。这种用工方式使得用工单位的用人可以不受户口及学历等的限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使其人尽其才，并按分配的工作任务进行管理、考核，而具体的人事管理工作由劳务派遣公司依法负责完成。

2.合法、合理地降低用人成本支出。在保证被派遣员工薪资不会明显下降的情况下，劳务派遣公司通过专业化运作，可以大量地节省用工单位的人事管理时间与精力，减少人力资源单位的工作量和琐碎事务。《劳务合同法》中，无论是用人单位还是用工单位，在劳动者无过错的情况下，解除和终止劳动合同都需要支付经济补偿。但劳务派遣却可为用工单位转移用工风险，简化繁琐的终止或解除劳务合同的程序，减少用工单位政策性成本支出，合法降低人工成本。

3.理顺劳动关系，减少劳动争议发生。劳务派遣公司依法与被派遣员工建立劳动关系，为用工单位合法、合理规避劳动争议风险，有效减少纠纷的产生。在相关法律、法规和有关政策指导下，用工单位与劳务派遣公司签订派遣服务协议。劳务派遣公司依法与被派遣员工签订劳动聘用合同，用工单位与被派遣劳动者只是一种有偿的使用关系（岗位关系），可以避免与被派遣劳动者在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。

4.劳务派遣公司所提供的劳务派遣服务还存在另外一层隐含的意义，就是向客户提供人才孵化器、人才过滤器、劳动力蓄水池的纵深服务，特别是有人才储备的劳务派遣公司，可以满足企业短期、中期、甚至是长期的人才需求。

如何运用劳务派遣这种模式

目前的劳务派遣公司业务范围已逐渐趋于多元化，就其主营业务劳务派遣来说，服务内容大致包括派遣人员的劳动合同管理、社会保险及住房公积金缴纳与获取、人事档案管理、工资管理、培训管理、派遣人员劳动关系的管理（入职、订立、履行、变更、续订、终止、解除）、劳动纠纷调解、仲裁管理等。

劳务派遣业务的服务模式，受用工单位的行业、经营特点和劳务派遣公司自身的专业能力水平、服务意识等因素影响各不相同，实际上这是劳务派遣服务人性化和个性的充分体现。

对劳务派遣的服务企业来说，做好以下四点是用工单位所需要了解的。

1．劳务派遣的可行性：要符合用工企业战略发展要求

劳务派遣公司首先应当了解欲采用派遣用工企业的经营策略和人才展展战略目标，判定该企业是否适用劳务派遣用工形式，进而确定双方合作事宜，此举可使企业行为定更贴切自身战略目标，避免盲目选用“不合身”的用工形式，造成无效管理。

2．劳务派遣对象：依据科学确定，尝试“转正”激励

劳务派遣公司在进一步了解和掌握用工单位人才培养战略、组织结松、生产经营和员工管理等情况的基础上，要对企业全体员工的素质能力情况、岗位划分情况等进行深度调研，科学确定劳务派遣对象，诊断并找出企业员工劳动关系及人员配置等方面的管理难题。

在劳务派遣对象的选择和确定环节中，除了依照《劳动合同法》第六十六条规定，选择择临时性、辅助性或者可替代性工作岗位的员工外，更应当通过科学的劳务派遣员工选定方法，实现企业正式用工与劳务派遣用工二种用工形式并存，使被派遣劳动者有机会转化为内部正式员工，达到激励员工的目的。可分为三步进行：第一步：劳务派遣公司对用工单位的员工队伍进行合理划分，将员工分为核心骨干团队、发展培养团队、最佳年龄段团队等的生产核心骨干团队。第二步：核心骨干团队、发展培养团队将继续作为企业内部员工，与企业签订劳动合同，而最佳年龄段的生产骨干团队将作为劳务派遣用工形式的人员，与劳务派遣公司签订合同。第三步：劳务派遣公司通过对派遣员工进行专业化的评估，多次筛选，更为合理有效地评定出优秀派遣工员将被划入发展培养团队，成为企业内部员工，而未通过考核、被认定为不称职的派遣员工将会被淘汰。

上述的做法可有效地配合企业完成人才的过滤筛选，特别是当今金融危机的背景下，劳务派遣促进企业人才孵化、充当劳动力蓄水池的的作用尤为凸现。

3．被派遣员工管理：防止和制止用工岐视

《劳务合同法》、《劳务合同实施条例》对劳务派遣单位的管理行为做出了明确规定，尤其在劳动合同订立与终止、解除环节，劳务派遣单位应当注意增强管理行为的法律性，并通过运用完善的管理体系和适当的操作技巧，达到规避用工单位法律风险，降低用工单位人力、法律成本支出的目的。

在被派遣员工的管理中，劳务派遣公司和用工单位都应当注意被派遣劳动者与用工单位式员工关系的协调与控制，防范和制止被派遣劳动者的岐视。例如：被派遣员工与正式员工享有平等的法定劳动权利，用工单位的内部规章制度的实施对派遣员工与正式员工一律平等，享有同工同酬的权利，避免分份的差别。

4．劳务派遣协议：明确利利义务，实现双方共赢。

劳务派遣单位与用工单位通过经济协议的方式确定合作关系，显然，双方权利义务的内容与明确，是劳务派遣协议的关键之一。它也间接影响着劳务派遣用工实施过程中劳动争议发生率的高低，同时，它也是在法律规定的前提下进一步界定劳务派遣公司和用工单位责任的关键。

《劳务合同法》特别明确了工作单位应当履行的义务，《劳务合同实施条例》进一步强调了通过劳务派遣协议做到合理合法的维护双方的合法权益，更好地规范派遣单位的派遣行为，规避用工单位的连带法律风险，是值得每一位人力资源管理者深思的问题。

值得一提的是，劳务派遣协议并不能真接决定用工单位和劳务派遣单位之间哪方法律风险大，哪方更有利。实行上，用工单位与派遣单位之间是共赢关系，如果企业选择了优秀规范的劳务派遣公司合作，其相应的法律风险、成本支出自然会大大减少，出现劳动争议的概率也将大大降低。因此，企业将注意力放在研究劳务派遣协议的撰写技巧上不如致力于寻找一家令人放心的劳务派遣公司更为上策。