咨询服务：技术型人才的薪酬管理
2008-04-08 09:14:00 来源:舟山人才网|舟山人才招聘网|舟山爱博仁人力资源网信息中心 作者:爱博仁采编 浏览46次
［问题］我们是一家高科技公司，技术人员占了很大的比例。公司创立初期，公司老总根据面谈时的感觉给每个研发工程师定了个工资，运作了几年，虽自己感觉不太科学，但尚无大碍。前两年公司业务发展迅速，为了规范管理，我们特地聘请咨询公司根据岗位职责评估了每个研发岗位的价值并制定了相应的薪酬水平并给每个人重新定薪，根据评估出来的职等，薪酬拉开了很大的差距。原本感觉这种方法很科学，真正体现了内部的公平性，但新的薪酬体系出来后，研发人员离职率突然增加。请问我们到底哪里做的不对的？
［评析］
公司的薪酬理念是什么，简单说公司为什么支付薪水？这直接影响了一个公司的给薪政策。一般来讲，影响企业给薪的主要因素由以下四个：
- 责任：依据该职位在公司内部的价值贡献大小来付酬；
- 市场：依据市场同职位人才的普遍薪酬水平来付酬；
- 绩效：根据员工的劳动成果来给付报酬或额外奖励；
- 能力：为能为公司产生杰出贡献所需的技能、素质而付酬。
一个公司薪酬政策追随的基本原则是“内部公平性和外具竞争力”，所以很少有企业是仅仅依据上列的某一个因素来定薪的。在一个分工明确、岗位职责清晰的企业，可以通过对岗位相对价值的评估来拉开不同职位间的基本报酬的差距，从而来体现内部的公平性，但是为了吸纳社会人才，公司确定整体薪酬水平的时候还必须考虑到劳动力市场的供求关系和同行的薪酬水平。比如对于某类技术人员，虽然其对组织的贡献大小并不比其他人员高，但是由于市场人才紧缺的缘故，公司需要支付更高的工资才能从市场上吸纳这些人才。
现代企业、尤其在高科技公司，岗位职责界面趋向模糊，员工在实际工作过程或管理者在分配工作任务时，很难完全遵从职位说明书所定义岗位职责，“能者多劳”的现象越来越普遍，任职者的能力在实际工作中起着越来越重要的作用。比如，同样都是程序员，组织所赋予的岗位职责都一样，但由于编程能力的差别，编程能力强的工程师可能需要承担核心程序模块的研发，而这些内容很难在岗位职责和职位评估过程中反映出来。公司在创立阶段，公司老总根据与每位研发人员的谈判的情况来确定一个工资，此时虽然缺乏科学评价工具，但或多多少考虑到每个工程师的技术能力的差异。现在仅仅简单依据职位评估的结果来给薪，不同岗位间差距问题解决了，但是对技术型公司来讲尤为重要的、同一岗位间不同任职者的能力差距问题没有得于解决，所以原本希望通过这个方法解决内部薪酬公平性问题，现在反而在研发人员中导致更大的不公平，抹杀那些能力强的员工的积极性。另，研究结果表明：当一个团队的薪酬差异越大，其团队整体绩效越低，尤其是薪酬越低的成员其绩效也越低。所以对于研发人员等团队绩效较个人绩效更加重要的单位，不应该使职位间的薪酬差异过大，尤其是公司尚缺乏科学的对于任职能力评估技术的前提下，更需要注意这个问题，否则容易弄巧成拙。
解决技术人员薪酬差异的办法一是需要建立针对任职能力的科学评价方法和技术，其次，薪酬结构要宽带化，尽量减少旧的条条框框对研发人员薪酬水平的限制，而可以更多地为个人的任职能力预留更大的发展空间。
一般情况下，可以对以上的四个主要影响因素进行评估，对现行的薪酬体系进行，操作中可以运用多种的方法，这里我们建议采用：
- 头脑风暴法
- 差异比较法
- 印象修正法
- 标杆递进法
四个方面进行综合的评估，列出其中的所有的差异点，以标杆为目标，逐步地进行改革现有的薪酬体制，注意运作过程中的可操作性，通常可采用分步走的办法，有序推进，以免引起实施过程中的回退倾向。毕竞，要改变即得利益的体制缺陷是有难度的。
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