人才测评兴起于国外，大约经历了一百多年的发展历程，如今已成功地应用于人力资源管理中。在一些经济发达国家，人才测评已经形成一个很大的产业。以美国为例，“每年仅人才测评服务的直接收入已达十几亿美元，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达100多亿美元。随着改革开放，外资企业进入中国，为中国带来了先进的管理思想、观念和技术，同时也引进了人才测评技术。与国外相比，我国人才测评处于起步阶段，各种测评研究和服务机构较少，理论研究薄弱，专业人才紧缺，测评工具缺乏，法律、法规不健全。因而，目前向深度、广度方向发展困难重重，实际应用中就难免问题颇多。对此，本文就人才测评技术如何“洋为中用”的问题作一些探讨。　　

    

    1、测评机构较少　　

    由于人才测评进入的行业壁垒(政策、技术、资金)都比较高，因而我国测评机构发展得较为缓慢。目前主要是一些科研机构、高校院所试探性的开办了为数不多的测评机构。少数企业开办的测评机构(如上海通用汽车公司)仅限于为企业内部服务，而以企业为投资主体的专业性的、社会化的测评机构则寥寥无几。这些测评机构规模都很小，往往依赖自己的专有技术开展服务，缺乏产业化的能力。　　

    2、理论研究薄弱　　

    理论研究薄弱是指人才测评的理论研究滞后，尚未形成完整的理论体系去指导现实的人才测评活动。目前从事人才测评理论研究的分为三大派别，即考试学派、考核学派和心理测量学派。考试学派强调人才测评的社会功能与作用，投入较大精力去研究考试历史演变过程以及考试制度的变迁等。由于考试测评的内容总是在考试大纲范围之内，故考试学派将研究重点集中在试题的编制和人才测评技术thldl.org.cn实施过程的组织方面。考核学派则完全从现实需求出发，具有很强的实用主义色彩。考核学派注重测评要素指标体系的设计，他们强调可操作性和易接受性，在人才测评技术理论方面则集中在对测评结果进行数字化处理的理论与方法研究，如加权的理论与方法等。心理测量学派看重测量理论和统计方法对现代人才测评技术的贡献，因而把视野集中在数字上，强调精确性和标准化。在人才测评技术内容方面太注重心理学理论的系统性而对现实的需求考虑较少。由于有关人才测评基础理论研究的文章不多，这在很大程度上制约了人才测评技术的进一步提高。　　

    3、专业人才紧缺　　

    现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，以保证测评结果具有一定的客观性、准确性。在美国，从事人才测评的人员必须是博士，还须专业考核获得专业资格认证，经过反复培训才有资格操作“测评”。在我国，各类人才测评机构的工作人员大多数是人事部门分流出来的“专业干部”，对人才测评技术都不熟悉。而且，大学里还没有人才测评专业，因而，专业人才来源缺乏。心理学专业是比较接近的，但每年全国心理学毕业生也只有几百人，其中绝大部分都从事教学或心理咨询等其它工作，进入测评行业的人很少。较高级的人才是心理统计与测量方面的研究生，全国每年在这方面的毕业生加起来不过20人。　　

    4、测评工具缺乏　　

    由于我国人才测评机构研究能力有限，目前，使用的大多数软件都只是仅作草草修改的外来品。以标准化的心理测验为例，我国从八十年代开始翻译修订国外的优秀测验量表，出现了一批如“瑞文推理测验”为代表的智力测验和以“16pf”为代表的个性测验，九十年代后一部分学者开始编制具有中国文化背景的本土化的测验，也只是产生了少量的优秀测验。可以说，国外的“测评量表”几乎垄断了我国的测评市场。由于西方国家的心理学家编制的量表，是建立在西方人价值观念上的评价体系。而东西方国家在文化背景、价值观念上存在着一定的差异，故西方的测验难以完全适合中国人，这使得测评的信度、效度大大降低。　　

    

    5、相应的法律、法规不健全　　

    在中国人才测评领域，至今尚无“行业标准”。一是任何一种测评工具，无需批准即可投入使用，而其效果如何，却无人去管。二是测评工具的优劣难以判断，致使人才测评市场中，未经科学论证和测试，没有通过严格评审和认定的测评工具混杂其中。这样造成测评结果失真，影响了测评在中国的声誉。实际上，任何一套人才测评题目，要想真正达到有效、实用，至少要经过8-10年的效度检验，未经检验的测评结果就值得怀疑。