企业招工难早已不是新鲜事了，但是，最近人力资源市场又出现了新变化。浙江省人才市场的工作人员告诉记者，根据各大网站，包括前程无忧和浙江人才网、杭州人才网等网站的数据显示，近段时间，访问量、人才储备的简历量和投档量，都出现了一定程度的下降，幅度在20%-30%左右。

      企业用人需求正旺，而应聘者人数却在下降，“用人荒”现象是摆在企业面前的一道难题。

      到底企业都在“用”哪些“人”？在转型升级阶段，企业用人需求上有没发生变化？企业又是如何应对的呢？

      招不到销售员、服务员、技工

      杭州汇智企业管理服务有限公司的负责人王先生告诉记者，虽然这一两年经济形势不太好，许多行业受到了影响，但世界经济再不景气，原本主打内销市场的企业和新兴产业基本上没有遇到什么大难题，只是增长不像以前那么快而已。还有做快消品的，关系到老百姓衣食住行的，包括餐饮、食品行业等，人才需求很旺盛，可是没有人愿意做。

      东阳粗菜馆的老板是人才市场的常客，三天两头要去那里招人。说起人手的短缺，老板大发感慨：“天天换新面孔，名字都还没叫出，不到3个月就一拨拨地走人。”

      而杭州万事利丝绸礼品有限公司人事处工作人员余先生也有类似的感受，“我们公司主要招聘销售、设计、行政等人才，行政的话希望应聘者有工作经验，销售和设计类欢迎大学生，但大学生来应聘销售的不多，想做行政工作的倒很多，设计类我们是一定要与平面设计相关的专业，专业要求很高，针对性强。”

      余先生还告诉记者，近年来应届毕业生应聘的越来越少，招人难，尤其是销售类的难找。

      “缺少技工也是不少企业的难题。”王先生坦言，之前，企业为了解决用工难题，一般都是订单式地与职高合作进行定向培养，在开课的时候就和学校说好，在这个班里面对某一专业有针对性地选拔，一般都是整个班的定向生都去企业实习，“但是最后留下来的也不多”。

      桐乡市冬燕飞纺业有限公司负责人董建珍也向记者抱怨招人难，“纺车工找不到，找到的都是外地人，工资要求高，人却留不住。找外来务工者，一做做一年那还可以，如果我们找来的人只做两个月就走，那么这两个月根本没有做出效益来，损失的反而多。”

      不愿招大学应届毕业生

      常年为企业负责招聘事务的王先生坦言，现在的企业都不愿意用应届毕业生，“大学生心态不稳定，沉不下心来。企业想培训他，钱投进去了，计划也制定好了，可是一些大学生做不了多久就走了。”

      杭州天堂伞业集团有限公司相关工作人员何女士也有同感，她直言不讳地说：“刚刚毕业的大学生有什么用啊，我们需要的是实际上能派上用场的，对大学生的培训、培养，投资下去了，等培养好了，他翅膀硬了就飞了。”

      在采访中，很多企业的人事主管都对记者吐槽：现在应届生大多是“80后”、“90后”，都是独生子女，家庭经济条件也优越，工作不是生活的唯一希望，个性又强，所以稍微有点不满意就走人了。而且现在就业渠道也多，很多大学生选择开网店，自己创业，只要赚钱，无所谓做什么。而且现在的部分大学生不愿意吃苦，急功近利。

      王先生还给记者讲了一个案例：某销售型连锁公司招了30个应届毕业生，指定了老师对他们进行培训，然后派到门店实习，还给他们制订了职业规划——2至3年培养到店长助理或店长。“企业已经给他们做好了职业规划，从营业员做起，到收银等，每个岗位轮一遍，结果两个月后，30个应届生，除了留在该集团总部坐办公室的以外，最后只留下3个。”

      “企业用两个月时间，花人力物力培养，产生的效益和付出达不到正比，他们的老总就和我说，以后再也不要应届生了。”王先生叹了口气，“我接触的案例太多了，说实话，我自己也不想带应届生。”

      不求数量，不重学历，只求实用

      “传统的出口外贸加工产业处在低落阶段，正处在转型升级期，人才需求量不是很大，但对人才的质量要求高，看中的是人才能给企业解决哪些问题，和企业目前的转型期状况匹不匹配。”王先生告诉记者，请他帮忙“挖人”的企业中有很多都处在转型升级的阶段，渴求专业人才却遍寻不着。

      某上市公司的招聘负责人介绍说，为了找到符合需求的人才，除了高薪，他们企业还向服务满一定年限的员工赠送股份等。虽然诱人的条件吸引了大量毕业生应聘，但这位负责人却无奈地说：“这些应聘者里面，我们企业真正急需的很少，我们并不需要学历很高的人才，而是需要学历和综合能力、动手能力都强且善于沟通和交际的实用型人才。”

      “企业需求的高层人才，学历只是一个参考，综合能力和能不能融入企业更为重要。”汇智负责人王先生分析道，外资企业需要又有文凭又有能力的人才，而民营则以实际工作能力和能否融入企业环境为首要的招聘条件。

      他说，现在行业越来越细分，人不可能把所有东西都学会，但不论学什么，都要“专”下去，“个性化、差异化才能成功，同质化的都会失败。”

      不仅要实用和有针对性，还要能够融入企业的文化。“毕竟企业文化不同，有些人能力强，却不认同企业的生产经营理念，会影响团队和工作。学历不是很重要，我们看中的是能力和能否接受、融入企业的文化。”杭州万事利丝绸礼品有限公司人事处余先生表示。

      “抢人”大战延伸到学校

      “目前中国饰品行业还存在产品技术含量低、附加值低、产业关联度低、国内市场占有率不高、地区发展不平衡，容易引发绿色贸易壁垒等一系列问题。随着国内劳动力、土地等资源要素成本的升高，再加上国际贸易保护主义的抬头，市场竞争日趋激烈，业内企业的发展环境变得更为恶劣。” 新光控股集团有限公司人力资源中心总监施建强对记者说，要解决好这些问题，促进行业健康发展，转型和

      升级是必然的趋势。“而人才是企业转型升级中最重要的战略资源之一，这也是摆在我们面前非常紧迫的课题。”

      记者从省人才市场了解到，浙江的企业在人才的需求量上比去年更多，经济转型、创新发展和新的增长点是企业正在考虑的重要课题，对于这一块的成本投入、人员投入也越来越多。

      现在的企业都选择“一站式服务”，“抢人”大战从人才市场延伸到了学校。省人才市场的工作人员小胡告诉记者，“很多企业是从学生还在学校时就开始培养，更注重培养实习生，而在企业实习也和以往不同，要求学生‘顶岗实习’，它使学生完全履行其实习岗位的所有职责，独当一面，具有很大的挑战性，对学生的能力锻炼起很大的作用，这样毕业后就可以直接上岗了。”

      据小胡介绍，有些银行还和学校签协议，学生在大三时就开始针对性地培养，教材不是由学校发，而是由企业发，等大学生毕业后就可以直接在银行工作了。

      但是企业用人结构并不单一，管理和选拔上要有针对性。据施建强介绍，新光集团有一个“三鹰”人才成长体系，“雏鹰”、“飞鹰”、“雄鹰”分别针对的是新进职员、中层人才和高层干部。“有系统、有计划地培养合格的中高基层各级管理人员以及符合公司岗位胜任力的技术工人，这有利于推动企业管理的转型升级。”

      另一方面，劳动者的薪酬待遇正在不断地提高。从2013年1月1日起，浙江省最低工资标准再次上调，最高档标准由1310元涨到1470元。

      最低工资标准一涨再涨，让王先生意识到，劳动密集型企业的人力成本会不断增加，而越来越多的企业将选择从一线员工中选拔人才，送出去培训，以前那种“草根型”管理，正在慢慢向制度化、流程化转变、提升。“再加上机械化程度增加，用机械代替人工成本，这也是密集型企业转型升级的好出路和根本办法之一。”