2012：中国企业福利保障指数65.37

      外企福利最好，民企福利最差，国企没传说中那么好，但也绝对不能算差

      2012年12月，一份名为《中国企业员工福利保障指数调研报告》的白皮书在北京发布。发布单位是中华全国总工会直属的中国工运研究所、平安养老险股份有限公司、零点研究咨询集团。

      65.37---白皮书发布的2012年中国企业员工福利保障指数刚过“及格线”，被界定为“基础水平”。

      从65.37这个经过庞杂演算得来的高概括结果逆推，还原到具体的行业、地域和不同性质的企业中，才能描绘我国企业福利提供状况的概貌。

      《瞭望东方周刊》记者参与了从指标体系制定到白皮书制作的全程，并对本白皮书进行独家解读。

      全国性调查是新中国史上的第一次

      对企业员工的福利状况进行全国性调查是新中国史上的第一次。

      调查涵盖中国内地7大区域(西北、西南、东北、华中、华东、华北、华南)、64座典型城市、4356家企业。

      2012年中国企业员工福利保障指数为65.37。总指数最高为100，指数越高，代表福利保障状况越好。根据指标体系制订专家的解释，60至80之间的得分对应的福利保障水平是“基础水平”，60出头的分数是基础中的基础。

      拖累企业福利水平的主要因素是福利保障覆盖深度、广度，得分分别为64.64、61.33。深度指的是福利保障的类型，广度指的是员工覆盖率。其中，最拖后腿的是民营企业，其员工福利保障覆盖深度(55.93)、广度(54.85)均低于60分。

      “福利保障”在这次调查中被定义为基本社会保险、公积金、商业补充保障和非保险类福利。

      基本社会保险覆盖率为91.8%，是覆盖面最高的，与十八大报告从“广覆盖”到“全覆盖”的新提法相呼应，在基本社会保险内部则存在不平衡的问题，基本养老保险、基本医疗保险覆盖率较高，分别达到95.9%和95.3%，而失业保险和生育保险的覆盖率分别只有73.9%和64.1%---生育险将不再限户籍正成为十八大后的诸项民生新政之一。

      商业补充类保险的覆盖率最低，只有53.8%，在中国企业的语境下，主要是与高层激励有关，在提供商业补充保障时，较之员工的工作表现会优先考虑员工的职级。我国企业在商业补充保障方面，以提供意外险和健康险为主。

      非保险类福利项目的覆盖率为67.4%，这类福利处在国家规定动作、保险公司的标准化“菜单”之外，最能体现福利的多样性和企业在福利提供上的独创性。过节津贴或礼品的发放率最高，达81.3%，岁末的年终奖即属此列。体检、培训、餐费津贴也是企业提供的非保险类福利的主要形式，覆盖率超过60%。员工心理辅导和改善工作环境等人性化软性福利覆盖率较低。

      总体而言，我国企业福利与发达国家相比差距比较大，且表现出广泛的不平衡，既有地域间的、行业间的、不同所有制企业之间的，还有企业内部以及不同福利类型之间的。这些从某种意义上说，也体现出发展中国家的特征。出人意料的是，员工对企业所提供的福利整体满意度为70.15分，高于福利水平实际得分。

      员工福利指数西南最高、西北最低

      员工福利指数最高的地区是西南(67.23)，最低的是西北(62.12)。

      东部沿海较西部经济发展快，社会成熟度高，但员工福利保障状况并不同步，华南地区仅排倒数第二(62.28)，这可能与其定位于劳动密集型的制造业中心有关。

      拉萨是企业福利最好的城市(73.50)，其问题在于覆盖面不足，只有44.52分，这意味着享受优裕福利的人相对集中在部分人中。

      北、上、广这三个常被并提的城市并不在一个数量级上，其员工福利指数分别为71.97、68.22、58.71。除广州外，还有3座城市的企业福利指数仅接近“及格”线：太原(58.33)、南昌(59.39)、兰州(59.70)。

      基本社会保险覆盖率最低的地区是华北(86.8%)，其中石家庄(77.9%)和太原(77.0%)的覆盖率不足80%。西北地区生育保险的覆盖率仅为59.3%，低于平均水平(64.1%)。在全国31个主要城市中，海口市的基本养老保险、基本医疗保险覆盖率均为100%；上海、重庆、兰州、乌鲁木齐做到了基本养老保险全覆盖；北京、西安实现了基本医疗保险全覆盖。

      住房公积金的覆盖率华南地区最低(63%)，打工仔、打工妹从不动产中寻找家的感觉难度尚大。

      商业补充类保险覆盖率最低的地区仍是西北(44.8%)，与其他地区的差距非常大。东北次之(51.7%)，华南再次之(52.9%)，但华南在商业补充保障均衡体系的建设中，各类项目覆盖率差异性小于其他地区。商业补充类保障总体覆盖率最高的西南地区企业(58%)，在重大疾病保险、商业性补充医疗保险和定期寿险环节覆盖率较低，商业补充保障体系均衡性较差。分城市看，意外险仍然是各城市企业的首选，乌鲁木齐的覆盖率最高(92%)。

      非保险类福利项目表现出强烈的文化地理色彩。西北地区在过节津贴或礼品方面覆盖率高达86.8%，与其传统留存、人情社会现状相关；华南地区企业在员工培训、旅游、法定假期外的企业福利假、员工活动经费和心理辅导等方面舍得花钱，这些现代企业文化因子的进入与该地区企业更早的国际性接触有关。

      不同城市间的个性化福利各具特色。要吃“免费午餐”，就去杭州，其员工餐费津贴的覆盖率远超北上广，高达83.9%；看重工作环境，就去宁波，他们在改善员工的工作环境方面的投入居各城市之首；要想住有所居，就去衡阳，其企业补充住房公积金覆盖率最高(48.6%)。

      外企福利体系完善，国企没传说中那么好

      外企福利最好，民企福利最差，国企没传说中那么好，但也绝对不能算差。

      若是按照福利保障指数排序，各类型的所有制企业由高至低的顺序为：外商独资、合资、股份制企业/上市公司、国有企业、港澳台资企业、民营企业。

      外商独资企业员工福利体系的特点是完善、均衡，较之其他类型企业更重视为员工提供非保险类福利和商业补充保障；国企的优势在于其住房公积金覆盖率明显高于其他类型的企业，达到了85.3%；民营企业在员工福利保障各个项目上均落后于其他类型企业，所有指标覆盖率都低于平均覆盖率，尤其是住房公积金方面只有52.8%的覆盖率，低于平均覆盖率16.2个百分点。

      在基本社会保险覆盖率上，各所有制类型的企业差距不大，民企的基本养老险和基本医疗险也分别达到了94.2%和93.5%，其在工伤保险、失业保险和生育保险上的覆盖率远低于其他企业，亟待提高。

      商业补充类保障项目方面，民营企业的总体覆盖率最低，但其在商业意外保险方面提供比例最高，在民营经济发达的珠三角，包括断指在内的事故频发，使这一地区一度受到外界关注，其中也有农民工故意断指获取工伤保险的事例；国企在企业年金方面的覆盖率较高，企业年金又称补充养老保险，在平安养老险等企业年金产品提供企业展业策略中，国企、央企是主要的客户来源，而国企也通过补充公积金和补充养老“双补双高”，构建起其职工的中国特色福利体系。

      非保险类福利项目，国企更重视过节津贴和体检；股份制企业/上市公司更重视员工培训和餐费津贴；外商独资企业更重视员工旅游和国家统一规定之外的企业福利假，在通讯费津贴、员工活动经费、改善工作环境及员工心理辅导等方面，外企均占优势；民企无一占优，还在体检与福利假方面与其他企业差异颇大。

      金融业福利最好，媒体人最“苦逼”

      在通用的十大行业分类中，按照福利由优至劣的排序是：金融/银行/保险、能源矿产/石油化工、医药生物/医疗保健、IT/互联网/通信/电子、加工制造/仪表设备、房产/建筑建设/物业、管理咨询/教育科研/中介服务、消费零售/贸易/交通物流、酒店旅游、广告/传媒/印刷出版。

      金融行业和能源化工业在福利覆盖率上，优于其他行业；酒店旅游和传媒出版业这两大服务性行业的指数相当低，分别为62.05分和61.06分，其差距主要出现在保障深度即福利类型的单一，而传媒出版企业对其福利投入所产生的效益评价较低(56.65)，这意味着传媒出版业的企业主认为福利投入“得不偿失”，投入意向较低。

      基本社会保障项目方面，各个行业相差不大，只有传媒出版业的生育保险覆盖率最低，统计上低于平均覆盖率(64.1%)。

      在商业补充类保障指标体系内，金融业对各个项目的覆盖率均比较高，特别是企业年金部分覆盖率高达43.5%；能源化工行业尽管覆盖率高，但各个项目覆盖率均衡性不理想。

      非保险类福利方面，金融行业在体检和员工培训量方面，覆盖率居各行业之首；传媒出版业既不太重视员工体检，又不太重视员工培训，覆盖率分别为60.7%和57.9%。

      除了上述企业的所有制性质和行业区分决定福利水平之外，企业规模也是一个决定因素。企业规模越大，福利水平越高。10000人以上企业的员工福利保障指数最高(75.76)，500人以下企业员工福利保障指数最低(63.26)。除社会保险外，住房公积金、非保险类福利和商业补充保障的覆盖比例随着企业规模的增大而提高。

      但是，小企业的福利获得也体现了灵活的优势，500人以下小企业在向员工提供福利时，对工作表现考虑的优先程度高于职级，展现了其扁平化的组织特征；千人以上企业更侧重于将职级的重要性排列于工作表现之前，展现了其科层制的组织特征。

      综合以上最优最劣，福利最好的企业是“拉萨的大的外商独资金融企业”，最惨淡的职场人生应出现在“合肥的小的民营杂志传媒人士”之中，当然，这只是一个理想状态下的僵化模型。

      员工与企业的互评

      在上述客观性指标之外，白皮书还调研了员工的主观感受，就像央视拿着话筒问“你幸福吗”一样，询问“你满意吗”。不过，这个提问分成两个向度，一是问福利的接受者即员工对其所享受的福利是否满意，二是问福利的提供者即企业对其福利投入的回报是否满意。

      西南地区的员工对现有保障体系满意度最高，华南地区不满意的最多，这与前述西南地区福利指数最高、华南较低的客观指标相吻合。

      分城市看，三亚市的员工满意度最高，西北某地级市的员工对福利的抱怨最多。北、上、广在福利指数上的差别较大，但在满意度上，福利指数(58.71)低的广州的满意度(76.9%)反而超过北京(76%)、上海(63.%)，说明广州人更懂知足常乐。

      金融业员工对现有福利保障状况的满意度最高，这与金融业的福利状况最好也很呼应；最不满意的受访者不是传媒人，消费零售/贸易/交通物流中有31.8%的员工表示不满，是所有行业中抱怨声音最高的。

      股份制企业/上市公司以及国有企业、外商独资企业、合资企业的员工都对福利保障体系较为满意，只是满意程度的排序与福利指数的排序有些差别。外企员工是较难满足的，尽管外企福利已经排在最好，而员工的满意度只排第三位；毫无疑问，民企员工不满意的呼声最高。

      从人口学的角度来看，对企业提供的员工福利保障较为满意的人群主要集中在26至30岁这个年龄段，且女性稍多；而在不满意的员工中，男性人数相对更多，且年龄还是集中于26至30岁这个阶段，这意味着婚龄男较婚龄女不幸福。

      员工对福利状况不满意的原因，深度甚于广度，这意味着企业在福利项目多样性上做文章的效果可能更好。

      而相对于员工，企业不满意目前在员工福利保障上的投入所带来的效益提升，企业效益评价指数仅为66.19分。

      企业提供法定项目之外的商业补充保障及非保险类福利保障，主要目的有四：激励员工、控制企业成本、转移企业风险、不被行业内竞争对手“挖墙脚”。

      商业补充保障对于转移企业风险，如员工发生的意外、产生的医疗费用等效果更好，但是企业认为非保险类福利保障产生的效益高于商业补充保障，或许看得见的利益才是最吸引人的，这导致了企业在实际的投入中，非保险类福利的支出费用占工资总额的平均比例为2.73%，略高于商业补充类福利2.58%的占比。

      尽管企业对福利的投入效果不甚满意，但是，企业同时承认目前对员工的福利保障投入的充分程度不够。

      愿景集中在“三座大山”

      员工反映最需要增加的福利主要集中在养老、医疗、住房之上。

      住房公积金是不同地区、不同行业、不同所有制企业间福利需求的最大公约数。

      有补充公积金也有补充养老金的国企员工，最希望增加的是商业补充类保障，比如重大疾病保险。

      员工最希望增加的非保险类福利依次是国家统一规定之外的企业福利假、补充住房公积金和过节津贴或礼品。

      员工获得企业福利的条件基本以正式全职员工为主，体现出一定的“体制内”的优势，条件重要性排序大致为正式全职员工、工作年限、工作表现、职级、关键岗位或部门等因素。

      42.5%的受访企业表明了进一步加大员工福利保障投入的意愿，同时也分别有11.3%和10.9%的企业表示不会增加投入和保持现有投入规模不变。

      未来会增加员工福利保障投入的企业中，针对不同员工福利类型，增加投入方式存在一定差异，增加基本社会保险投入的企业首选扩大覆盖的员工比例；住房公积金将最主要增加在提供员工的保障额度；商业补充保障和非保险类福利将最主要增加员工福利保障类型，即使福利变得多样化。

      不太愿意增加福利投入的那些企业，理由主要有三：现有福利保障已经足够完备，不需要进一步提升；对员工福利的投入没有产生预期效果；受限于企业自身的经营状况，短时间内无力加大对员工的福利投入。

      影响企业对员工福利保障投入的因素，按重要性依次为：自身财务状况是否允许、相关政策是否支持、自身人力资源战略特征、与竞争对手或同行相比较、员工是否存在需求。

      就算同为央企、同为垄断行业，只有1000多人的中国储备棉，工资低、福利薄，无法望中石油、中国电信之项背。

      2012年12月，两个各自公布的数据在看似不相干中产生勾连。

      5日，中国企业员工福利保障指数发布，65.37，一个过了及格线的分数。

      21日，国家信息中心发布，2013年中国的总劳动人口数量将达到顶峰，首次超过10亿人。之后，总劳动人口数量将逐步下降。2013年发生的总劳动人口数量上的转折，将对今后我国发展产生长远的影响。

      这两个数据在逻辑上的关系是：人口红利时代的渐去与福利时代的开启。

      中国正处在一个高速前行中换挡的大时代中。

      经济结构转型升级、老龄化社会来临、收入分配改革等时代命题在公民个体之上的一个表达，是企业员工福利。其内涵提示人们，改善福利不是一个简单的增量问题，其多样性本身就是衡量福利水平的一项重要指标。

      作为福利享受者的职工，作为福利提供者的企业，作为福利售卖者的保险公司等第三方，作为顶层设计者的国家，对于福利这项着眼于未来的一种保障，要在聚精会神于眼前优先任务的同时予以必要的关注。

      福利博弈成为一场眼睛盯着各自前方的谈判，在各抒己见中艰难地谋求共识。

      金融街也有福利鸿沟

      站在方圆1.18平方公里的北京金融街上，不难感受到金元的力量。这里是北京乃至全国一平方公里高端产业最聚集、创造价值最大的区域。

      根据《中国企业员工福利保障指数调研报告》，金融业聚合于此的金融街，应是一块福利高地。能看到的福利包括“金领”们揣着餐券三两结群去楼下的餐厅共进午餐；看不到的福利更值钱，比如，拥有一座现代运动场的北京八中，其花亿元打造的“空中操场”已成金融街的一道亮眼的街景，送子女进入这所百年名校读书是金融街一些职工的一项特色福利。

      一些金融单位以向八中出资的方式参与“共建”，换回本单位子弟每年的若干入学名额。学区内的另一名校实验二小也有共建名额。

      美世大中华区总裁葛达文(Jonathan Gove)在向《瞭望东方周刊》介绍为什么员工福利要由企业来承担时表示，企业可以凭借其议价能力及组织力量，帮助员工获得他们无法在个人市场中获得的价格和他们真正需要并看重的福利项目。“共建”似乎是这个理论的一个注脚。

      华尔街金融风暴之后被“冲”到金融街的一批老外，又带来了国际化的福利理念。

      中国趁着华尔街的就业市场低靡，大手笔人才抄底，引进了一批金融专家。在谈薪酬的时候，一名专家将本人及家属的养老、医疗等全部囊括进去，仅看牙医一项一年就要5万元人民币。为了维持其在美国的医疗水平，每年为其缴纳的健康险保费就超20万元。这还仅仅是一名专家级别的人才，并非高管。而一名中国金融高管每年的健康险费用约为1万元。

      但是，金融街相当多的职工更在意本单位或行业内的福利鸿沟。那名有望将孩子送进名校的家长最终还是以失望告终，因为本属于分行的福利被总行人员占据。

      而国寿与平安这两家斜对面的街邻，各自的员工斜视着对方的福利。国寿的福利保持着大国企时代禽蛋水果、劳保用品的特色，“开一次运动会，每人发一身耐克”，普惠制；作为股份制公司的平安，感情都以货币表达，且与绩效严格挂钩。尽管平安养老险发布了《中国企业员工福利保障指数调研报告》，但是，很多平安员工认为在本企业获得福利的条件是苛刻的。

      以行业或所有制性质来区分福利水平仍显笼统。

      就算同为央企、同为垄断行业，只有1000多人的中国储备棉，工资低、福利薄，无法望中石油、中国电信之项背。

      现实中的福利远比白皮书中的福利要复杂。

      薪酬不仅包括当期工资，还包括对未来的保障

      当人们谈薪酬的时候，人们在谈什么？

      清华大学就业与社会保障研究中心主任杨燕绥认为，在向福利时代迈进之前，先要做好关于“薪酬”的概念转换。“我们过去出门工作是为了‘工资’，现在我们谈‘薪酬’。‘工资’是一个数字，‘薪酬’是一个结构。‘薪酬’不仅包括当期工资，还包括对未来的保障。”

      减少劳动者对工资的依赖度，福利成为构成让生活更美好目标的一个元素。

      将福利嵌入薪酬的内涵之后，无论分配体制改革，还是收入倍增计划，福利不再缺席。福利不是收入倍增的下一步，而是同步且毫无违和感的存在，杨燕绥称之为“人均GDP福利相关性”。

      收入翻番不难，就像物价翻番一样容易，杨燕绥关注的是保证老百姓的购买力，而福利保障在薪酬结构中负责的是将来。

      更多的企业员工要求的却是“现时安稳”。调查发现，员工最希望增加的福利是住房公积金，以缓解日趋居高的房价给其带来的购房以及还贷压力。另外几个高居前列的选项是基本养老保险、基本医疗保险、重大疾病保险和国家统一规定之外的企业福利假。

      正如调查报告将中国企业福利定位于基础阶段，员工对福利的需求全是基础性的。

      平安养老险董事长杜永茂说，进行企业福利调查的一个目的就是关注员工的福利意识，企业员工是社会中最活跃的群体，是改善民生的重点关注人群。

      国企能否向民企“输血”

      一些企业对福利关注的焦点是回报，这关系到福利的性质是投资还是成本。

      企业对福利效益的评价并不高，评价指数仅为66.19分；员工对福利的满意度为70.15分。在企业与员工的互评中，员工对企业的满意度大于企业对员工的满意度。

      企业认为在福利上的投入并没有达到稳定队伍等效用，拿了年终奖就辞职的大有人在。

      这极大地影响着企业在福利上扩大投入的积极性，仅有42.5%的受访企业表明了进一步加大员工福利保障投入的意愿。

      在影响企业做出福利决定的因素中，财务状况是最大的原因，尤以小企业为甚。零点研究咨询集团董事长袁岳说：“我们在跟一些地方工会组织合作的时候就发现，仅仅把最低工资水平提高一些，有的企业就破产了。”

      这种状况在2008年新《劳动法》实施的时候，引发了大量企业界人士的反弹，娃哈哈集团董事长宗庆后说，这是铁饭碗时代以来的一个倒退。欧债危机加深了中国企业家对福利的排斥情绪，柳传志说：“过度的福利制度造成欧洲某些国家竞争能力的减弱，我不希望这种风气‘传染’给中国。”

      福利不是法律，不能像《劳动法》一样硬推，但是需要向前推动。随着发展目标由温饱向小康转型，企业员工福利亦应由基础向完善过渡，企业家不能止于提供工作机会已是恩惠的思想。

      针对中小企业福利状况较差的现状，杨燕绥认为正是这些创新型的小企业、民营企业，可能会是我们今后企业的主流，应从中小企业入手提升员工福利。

      平安养老险常务副总经理高菁建议：“国家应该出台更多扶持中小企业发展的政策，比如加大中小企业补充养老和补充医疗等税收优惠幅度。”

      袁岳认为国企可向民企“输血”，“国企已经考虑从利润中拿出10%支持社保基金，不妨另外拿出10%，建立一个奖励型的基金，如果中小企业在员工福利上有所建树，就可给其一些配套，以此诱导和帮助中小企业来建立福利保障体系，也让中小企业感到国有企业真正是全民的企业，它的发展跟我们是有关系的，因为中小企业大部分都是民营的，所以大小企业之间因利益分割而造成的冲突感很突出。”

      “金手铐”

      政府对于企业福利，更专注于法定内的福利以及福利因素在各行业、各企业间流动的平衡性，而企业对政府的呼吁是“税优”等实打实的政策支持。

      中华全国总工会书记处书记李滨生、人力资源和社会保障部社会保障研究所所长金维刚在白皮书发布会上接受采访时，一再强调“全覆盖、保基本、多层次、可持续”的方针，并不约而同地表达了对福利不平衡性等“新情况、新问题”的关注，李滨生说：“解决不平衡是下一步工作的重点。”

      其实，不平衡性远比报告中高，杨燕绥认为若把机关事业单位的福利状况纳入调查对象，中国福利指数还要低，因为机关事业单位无需缴费即可享受福利。

      对福利的追求往往滑向对大集体时代“高福利”的追忆。新中国成立后的50~60年代，我国实行的是“福利国家”的政策，各级政府财政都有大量“人民福利”性质的支出。

      随着从计划向市场的换轨，政府的角色演变为顶层设计者，更强调以福利稳定人心，鼓励企业以福利为“金手铐”留住人才。

      但是，“税优”等顶层设计仍然给得不足。根据零点所制作的福利指数调查报告，“目前政府对于企业为职工购买社会基本保险之外的补充养老保险等团体险是否可以税前扣除、员工个人缴纳的保费是否予以税前扣除、团险的保险金是否应缴纳个人所得税等问题上政策尚不明确。”

      目前一些企业与保险公司利用保险税收政策的灰色地带，企图将团险作为“避税”的工具，通过团险逃过了企业所得税和个人所得税的双重征税，对于这种现象，保监会尚未能执行有效的监督与惩罚。

      杨燕绥认为当务之急是从分配结构上为企业留出做必要福利的空间。“现在整个社会保障筹资方式还很单一，企业所承担的税费太高，五险一金加起来占工资总额的60%，企业负担其中的40%、个人负担其中的20%，企业把这一部分承担完以后，还剩多少余力去做个性化的员工福利？政府把这些税费拿走以后，只能解决一个基本保障。国家社会保障体系建设的筹资渠道中，应该降低企业负担，强化自储公助、社会捐助、投资收益等功能。”

      顶层设计+基层首创

      对中国企业福利状况的摸底基本都是在保险公司的主导下进行，比如中宏保险曾发布过“2005年中国企业员工福利保障现状调查”，由于调查范围仅限五省市、仅由两名博士主持，影响极为有限。

      平安养老险历时半年的全国范围调查，得出的是一个不好不坏的结论：商业补充保障覆盖率仅为53.8%。像去不穿鞋的非洲卖鞋一样，既可视为发展空间，又可视为目前没有空间。

      在福利产品的买主企业看来，保险最大的功用是转移风险；而对员工更具吸引力的，还是现实地码在眼前的非保险类福利，比如免费午餐或带薪假。

      葛达文说：“15年前我妈妈到中国生活工作的时候，发现许多企业认为福利不过是向员工提供衣食住行方面的支持，与那时相比今天这一概念已经发生了相当大的转变。对于某些企业来说，员工餐厅、宿舍还有上下班的巴士等工作服务，仍然是福利方案中的重要项目，但是市场已经开始把福利视为健康、财富、生活方式或者为工作、生活提供的一种组合。”

      增加福利产品的多样性并附有创意和人性化，是保险公司努力的方向。

      袁岳建议，保险公司不妨学习专注于为中小企业贷款的银行，多研发一些倾向于中小企业的福利产品，而不仅仅盯着大公司的钱袋，顶层设计加上基层首创，企业员工福利才能走得更快。

      无论“八国集团”、“金砖国家”、“新钻11国”，还是任何一国的企业，其福利制度的设置，既有共性，又有个性。

      企业福利是一门跨越劳动关系的世界语言。

      无论“八国集团”、“金砖国家”、“新钻11国”，还是任何一国的企业，其福利制度的设置，既有共性，又有个性。

      共性是都以企业为本位而设计，福利的目标是要为本企业的发展服务，福利的主办者也是企业。在项目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福利部分，二是企业自主设置的福利部分。

      自主部分最具地域性和传统，比如，美国比较注重退休和储蓄计划，日本比较重视住宅、娱乐设施，中国比较注重生活服务等。

      美国的薪酬制度

      美国的企业福利制度建设比较完善，包括企业依法建立、由政府管理和企业自愿建立两种情况，其中企业自愿建立的福利制度是最为重要的组成部分。

      在美国企业庞大的福利制度中，政府依法管理的企业福利只是面向社会弱势群体的，目的之一是维护社会稳定，对每个企业来说都一样，是企业对社会的法定义务。根据美国的法律要求，法定福利主要有工伤事故补偿、社会保险、失业保险和停薪产假等。

      美国不像其他国家，由国家提供全民医疗保险而导致企业的直接医疗保险负担较小，美国国家的部分则没有，完全由企业承担，这是一大特点。美国企业根据自身实际和需要自主向职工提供的福利主要有退休金、人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其他福利等。

      企业设计企业福利的出发点，是从本企业的需要即利润最大化为核心来考虑的。这一点从美国企业福利的内容中可以看得比较清楚。当企业经过预测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供一套相应的优惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场上的“标准做法”基础上， 设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。

      而美国的企业在招聘员工时，员工也会采取各种方式或技巧，同企业就有关福利待遇问题进行谈判。同时，企业员工福利与社会联系性强，大多数企业都把员工的退休金计划和政府提供的社会福利收入统一考虑，福利经费是来源于员工自己劳动创造的财富。由于美国社会福利费用占国民生产总值比例较高，其公民并非必须依靠企业内部福利才能生存，所以企业员工福利体系更多地是起补充作用，但是美国企业每年为职工福利所支付的费用，依然占到了总成本的38%。

      欧洲：民富国穷

      欧盟人口占世界9%，国民生产总值占全球25%，而福利开支却占世界50%。

      高福利成了欧洲标志性符号，缓和了社会矛盾，被称为“社会稳定器”。自从欧债危机爆发以来，又使欧洲深陷“高福利、高失业、高债务和低增长”的泥潭，也让人们开始对高福利社会进行深入的反思。

      在欧洲高福利社会中，国家作为绝大部分福利项目的提供者，承担主要责任，但是，近年来的经济增速放缓，劳动人口数量减少，国家承担员工福利已经成为大部分欧洲国家的负担，企业员工福利作为对政府和社会提供的社会保障的一种补充，越来越为企业员工所重视。

      欧洲企业福利也分法定福利和由企业主动提供的两部分。

      企业的法定福利，主要是指按照员工工资的一定比例缴纳的社会保险费用。在各个国家，企业负担的社会保险费用有很大差异。企业福利负担占工资比例较大的国家有法国、德国、瑞典等，而作为福利国家典范的丹麦却只有12%。

      另一方面，企业和员工的负担比例方面，各个国家也有很大的差异。法国、意大利、瑞典以及芬兰的企业负担高达80%；德国与欧洲外的美国、日本持平，基本上保持50%左右；而丹麦却不到10%。其普遍的特征是，社会保险费用负担占工资比例高的国家，企业的负担也较高(德国除外)。

      在大多数欧洲国家，社会保险资金主要是由个人缴费、企业缴费以及国家税收补充三部分构成。然而其比重却大不相同，瑞典和法国主要是以企业缴费负担为主，分别是50%和60%左右；丹麦，企业和个人负担较轻，70%来源于税收；英国、德国虽然没有丹麦那么高，但是税收负担也达到了50%。

      瑞典和法国的社会保障财源主要来自于企业缴费；丹麦、英国、德国主要来自于税收。

      日本：建立“命运共同体”

      与美国人一生中平均更换工作7次不同，日本的劳动制度是“终身雇佣”制，大学、高中、中专学校的应届毕业生，从十八至二十二三岁之间进入企业，只要这家企业不倒闭，就一直在其中工作下去。

      这种长期劳动关系形成一种日本企业文化，认为企业是职工的终生依靠，个人的发展和成就同他所服务的企业紧密相联，职工是企业的“家庭成员”， 企业同职工是“命运共同体”，其劳资关系是相互协作的关系。所以，日本企业设立企业福利，带有浓厚的感情色彩，对职工进行“全面照顾”，对职工本人、职工家属、子女，统统给予福利待遇。

      日本企业提供企业福利的主要目的就是促使职工对企业产生并持续维持较彻底的生活依附感和“命运共同体”认识，强化职工的主人翁意识、归属感及对企业的忠诚度。

      日本的企业福利项目也大体包括法定福利和法定外福利两个部分。法定福利主要包括健康保险、厚生年金保险、雇佣保险、工伤保险、儿童补贴基金、船员保险、劳动基本法法定补偿、残疾人雇佣资助金等，在企业福利中约占62. 2%；法定外福利主要包括住宅、医疗保健、生活困难补助、互助会、保险文化、体育、娱乐等，这方面的费用支出约占企业总福利费用支出的37. 8%。

      不管企业规模大小，他们在法定福利项目方面差别不大，而在法定外福利方面，各企业之间特别是大企业同中小企业之间有较大差别。

      部分亚洲国家及地区

      新加坡在企业员工福利保障方面的发展时间较长，体系较为健全。新加坡实行自助型社会保障制度，该制度以自助为主，以促进经济发展为目标，其特征是政府不提供资助，除公共福利和文化设施外，费用由雇主和雇员负担。

      企业员工福利项目大体包括法定福利(含养老金)和法定外福利两部分。法定福利主要包括健康保险、企业年金、雇佣保险、工商保险、劳动基本法法定补偿、残疾人雇佣资助金等；法定外福利主要包括住宅、医疗保健、生活困难补助、互助会、保险文化、体育、娱乐等。

      我国台湾地区，法定福利包括加班费、资遣费、奖金、带薪休假、职业灾害补偿、退休金等；非法定福利包括劳工安全方面的安全设施、性别工作平等、职工福利金等，这些福利有效地减少了劳动者对薪资的依赖，留住了企业顶尖人才，强化了企业竞争力。

      香港地区由于社会福利体系发展时间较长，有着完善的社会福利保障，所以香港的企业除了提供类似于欧美国家的法定福利保障之外，近些年将员工持股计划作为企业员工福利体系的重要组成部分，激励员工为企业更好地创造财富；同时还提供健康保险计划、弹性休假、员工辅助计划、住房福利计划、教育辅助及培训计划等非法定福利。

      中国企业在非洲陷入的福利陷阱

      关于非洲企业福利制度研究目前未见，但是可从中国企业在非洲陷入的福利陷阱窥见一斑。随着国家推行企业“走出去”战略，大量中国企业走进非洲。非洲国家独立较晚，深受西方国家的影响，在劳工法上较为严格，独立之初大多便成为了国际劳工组织的会员国。

      中国公司提供的福利待遇与发达国家在非企业相比不具优势，因此也时常受到一些媒体的批评。虽然中国公司会提供交通补贴、津贴和激励奖金等，但是在如养老金、医疗援助和住房补贴的福利措施等方面，中国公司做得还不够。

      业界有人提出，“走出去”战略要加强对“福利溢出”效应的评估，重视造福当地经济与社会，树立负责任的国家和企业形象。

      国外另类企业福利

      死亡福利

      谷歌公司向来以丰厚员工福利闻名业界，但日前曝光的一项谷歌新福利还是让世人瞠目：如果员工不幸去世，其配偶还能在未来10年享受到去世员工的半数薪酬；他们的未成年子女还能每月收到1000美元的生活费直至19岁成年，如果是全日制学校的学生可以领到23岁。除此之外，配偶还能获得去世员工的股权授予。全球3.4311万名职员都有资格。“遗属福利”给谷歌人才战略带来的无形效果难以估量，被媒体认为是“前无古人后无来者”的超级福利。

      失恋休假

      据日本共同社消息，东京一家女性市场调研公司“公主和公司”有“失恋休假”制度。该公司提交给劳动标准监督署的就业准则写道：“如果因失恋造成难以从事工作的未婚职员提出申请，每年可以给予一次假期”。该公司负责人称，“与其无法集中精神导致工作出现失误，还不如干脆让她放假休息”，因此决定25岁以下可以有1天、30岁以上可以有3天的有薪假期。公司的“人性化想法”获得了不少女性的支持。

      日本猎头公司“TSUNAGU Solution”设有“LOVE休假”，员工在“重要的人”的生日时可休息一天，公司还会支付最高1万日元的资金用于购买礼物。这家公司还设有“理发美容半日休”。

      打盹服务

      很多人曾因为在工作时间打瞌睡而受到批评甚至丢掉饭碗。可如今在法国不少公司为了员工健康和提高工作效率，开始主动要求员工在上班时间打个盹。有的公司甚至专门为员工开辟了“瞌睡吧”、“打盹服务区”。当地舆论称，“上班打盹”，这是21世纪最令人期待的职工福利。

      位于里昂的Novius公司专门为员工开辟了一间“打盹室”，所有员工都可享受每天10到20分钟的“瞌睡时间”。而在巴黎近郊的审计咨询公司PWC，短短两年时间在“打盹室”享受小睡和按摩的员工就超过1万人次。Novius公司总裁布莱顿先生表示，20分钟的小睡不算多，睡醒后却可以提高34%的注意力和25%的工作效率。

      喝酒减压

      日本企业文化鼓励员工下班后饮酒，打破紧张正式的工作环境中彼此关系的冷漠。“日本综合地所”公司计划提供给下属人数超过20名的经理每月30万日元补助，让他们带员工出外畅饮；下属少于20名者，每月也有20万日元。这间公司以政策另类闻名，比方不抽烟的员工每月可获10万日元奖金等。

      免费飞机

      总部位于美国中部的一家化工企业地理位置偏僻，一些员工因为小镇生活过于单调而离开公司，为此公司制定了挽留人才政策，若新员工工作满一年就可获得一万美元的奖金；新员工在收到录用通知后的一周内签订合同，则第一个月的工资将翻倍；公司还将帮助员工从其他地方搬家到当地。此外，该公司还为员工提供包机服务，每周两班航班由公司所在地出发前往美国东部的费城，这样员工就能在享受平静的乡村生活之余间或感受一下大城市的繁华和喧嚣，员工及其家属都能乘坐这种免费航班。