[内容提要]  企业的发展在于人才，企业的员工是企业全部财富的重要组成部分，以人为本的管理思想已经成为许多现代企业管理者们的共识。古今中外有不胜枚举的用才之道，如美国钢铁之父卡内基就曾经说过：即使将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的组织和人员，四年以后，我仍然将是一个钢铁大王。又如刘备三顾茅芦，请诸葛亮出任军师，协助建蜀大业等，无不为之体现求才用才之道。

    [关键词]  求才用才  育才留才  以人为本

    众所周知，劳动者是生产力诸要素中最基本，最活跃的因素。无论是大企业，还是中小企业，都有如何用人的难题，用人的成败将直接关系到企业的兴衰。一个企业必须通过对人力资源的妥善管理，不断提高劳动者的素质，充分调动劳动者的积极性，从而来达到加速经济发展，提高社会经济效益的目的。有句话说得好，有一流的人品，才会有一流的产品；有一流的产品，才会有有一流的效益。那么如何提高劳动者的素质以及他们的积极性呢？我想其中关键是要走好“求才、用才、育才、留才”的四步曲。下面我就围绕这四步曲谈谈自己在人力资源管理中对用人之法的一些浅见：

    一、首先谈谈“求才”。常言道：“得人才者得天下，失人才者失天下”。古往今来，凡有远见卓识的领导者，都深知选贤任能是领导者的第一要务。

    1.求才最重要的是靠领导的“慧眼识人”。这当中求才的标准就相当重要了，历史上值得借鉴的是《诸葛武候文集》中记载的诸葛亮的“知人之道”，即“问之以是非而观其志，穷之以辞牟而视其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，其之以事而观其性信”。其含义是识别一个人是不是人才，应该在大是大非前看他的志向，在山穷水尽时看他的变通，在各种办法前看他的决择，在祸难临头时看他的勇敢，在酩酊大醉中看他的本性，在物欲诱惑下看他的清廉，在分配任务后看他的信誉。这虽是古人选拔人才的经验总结，但在现代社会里也不失为好的选才标准。

    2.善于发现人才，还要有“猎才者”。密特朗在法国总统宝座上坐了十几年，法兰西在他的领导下稳步前进。其中有个原因是他在人的资源上有坚实的基础，他有不少为其发现人才的“猎才者”。 乔志．达扬就是其中的“猎才者”之一。乔志．达扬的“猎获物”无所不在，遍布法国各个角落。自1956年任行政法官以来，乔志．达扬便专心致志地去发现“大鱼”，经他发现并推荐的人中有总统顾问雅克．阿塔，秘书长雅克．富尼埃等等，正是这些人，有力地支撑了密特朗的政府之塔。企业也应如此，有时仅凭企业自身的力量去发现人才是不够的，如果情况许可，找个熟悉人资事务的人专职负责雇佣、网罗人才，效果会更好。

    3.另外选用人才还要有“爱才之心”。在中国历史上，周文王寻得垂钓于江边的姜太公并拜为国师。刘备“三顾茅庐”拜诸葛亮为相，唐太宗使魏征由阶下囚一变成为坐上宾，无一不是贤明领导者求贤若渴，爱才心切的脍炙人口的实例。现代企业中的例子如世界首富比尔．盖茨直到现在仍会亲自打电话给被微软公司看中的大学毕业生，邀请对方来工作。只有满怀爱才之心的求才者，才有可能求得“为知己者死”之士。

    4.要敢用超过自己的人才。企业中尤其是管理层，顺从听话者相对于个性明显，才华出众者往往更易受到用人者的赏识和重用，原因之一就是那些有“本事”的人不好驾驭。而英明的用人者，则会做到承认个性，容忍个性，并尽力发展个性，而不是扼杀。因为个性是决定人才创造性的先决条件。要敢于提拔超过自己的人才，并培养，鼓励他们不断超越自己。在驾驭超过自己的人才的过程中，自己的领导才能，知识水平也同时得以提升。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，实践证明，敢于和善于使用超己者是检验用人者气量的试金石，是衡量企业兴衰的标志。

    企业找到了合适的人才，就等于找到了一笔财富，找到了企业发展的基石。

    二、再谈谈“用才”。适才适岗是企业用人的最高原则，是充分发挥每个人能力的最好的方法，人的能力不一样，能当经理的不能让其当部室主任，能当部室主任的就不应该让其当职员，适合销售工作的人就不要分配去干别的工作。如果各取所长，对于企业的发展是有利的。反之既无法完成组织的既定目标，又会使员工心中不满，从而降低工效，造成人力、物力的浪费，所以用人要给人才一个最佳位置。即给人才一个合适其发挥特长的位置，以下几点也许能让人的才干得到充分发挥：

    1.善用人之长。企业应建立正确掌握和公正评价个人能力的评价体系，可以通过笔试，面试借助资料来完成。但要避免刻意追求完美的误区。谁都知道世上是无“完人”的，要在现代社会中找在某一方面很“完”的人很难。重要的是企业要他做好的，他能比别人干的好，而不是关注他不能干什么。善用人之长是实现企业战略目标的可靠保证。

    2.巧用人之短。如让爱钻“牛角尖”的人从事技术工作，让争强好胜的人做攻坚工作。让爱找岔子的人做质量管理等等。此可谓用其所短短也长。巧用人之短是企业克服困难，摆脱尴尬的好帮手。

    3.合理的人才层次结构。从选配、组合人才群体的角度看，把同一类的人组合在一起，很难产生“互补”效应，反而容易“窝里斗”使人才势能降低。相反地，如果精心安排各种人才间的最佳组合，就能产生“取长补短”的效应，形成“共振”，从而极大地提高人才群体的整体素质。合理的人才层次结构是维持企业内部平衡提高人才效益的必备条件

    4．用人要疑。“疑则不用,用则勿疑”这句早以被历史证实的千年古训,一向受到用人者的竭力推崇。“疑则不用”是避免使用昏才、庸才的手段。“用则勿疑”是对人才一种难能可贵的信赖，它是用人者孜孜以求的境界，但身边的故事时时提醒我们，用人有时还需“疑”，例如当初英国巴林银行对驻新加坡的“里森”用人不疑，结果是“里森”连续三年做假帐隐瞒亏损，造成8.27亿英镑的损失，最终迫使有200年历史的巴林银行破产。当然“用人也疑”并非仅针对被监督人，它还体现着企业具有一种完善的运行机制。缺乏监督制约机制的“用人不疑”建立于无序的基础，名为“放手”，实为“放羊”。最后难免出问题，甚至是灭顶之灾。“用人也疑”则应是放手和管理的结合，即要让其有职有责，又应对其进行有效的监督检查。它即须有预期防范，更要有对工作进一步的完善。

    5．疑人也要用。事实上企业选聘人员不可能一潭清水望到底，况且人也在发展变化着，现在只能说是基本符合求职条件，至于今后是否出色，有待于实践检验。这就蕴含着一种风险，即可能事与愿违。但即使企业有着“他究竟能否干好”的疑惑，也必须先使用，这便是“疑人也用”。对于不能胜任的人要坚决予以调整。但对于在前进中已暂露头角的人才要予以真诚的关心，呵护和扶植，让其少走或不走弯路，少栽幼稚的跟斗，这也是用人者爱才，护才的具体体现。

    领导干部能否用人得当，做到人事相宜，人尽其才，事得其人，直接关系到企业的前途与发展。

    三、其次谈谈“育才”。管理者真正亲和于员工，不仅在表面上与员工拉近距离，还要关心员工的前途未来，包括员工的薪水和生活，但更重要的是员工的学习、发展机会。

    1.要对员工进行各种必要的培训。人力资源的理论认为，由于企业内外部环境变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训，实际上是一种新的投资方式，并且会有很高的投资回报。从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，五年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题。假如能够合理地安排，你将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速发展。这种立足于现有人力资源的开发性培养是保持企业旺盛生命力的有效途径。这种开发--使用--再开发--再使用的人才培养过程，解决了人才供需矛盾，形成了人才资源的良性循环。

    2.给人才一个发展空间。要建立和完善企业促进人才脱颖而出的机制，千方百计创造员工成才的环境。员工有多大能力，就给他多大能力的舞台，有多大贡献，就给他多大的待遇。要尽最大努力给员工，特别是优秀员工提供良好的培训和学习机会，让他们真正学到自己想学的东西，不断地丰富自己的知识面，尽快增长才干，要激励企业员工去实施他们自己的目标，尽可能增加竞争发展的机会，让员工自己选择自己喜欢的职位，适才量用，扶上马，送一程，在自己喜欢的事业中有所建树，真正展示出自己的才华。

    3.要把培训作为一种投资。西方有的企业在这方面的收益竟达到2200%，确实有些令人无法想象。而我国目前多数国有企业仍然以工作代替培训，认为只要给员工多加工作量就是对其最好的锻炼。当然，这里不能够完全否定此观点有一定的正确因素。但如果因此就忽略或否定对员工进行再培训的必要性，甚至认为这是一种单纯的投入而并非投资，将会给企业带来致命的危机。

    通过培育人才，不仅能够使受训人员掌握必要的知识，同时还增强了对企业的归属感，还能为企业带来丰厚的收益回报。

    四、最后谈谈“留才”。选对人才进入企业，不仅是要用他、培养他。还要面对真正的挑战，即如何使这些人不受外界的诱惑，死心塌地为企业的目标去投入，去努力。我想下列几点应为解决这一问题的良方。

    1.给予经济保障及可能的成长空间。通过努力工作及贡献，企业保障其合理正常的待遇，而企业的成长员工也能在待遇等各方面水涨船高。

    2.给予员工受肯定及对工作成就感的心理满足。如工作丰富化，工作前瞻性及提升的机会。

    3.给予事业发展机会。员工在随企业一起成长的过程中，做出杰出贡献时，能获得创造新事业的机会，也就是每一个员工只要正直及卓越，就能公平地得到前途发展的机会，而不需受到其他因素的影响。

    4.建造享受工作乐趣的环境。企业应提供一个相互尊重及和谐的工作环境，并建立以团队情谊为重的社会化环境。

    5. 妥善利用离职前的面谈。现代企业之间人才流动中，企业员工的离职也是一种正常的普遍现象，企业主管在员工离职前进行一次面谈，以此充分掌握及了解员工离职的原因，是一种很好的员工调查。

    1）从中可以了解到离职的真正原因，倘若是一位能干的部属，因与直接主管意见相左而离职的话，不妨在他离职后仍维持联系，当该因素消失后，再回聘，以免为竞争者所用。

    2）询问离职者在工作期对于与同仁们合作的观感，以进一步了解彼此的工作关系。了解离职者就任新职的职位与工作环境等因素，以作为将来雇佣新人时的评比标准。试探所任新职的薪资水平，以检视公司的薪资结构。

    3）与离职员工维持良好关系，可以把他当成提供竞争者资讯的来源，至少也把他当成一位未来的顾客。

    员工流动率高了，对企业来讲代价昂贵，降低员工流动率，能降低企业成本。善于创造各种条件，充分总结教训，有助于企业更好的用人，更好的留住人才。

    在现代激烈的市场竞争中，企业当建立一套适应当前竞争形式的，科学有效的人才管理机制，以吸引人才，盘活人才，留住人才，充分创造各种条件，提高劳动者的素质，调动劳动者的积极性，使企业的经济效益得到提高，达到加速经济发展。二十一世纪的经济，是由“资本”经济迈向“知本”的经济，善待人才，用好人才，将使企业勇立市场潮头，使企业保持持续、稳定、健康的发展。

                                       （蔡国富）