一份真实的调研公司公布的数据是这样的：

60%的职场人在晋升为团队领导者后，会在一年后被评估为“绩效不佳”;

一线经理折损率达40%，本来表现突出的明星员工在被提升为经理后反而开始频繁出问题、甚至饭碗不保。

说来奇怪，被提拔上来的都是优秀员工，怎么会刚上任就表现不行了呢?

大学闺蜜就遇到了这样的事。晓君是我们班的大学霸、校学生会主席，能说会道八面玲珑。在同龄人还吭哧吭哧找工作的时候，她就通过系主任推荐去了某国内知名互联网公司做管培生，转正不到半年，就开始独立负责一个产品的渠道营销了。

年前聚会的时候还聊到，因为产品发展的好，老板给她招了一个团队。当我们都还是一线小白的时候，人家已经是带人经理了。

但上周她却突然说想辞职了，团队带的一团糟，干不下去了。我们一堆同学大跌眼镜，谁失业都不可能是晓君啊!

从独狼到领头羊

你不再是明星，而是引领者

很多明星员工成为经理之后的第一个陷阱，就是他们的明星光环。

晓君觉得新招来的人业务不熟悉，做事效率也不高，一开始还能耐着性子给手下员工好好讲，可是互联网公司节奏快，经常要上线赶进度，被其他人一催，她就开始不耐烦了：算了算了，还不如我自己来!

后来她每天加班到凌晨两三点，自己累得半死不活不说，进度依然赶不上，团队士气也越来越差。

她怎么都想不明白，自己替他们把活都干了，手下的人几乎就是闲着拿钱还不满意，竟然还有人提辞职，这是为什么??

激励和授权

每个人都需要成就感

晓君作为经理，最大的失误，就是没能完成从“做事”到“带人”的角色转变。

我们常常听人说：“工作都是对事不对人”。可是，管理就是对人啊!

不想当将军的士兵都不是好士兵，不想升职加薪的员工，也不是好员工。一个团队里，存在感带来成就感，成就感带来凝聚力。

你的员工如果不知道“我在做什么?”“我能获得什么?”“目标在哪里?”;如果上班变成了打卡拿钱，那么恭喜你，你能留住的，都是没有用的人。

作为一个经理，首当其冲需要做的，是了解你的下属，让他们“人尽其才，物尽其用”。让他们成功，你的团队才能成功，你也才能成为一个合格的经理。

餐饮界传奇人物Danny Meyer常告诉那些新晋管理者，恭喜他们获得了“火的力量”作为礼物，但“火的礼物”并不是控制权力，而是赋权给他人。

新晋经理人

都需要一位优秀的职场导师

晓君的情况并不是特例，而是普遍现象。

经理人的角色不再等同于普通员工，能否顺利完成从做事到带人的转变，决定了他们是否能成功完成转型，成为一名优秀的管理者。

而这一跳，在没有人引导的情况下，很容易掉进像晓君那样的坑。

所有管理者会迈进去的坑，她能带领你少走一点。