厘清职场4种病症，3条界线，找到职场共感
2022-01-07 15:00:55 来源:互联网 作者:abler摘编 浏览46次
拿不出成果的职场，常常欠缺的一个部分—那就是“共感”。
首先，我们将在这边一次公开，没有共感的职场中常常可以看到的4种病症！一、意识分离症候群
Ａ先生：认为这是一件很重要的工作，也燃起了熊熊的斗志。
Ｂ先生：认为这只是个需要随便应付就可以交差的工作，反而保持冷静。
Ｃ先生：只是静默着，有人叫他做什么，他才做什么。
Ｄ先生：虽然对这个工作不是没有兴趣，但就是没办法认真的面对这项工作。
就像这样子，每个人对于工作都有着各式各样不同的认知，不是吗？
二、只有一部分的人向前猛冲的病
你应该有这种经验吧？在国中还是高中举办校庆的时候，总会有人热血地大喊着：“让我们为青春写下开心的一页吧！”……接着，就只有一部分的人热烈地讨论著，并开心地决定要办什么活动。擅自地主导活动，最后连开始做准备时，都是那群人。那剩下的人应该做些什么呢？于是只好在一旁闲得发慌，晃来晃去，结果变成－－
“拜托你们去找点事情做好吗！你看那些人，他们都那么努力了，你们难道不会觉得丢脸吗？”
可是就算你听到这些，还是不知道该做什么，因为这原本就是那群人一厢情愿的，不是吗？谁才是受害者啊……被骂的人想必会有这样的想法吧！
只有一部分的人向前猛冲，这问题在公司组织内也是会发生的。
‧ 只有部长一个人的情绪莫名其妙高昂。
‧ 课长和副课长两个人就做了所有的决定与方向，其他人都像是局外人一样。
‧ 只有领导者和副领导者两个人向前猛冲，加班到深夜，还累得要死。
在工作上，如果热度的差距越来越大，就不可能会产生共感。
三、看不到终点症
“这种繁忙的工作状态，到底会持续到什么时候啊？”
“这个专案到底什么时候才会结束啊？”
如果只是忙一阵子，还能够接受；或者可以看到终点的话，那么就有继续努力下去的动力，但是……
‧ 长时间劳动变成常态，一直持续着。
‧ 照理来说应该是短期的企画案，却不断延长、延长、再延长……完全不知道何时才能从中解脱。
什么时候才会结束呢？提心吊胆地提问之后……
“嗯……会持续到什么时候呢？其实我也不知道。没关系啦，反正迟早会结束的！”
居然是这么让人沮丧的答案！
“黑夜虽长，但黎明终将到来……”你也只能这么想。
四、动力过低症
待在这种没有“共感”的职场里，是没有办法让自己提升动力的（除了那一部分向前猛冲的人）。因为大家没有动力，所以产生不了共感；因为没有共感，动力也就跟着下降。恶性循环就这么出现了！
如此的不协调，到底是怎么发生的呢？
在这样的职场上，几乎都有一个共通点，那就是—所有事情都是在状况不明的情形下进行着。
●找出工作中的3条“界线”
那么遇到这种状况时，到底该怎么办才好呢？
充满拼劲、斗志还有青春物语的主管，一脸正经的这么说着：
“没有共感！？这样的话，就大家每天晚上一起喝一杯吧！”
“不然来决定团队里的规矩，大家每天早上都来精神答数！”
“不打招呼是不行的啊！让我们来进行打招呼运动吧！”
不对，这么做是没有用的……所谓的对策应该是要──
找出“界线”！
至少，应该要能找出下面这3条界线：
一、找出共同的目的！
那件工作的目的到底是什么呢？
对谁有什么样的价值呢？
我们做这些事有意义吗？
结束时的成果应是如何？
首先，要让团队中的所有成员，都能够知道这些问题的答案。
“你说的我都理解，但是大家一开始不也都不清楚目的，不是吗？而且，目的还会常常变来变去……”
嗯，你说得满有道理的……但不可以这样就被说服！
该有责任去确认目的人是谁呢？应该是领导者或是管理阶层吧！领导者或是管理阶层应该要去确实地确认，并设定工作目的。
反之，身为部属的人，若不知道工作目的，一定要懂得发问，而且在得到一个确切的答案之前，绝不可以轻言放弃！
但不可否认，有时的确会因为内部环境与外部环境的变化、做事朝令夕改的主管，或是其他各式各样的因素，而产生改变。所以在确认目的之后，就丢到一边绝对是大忌。主管应该要定期确认目的，并且分享给所有的成员。
在执行大型企画案时，可以把目的大大地写在纸上，并张贴在办公室的墙上，这也不失为一个好方法。如此一来，全体人员就可以时常确认工作目的，一旦目的改变时，管理者自己也会发现到。这个技巧是很重要的。
二、让大家有看到终点线的机会！
不管是多令人感到开心的工作，在长时间持续的轰炸下，只要是人都会感到疲惫。看不到终点，人就会感到不安，久而久之，这种不安感就会转变成对组织的不信任感。
“什么时候才会结束？”适时抛出这个话题，对于维持组织与成员之间的信赖关系，是极为重要的。
“大家看起来都还满开心的样子，这样的话，就算要求他们加班到半夜应该也不成问题吧！”
“因为是工作的关系，大家应该都会毫不犹豫地跟上脚步吧！”
其实，这些不过都是管理者一厢情愿的想法罢了。
如果是以前那个还流行终身雇用制的年代，搞不好员工会愿意牺牲；但是，时代已经不一样了，有“毫不犹豫地跟上脚步”的人，同样就会有“毫不犹豫地辞掉工作”的人，用过时的常识来作思考或是决定，是很危险的。
就让我们终结这场“没有终点的战斗”吧！
三、让成员知道自己扮演的角色，与被赋予的期待！
自己在工作中的角色是什么？自己在这项工作中，被他人期待要做些什么？
这部分的内容如果太过模糊的话，就没有办法采取适切的行动。
“我一定是负责担任支援角色，所以先待机等待指令。”
“咦？我们也可以主动思考和提案吗？”
这是期待所有的成员都能够主动，但大家都很被动的情形。
相反的，有的工作明明只要轻轻松松、简单地带过就可以了，但却遇到有成员浪费大把精力在上面空转。
部属：“这是我们昨天晚上，一直熬夜拚命到半夜的成果！”
主管：“咦！？其实不用做到这么仔细也没关系……”
部属：“……原来我们的努力，都是白费力气啊……”
主管：“……”
这种状况真的很讨厌，对吧？双方都会有种“搞砸了”的感觉，然后，部属与领导者之间的沟通就出现问题了。这全都肇因于“不知道自己的角色是什么”这个原因而已，还真是令人感到难过啊。
向所有的成员传达他们应该扮演的角色，以及对他们的期待，这应该是身为主管率先要做的要务之一。
在这世上，分不清“界线”的状况，常常是导致问题发生的主因。例如：边走路边用手机、地方首长将金钱使用在用途不明的地方，以及我们工作时的工作方法。所以当工作状况不明时，请先好好与它们厘清界线吧！
作者：泽渡海音
责任编辑：abler
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