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如何理解招聘策略？招聘策略是招聘计划的一种具体表现，根据不同的情况，HR会制定不同的招聘策略来完成招聘任务，那么，有关招聘策略的知识，你是如何理解并实际运用的呢？ 最近在研究阿里巴巴的人力资源管理，其中关于招聘策略的部分，让我印象比较深刻。马云曾对人力资源部门下达指令：“要严把招聘关，要招聘优秀的人才，要吸引那些和阿里味道一样的人（和阿里巴巴价值观相同的人）。”马云说：“阿里巴巴必须要有...[详细]
在这个经济突变的时代，在这个经济寒冬，在刚刚过去的2018年年末，曝出了华为、阿里、京东三大企业缩招、裁员的消息，曾一度引发了职场人士的恐慌。从三家回应中看到外包成为了高亮词，原来这三家已经开始采用了人力资源外包。我们以往的认知当中，使用人力资源外包是传统的制造业、物流业等行业，为什么处于风口上的、不缺钱的头部企业开始采用人力资源外包？人力资源外包到底有哪些魔力？为何引起头部企业的追捧？本文系统全面的...[详细]
一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划 2、员工招聘与配置 3、绩效考评 4、培训与开发 5、薪酬福利管理 6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常...[详细]
有朋友问：我是一名负责公司招聘的HR，为了完成人员需求，公司决定参与今年的春季校招。关于校园招聘，我所了解的一般公司都集中在秋季，而且有很多朋友说，春季校招很鸡肋，参与的毕业生质量都不敌秋季校招，毕竟大多优秀的人才已经在去年秋季都被挑选走了,因此想听听各位专家的意见。那么，春季校招是否鸡肋呢？对于是否参与春季校招，我们又该如何取舍呢？春季校招究竟是不是鸡肋这个问题的性质就好像是问：“隔壁老王到底对我...[详细]
全面人才战略出发点全面人才战略与传统人才战略的不同点在于：企业的发展要经营一项事业还要经营人才。（1）从经营事业角度，人才战略不仅仅是人力资源管理工作规划，要从企业战略发展、未来可能进入行业和企业的人才特点出发，调整和设计人才管理机制的发展脉络。（2）从经营人才角度，人才战略还需要从人才发展的角度和企业成长为一个能够塑造优秀人才和吸引优秀人才的组织角度出发，与事业发展相匹配地经营人才发展的脉络。全面...[详细]
每年的年终这个时节，很多企业都会在春节前进行一次职业规划的调整，为优秀基层员工打开晋升之门，组织内部岗位竞聘上岗大会，一来是稳定员工，提高员工的岗位胜任力，使其拥有一个向前看的未来职业憧憬，再次是为来年的基层员工是从侧面的有效激励，最后就是为明年的人才培养、建立搭建各岗位储备干部队伍和调整薪酬做准备。 作为HR部门在做事前，一定要明白此次企业组织竞聘上岗的意图是什么，另外就是在制定竞聘上岗规则及...[详细]
你可能会问，培养一个被挖走一个，还要培养吗？这时，我们可能想错了方向。你要问的不是还要不要培养，而是为什么我的员工这么容易被挖走？到底是哪里出了问题？遗憾的是，一些企业在员工不断流失时，一味地责怪现在的年轻人没有感恩之心，没有忠诚度。却不懂得从自身找找原因，看看自己是否哪里做得有问题。如果你的企业招来的是一群没有感恩之心，没有忠诚度的员工，这时你需要问自己：是不是我的招聘选拔出了问题？如果这一群人...[详细]
最近在新闻里看到，视频招聘、短视频简历的概念正慢慢兴起，有人认为短视频形式的简历比传统的文字和图片简历更加直观和生动，更能突出求职者的亮点，也符合95、00后的个性需求；也有人认为视频招聘、短视频简历适用范围太窄，不如文字全面，无法形成主流。有朋友问，关于视频招聘、短视频简历的概念会怎么样呢？未来十年的招聘情况，会有哪些展望呢？前一阵参加一个总裁班，是关于认知升级的课程，里面有一个数据说，世界上70%的...[详细]
面试除了做招聘选拔的作用之外，其实还可以有一些其他的用法，通过这些用法，我们可以减少人才需求的数量，提高招聘效率。今天我要介绍一种面试的厚黑用法，用好了之后我们会感到，面试简直无所不能了。我们首先来思考一个问题，我们招聘、选拔、用人，公司要付出成本。这时候作为公司来说，究竟买的是什么？有朋友说，买的是人啊，给雇员发工资不就是相当于买人吗。当然，这是表面。可是，实际上到底买的是什么？没错，其实买的是...[详细]
所谓压迫式问题，又称压力式问题，是指考官有意询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。 之所以要提这样的问题，主要目的在于： 第一是为了测评应聘者的心理素质； 二是当面临强势应聘者时用以达到控场的目标； 三是有时也可用于测谎。压迫式问题常常采用刻意质疑、或者主动挫败应聘者的方法来提问。 下面我们分别来分析一下这三种情形...[详细]
招古人说“千里马常有而伯乐不常有”，现代人说“人才难得”，两种观点看起来是完全对立的，一说不缺人才、缺的是识别人才的伯乐，另一说是缺人才、其言外之意是不缺伯乐。那么到底是古人错了，还是现代人错了呢?其实，这是一个问题的不同角度，关键是选拔人才的标准是什么。 现实中，尽管很多企业在招聘选拔环节存在诸多问题，但几乎没有哪家企业不认为选人需要有标准。然而，非常遗憾的是，企业在确...[详细]
（一）、广告策略 招聘广告策略决定申请职位的人数多少，从而决定了企业甄选范围的大小，也决定着甄选的工作量及甄选的质量。通常来讲，可供选择的人越多，那么选到最理想人选的可能性就越大。但是，企业的资源（包括人力、物力和财力资源）总是有限的，不可能无限扩大甄选的范围，我们必须要有所选择。这种选择反映在招聘广告上就是“宽口策略”和“窄口策略”。 宽口策略，是指预期所招...[详细]
组织与个人的高绩效都需要进行持续整合世有伯乐，然后才有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。大多怀才不遇的人，其实是不知道如何去追求和实现自己的个人价值，而只是一味地归咎于外部因素，个人要在职场上取得成就，平台固然重要，但是自我的天赋认知、有计划的职业规划和工作经历、持续的学习与提升，最终也能实现个人核心能力的提升与价值创造。凡是涉及到人力资源的工作，无论是招聘、指导与培养、考核、...[详细]
企业人力资源战略的制定要遵循以下三大原则： 第一，企业发展的阶段 制定招聘计划的方法或者内容不能一概而论，企业的发展阶段直接决定了招聘计划的内容。譬如创业公司，如果处于前期的快速发展阶段，那么在人才招聘方面更多倾向于外部引进，而且引进的人才必须在相关业务领域有比较成熟的经验与技能，进入公司后能很快的进入角色，开展业务。由于创业公司在...[详细]
很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。 很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后...[详细]
最近公司在招聘1个招聘主管的职位，看了许多简历却始终未能发现合适的简历，究其原因要么是经验不足要么就是行业不对口。曾几何时，在许多人力资源工作者心中，人力资源管理始终只是工具、理念与行业无关，所以你会看到许多人的简历，虽然有多年的人力资源工作经验，跨了多个行业但是每个行业始终没能坚持几年，看上去行业经验丰富，但这样的简历其实并不具备很大的竞争优势，尤其对于招聘岗位。 一个卓越的招聘面试...[详细]
在HR的日常工作中，招聘是举足轻重的一项。关于人才选拔测试，不同的人力资源工作者有着不同的方法和窍门。不过，其中有一点却是统一的，那就是和用人部门的沟通。人才能否获得用人部门的认可，决定了招聘的成败。经常听到到HR抱怨，和用人部门沟通时会出现“鸡同鸭讲”的场面，或者用人部门期望值太高，不现实等等，这些问题该如何解决呢？HR究竟该与用人部门如何沟通？ 守住HR的工作...[详细]
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。而在选择人才时，应注意以下几点： ...[详细]
在全球化迅猛发展的今天，人力资源的全球性竞争日益激烈，企业突然发现，要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才，是一件不容易的事儿，而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。实践证明，下述一些法则会协助你招聘和保持企业所需要的优秀人才： 1.建立和充实企业的人才库 在企业选聘新员工时，自...[详细]
“渠道为王”一词经常运用在商业领域。其实对于招聘工作，渠道也起着至关重要的作用，实际工作中，渠道的带宽和深度决定了HR们手中简历量和候选人数量的多少。 如何建立并维护招聘渠道，同时适时、适量、适度地为企业提供充足的人才流，是做好招聘工作的基础。 那么企业招聘人员在渠道的选择上要遵循几大原则呢？ 首先，实用性...[详细]
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