培训作为HR工作的重要模块，既是容易见效快的，也是容易被误解的。培训工作做到最后，弄得HR苦了累了不被看到，还被用人部门抱怨没效果，竟瞎耽误功夫，被老板认为钱打了水漂。培训，想要做好真心不容易。但HR天生就是不怕死的角色，哪里有硬骨头偏要啃下来不可。之所以有那么多不怕苦累的HR奋斗在培训的一线，HR职业的车轮才有了今天前进的一点点。

一、寻根溯源找原因

先来看看为什么HR的培训遭遇了业务部门管理者的敷衍、反感、不重视，在此选几个主要原因分析下。

1、培训时间不合适

已经进入业务旺季了，业务部门忙的昏天暗地，脚打后脑啥的在开发客户、签合同、催款项。HR部门对这一切熟视无睹，拿着事先安排好的培训计划表来跟业务老大沟通XX培训，还必须要求工作时间参加全天的培训。对于业务来说，每一天都是钱啊，花一天的时间不做任何业务开展，只是坐在办公室的会议室里听HR讲课，天啊，这是要弄哪样？HR脑子没坏掉吧，为什么把培训安排在这个时候。才懒得理这个培训呢，爱怎么扣就怎么扣吧。结果，培训当天，业务人员集体失踪，放了HR的鸽子。或许有的业务老大还给HR几分薄面，派几个无关轻重的小兵敷衍一下，但在心里还是会对HR的这种安排抱怨不已。心里会想要是业绩完不成，非得在老板那告HR一状，死前也要拉个垫背的。

只是因为培训时间的不合适，HR的一番苦心被当作了驴肝肺不说，还给自己树立了几个仇家。

2、培训内容无吸引

先不论这个培训是在业务淡季还是旺季。如果培训内容只是HR单方面一厢情愿设计的，恐怕也不能能引起业务部门人员的兴趣。成人的培训与在校生有很大的不同，要更讲究实用。

工作本就很辛苦，如果再硬顶和头皮来听对自己工作毫无帮助或者帮助甚微的教书先生讲课，简直是遭罪。就不说业务部门，后勤部门的人估计也要听着听着睡着了吧。

这样的培训课堂上基本是讲师一人在互动，学员全程默然，或者干脆打着哈欠睡眼朦胧。真的是浪费时间和金钱。自然在用人部门那里和老板那里都不被叫好。HR也会被认为能力不足，没有调动大家的培训培训积极性。

3、培训形式太陈旧

说到培训，大家都会在头脑里面勾勒出一副画面——会议室、站着的讲师、PPT、坐着的学员。感觉又回到了学校课堂，又得受老师的监督。不喜欢，没意思。

对于现代的新新人类，接触的新事物太多太快，如果培训形式过于陈旧，真心无法吸引学员参加。HR也不要责怪业务部门不买账，真心要反思一下了。

4、培训过程无考核

很多企业的员工培训只是HR发个通知、组织员工参加。并没有真正的把考核与培训结合起来。员工可以因为业务忙而请假不参加培训，可以因为不爱听而哈欠连天，但并不会因此而受到任何影响。工资照发，奖金照领，假照请，似乎培训进入了一个怪圈，走不出来。

5、培训结果无反馈

HR庆幸一年的培训计划终于结束了，在培训一栏的工作总结可以写上好几页了。可培训结果真的达到目的了吗？用人部门真的认可所有的培训吗？对员工的各种培训在实际工作中是否起到了作用？培训是否真的改变了员工的行为模式？对于各种问题，HR是否心中有数呢？

如果都是不知道，不清楚，那真的是拿着老板的豆包不当干粮啊。白白浪费了老板的钱，员工的时间，HR的心血啊。

找到了影响培训的原因，逐一破解，才是HR走上正确培训之路的方式。

二、推陈出新破僵局

1、培训时间做调整

根据企业的业务模式及淡旺季情况来合理规划培训时间。可以在培训淡季多安排培训课程，既不会影响业务部门的业务，同时又能让业务部门在淡季做提升，不至于人浮于事。当然，一些特殊的培训，如果是在必须要安排在旺季，需要提前跟业务部门打好招呼，可以分批次进行培训，HR工作再细化一下，尽量保证业务不受影响，相信业务老大也会支持的。

2、培训内容走定制

培训内容是根据业务部门的需求及企业的需求双方综合考虑后制定的，不能HR想培训什么就培训什么。HR部门在做培训调查的时候就要多花一些心思在业务部门，想业务之所想，培业务之所需，达老板之所愿。多与业务人员沟通，与部门老大沟通，针对不同的部门需求，量身定做不同的培训课程。这样的课程会收到立竿见影的效果，业务人员也会非常感兴趣，参与的积极性会大大提高。回头会在老板那夸奖HR的培训工作，自然后面的培训费用申请就容易得多。

3、培训形式跟时代

现在都是互联网时代了，移动化办公已经到来，培训的形式也要运用云存储和移动化模式。可以把培训课程放到云存储，通过手机员工可以自行听课和学习。可以在线上进行培训内容考试，不再需要繁琐的打印和判卷了。

现在也比较流行工作坊式的培训，HR完全可以以工作坊的模式来开展培训，让员工通过实际案例的分析来解决工作难题，达到学完即用的结果。

当然，培训形式的变化最终目的就是要吸引员工参加，形式可以有多种，就不一一列举了。

4、培训过程加考核

把整个培训设计成一个打怪升级的游戏，完成一个步骤可以获得积分，积分可以换取奖励。还可以把培训过程与个人考核挂钩。有了考核这杆秤，员工就不得不重视培训过程了。既然是考核就要有奖有罚，这就涉及到绩效的内容了，在此就不过多展开了。

5、培训结果要反馈

没有反馈的培训结果，就好比没有水银的温度计。每次培训都要设置课后反馈表，让员工匿名打分。每个季度还需要做一次培训小结，手机业务部门的反馈意见，为下一季度的培训调整做准备。年底还需要对年度的培训做一次检查和盘点，看看一年的耕耘结出了几个果子。当然年底的培训反馈调查可以与下年的培训需求调查一起开展。

只有在不断的反思中才能前行，不怕别人说不好，就怕别人不说话。