行为特征分析对于企业内外部选聘起着重要的作用
2016-02-14 08:55:25 来源:hroot 作者:未知 浏览46次
人的行为特征在工作环境下体现为工作风格，每个人的工作风格影响着他的工作成效、管理方式、与他人的和谐度、在团队中担当的角色等等。
当今企业非常关注行为或者叫行为胜任力，胜任力素质是建立在一定的行为模式上，而员工在特定职位上直接导致其工作成功的行为因素叫做胜任力因素。
传统的招聘与选拔只考虑应聘人员的学历、能力和经验，没有顾及到应聘者的行为特征因素，造成应聘者自然本我的行为风格不符合职位的要求，由此导致应聘人员不能或者不够胜任，最常见的表现有以下几种：
1、应聘者到职后工作效果不理想。
2、缺乏工作热情，闷闷不乐。
3、在工作中缺乏自信。
4、与团队相处不融洽，或者不讨经理的喜欢。
5、跳槽现象。
以上原因就是由于任职者的行为风格与其职位要求的行为要素存在差距造成的。在企业里每一个职位由于职责、职务不同而相应地要求任职者具备特定的行为特征，这些行为特征是导致任职者履行职责、完成工作任务并获得成功的行为要素。当任职者自然本我的行为风格与职位要求的行为特征互相吻合的时候，任职者会开心面对这份工作，高效完成任务，轻松自如的达到绩效要求。
回顾最近在职场压力领域所做的研究发现，研究这一领域最有用的方法之一是通过个人与环境适合程度模型。这一模型源于密歇根大学社会研究所的研究工作。其优点在于，它承认工作满意度和职场压力都是任职者与其工作环境相互作用影响的结果。
该模型说明了个人与环境之间两种形式的适合性：
其一：它鉴定的是个人技术和能力与工作要求的适合程度；
其二：它要鉴定的是工作环境是否提供了满足个人需要的条件。
根据这个模型，如果工作“没有提供满足个人动力需要的供应，而且个人也不具备工作需要的能力的时候（后者是获得供应的前提条件）”,那么，这份工作对于任职者来说定义为有压力，所谓职场压力是双向的。
企业的每一次招聘都要花费相当的资金和时间成本，其中包括调研、广告、人员劳动、培训等等，一次招聘失误会造成至少大于职位薪资2.5倍的资本浪费。简历筛选、学历及能力考察、结构面试法还不能确保企业雇佣到合适的人员，就算这些都通过，最初非常胜任的员工在短暂的时间内跳槽到其他公司的事屡见不鲜，这使企业的人才培养计划受挫，给管理层带来时间上的损失。
事实上，这种情况是可以预见的，尽管企业不能够完全避免这种事情发生，但是可以从考察跳槽人员的行为风格入手，从中发现一些重要的线索和信息，这些线索帮助解释和预测任职者的工作表现和情绪动力，使企业有所准备，因此当情况发生时会尽量缩小的损失。
因为面对陌生的工作环境，新员工都会面临一个磨合适应的过程，若引导不当，很容易使其产生烦躁、茫然的情绪，这也就是为什么大部分的辞职总是发生在入职后的3－4个月。企业掌握行为测评并用于招聘中，可以深入了解求职者的素质，如工作风格以及其内在的矛盾；能够发现许多其他方法难以考察的信息；企业还可以为未来的管理人才和开发人才提供依据。
传统的招聘与选拔只考虑应聘人员的学历、能力和经验，没有顾及到应聘者的行为特征因素，造成应聘者自然本我的行为风格不符合职位的要求，由此导致应聘人员不能或者不够胜任，最常见的表现有以下几种：
1、应聘者到职后工作效果不理想。
2、缺乏工作热情，闷闷不乐。
3、在工作中缺乏自信。
4、与团队相处不融洽，或者不讨经理的喜欢。
5、跳槽现象。
以上原因就是由于任职者的行为风格与其职位要求的行为要素存在差距造成的。在企业里每一个职位由于职责、职务不同而相应地要求任职者具备特定的行为特征，这些行为特征是导致任职者履行职责、完成工作任务并获得成功的行为要素。当任职者自然本我的行为风格与职位要求的行为特征互相吻合的时候，任职者会开心面对这份工作，高效完成任务，轻松自如的达到绩效要求。
回顾最近在职场压力领域所做的研究发现，研究这一领域最有用的方法之一是通过个人与环境适合程度模型。这一模型源于密歇根大学社会研究所的研究工作。其优点在于，它承认工作满意度和职场压力都是任职者与其工作环境相互作用影响的结果。
该模型说明了个人与环境之间两种形式的适合性：
其一：它鉴定的是个人技术和能力与工作要求的适合程度；
其二：它要鉴定的是工作环境是否提供了满足个人需要的条件。
根据这个模型，如果工作“没有提供满足个人动力需要的供应，而且个人也不具备工作需要的能力的时候（后者是获得供应的前提条件）”,那么，这份工作对于任职者来说定义为有压力，所谓职场压力是双向的。
企业的每一次招聘都要花费相当的资金和时间成本，其中包括调研、广告、人员劳动、培训等等，一次招聘失误会造成至少大于职位薪资2.5倍的资本浪费。简历筛选、学历及能力考察、结构面试法还不能确保企业雇佣到合适的人员，就算这些都通过，最初非常胜任的员工在短暂的时间内跳槽到其他公司的事屡见不鲜，这使企业的人才培养计划受挫，给管理层带来时间上的损失。
事实上，这种情况是可以预见的，尽管企业不能够完全避免这种事情发生，但是可以从考察跳槽人员的行为风格入手，从中发现一些重要的线索和信息，这些线索帮助解释和预测任职者的工作表现和情绪动力，使企业有所准备，因此当情况发生时会尽量缩小的损失。
因为面对陌生的工作环境，新员工都会面临一个磨合适应的过程，若引导不当，很容易使其产生烦躁、茫然的情绪，这也就是为什么大部分的辞职总是发生在入职后的3－4个月。企业掌握行为测评并用于招聘中，可以深入了解求职者的素质，如工作风格以及其内在的矛盾；能够发现许多其他方法难以考察的信息；企业还可以为未来的管理人才和开发人才提供依据。
责任编辑：wangyw
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