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如何设计人才社会会管理模式

2016-02-01 08:53:18  来源:互联网  作者:未知  浏览46次 
当组织模式发生变化时,人力资源管理也发生着巨大的变化。比较突出的是泛技术人才的社会化和人才培养的社会化。如何看待这两个社会化特征的出现?人力资源管理模式又该怎样设计?
由于宏观经济环境、商业模式的变化,组织模式不得不进行相应的转型。因此,组织由传统的运营管控、战略管控、财务管控转化为扁平化、柔性化、去中心化、外包化。当组织模式发生变化时,人力资源管理也发生着巨大的变化。比较突出的是泛技术人才的社会化和人才培养的社会化。那么,该如何看待这两个社会化特征的出现呢?

公司业务虽然突飞猛进,但人才的培养似乎没有太多的捷径可走,很多岗位不仅需要知识还需要经验,需要靠时间积累。于是,现在市场上出现了两个极端:一是各企业家都谈到企业的发展瓶颈是人才,但似乎没有人有耐心和时间去培养人才;二是各企业都在市场上花大代价挖人才,尤其是技术人才,而这些人才对企业的捆绑,使得企业患得患失。

事实上,泛技术化人才是稀缺资源,已不属于任何一家企业。到底有没有方法可以改善这一现象,让技术人才在市场上尽可能地发挥作用?同时,不要让企业主为了保留这些技术人才而绞劲脑汁,最后是剃头挑子一头热、竹篮打水一场空的现象频频出现。为什么不可以让这些资源社会化?

在互联网环境下,共享经济就做得很好,比如滴滴打车、淘宝等,使得闲置资源得到了充分的利用。人才亦可如此。

因此,技术人才与企业间非雇佣关系,而是合作关系。

现在很多企业都在推行创客、去中心化,其实核心是企业与员工间的关系在发生着微妙的变化,即从雇佣关系转化为合作关系,这使得每个员工或小团队更有责任感,更有投入感。这种方式的变化,并非简单的雇佣关系的变化,而是从人性角度思考的变化,多数人更愿意在与自己相关性更强的地方予以投入,且结果显著。同时,对于人力资源管理者来讲,也未必是坏事,比如:劳动关系管理也会变得更加容易,因为企业和他们之间是技术买卖关系,而不是人才雇佣关系。这时,劳动风险也没有了,绩效考核也不会那么痛苦了,团队管理也变得轻松了,一切拿结果说话,无须太讲人情。于企业何乐而不为?

那么,对于技术型人才,社会化培养就是大趋势。既然人才已经变得社会化,企业更不会花太大的资源去培养这些人才,而这些人才也需要成长与交流,也需要更新其知识结构,掌握更新更有价值的技能,于是学习与培训仍是其成长的重要部分。而这些事自然落到了社会上。我大胆断言,未来社会化培训的主流是技术类培训。当然,如果是某个企业的特殊技术,不包含在内。而企业中的培训更多是企业文化、领导力的天下,还有更多的是以应用型的培训为主。

所有这些变化,一定对人力资源的管理模式产生巨大的影响。

第一方面:招聘

创业企业像雨后春笋般的激增,同时“互联网+”的出现,使得互联网类人才成为市场上的稀缺人才。于是,招聘这些关键岗位的技术人才将会变得越来越难,而企业为了生存与发展,不惜血本争抢人,真是一场无硝烟的战争。对于人力资源来讲,合理成本下的掠夺人才将成为更重要的技能。但这终究不是长久之计。因此,我才提到这些人才的社会化,即人才使用的共享。

第二方面:薪酬

随着人才社会化现象的出现,组织中创客的产生,其最大的难点是管理与激励机制问题。于是,如何给社会化人才计价,将成为人力资源的一个新挑战。

第三方面:绩效

乐视启动全员股权激励计划,华为虽未上市,但90%以上的股权实施了员工激励,相信还更多的企业在做类似的改革。其根本原因,就在于员工与企业的雇佣方式在发生着变化,荣辱与共成为主旋律,员工收益仍然与绩效挂钩,体现了当下的公平与未来的共生。

第四方面:培训

培训是最容易“跟风”的一个专业板块。比如:“互联网+”的到来,给培训注入了很多新的活力,基于移动终端的学习应运而生,且成体系的碎片化内容的制造与推广成为必然,服务于员工学习时间的不确定化、成人学习的实用化以及学习地点的不一致等。

责任编辑:wangyw
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