HR必须突破传统模块化工作思维
2016-02-04 09:16:16 来源:互联网 作者:未知 浏览46次
有很多人已经把“六大模块”与“人力资源管理”划上了等号，模块化思维已经在很多企业老板、管理者和HR同仁的脑海中被固化下来，很多人用模块化思维干着行政化事务性工作。
提起“HR”，很多人都会不由自主地想到“HR六大模块”，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理和员工关系管理六块儿内容，甚至有很多人已经把“六大模块”与“人力资源管理”划上了等号，模块化思维已经在很多企业老板、管理者和HR同仁的脑海中被固化下来，很多人用模块化思维干着行政化事务性工作。
但是，我觉得在这个市场环境瞬息万变、移动互联网快速发展以及新生代人力资源逐渐成为主角的社会，模块化思维已经开始严重制约到HR的可持续发展，HR理念、思维、角色和工作方式转型已经迫在眉睫，原因剖析如下：
第一，从组织战略发展角度看，HR必须突破传统模块化工作思维。
中国经济经过多年的高速增长，现已回归到了中低速发展的新常态，在国家经济发展换档升级之际，我们很多企业都迎来了有史以来最为严峻和低迷的市场发展环境，也有很多企业采取了积极地战略转型应对策略。但是，无论企业怎么调整，我们都会制定新的发展规划和目标。此时，作为企业的HR负责人，我们是否曾站在企业战略发展的角度思考过公司人力资源问题：HR如果不关心组织战略或者脱离了组织战略，很容易陷入事务性工作或者迷失人力资源管理的前进方向和战略价值。
第二，从人力资源职能角度看，HR必须突破传统模块化工作思维。
从人力资源演变和职能发展的角度来看，企业人力资源管理先后经历了人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理和人力资本管理四个发展阶段，这四个阶段对人力资源的角色定位、职能职责、工作重心和价值贡献有了很大差异。传统的模块化人事管理和人力资源管理思维已经很难适应企业的横向（多元化与跨区域）和纵向（集团化与产业链）发展模式，有些组织角色和职能其实早已突破了传统意义上的人力资源“六大模块”范围，已经有很多企业将其划归到了人力资源部门负责，而且这种趋势还在不断扩大，未来很多HR将面临着职能扩大化和传统模块化思维带来的新挑战。
第三，从HR自身发展角度看，HR必须突破传统模块化工作思维。
从人力资源从业者自身发展的角度来看，传统的模块化思维很容易将HR工作思维固化到某个工作点或线条上，很难培养战略高度和大局观，而且很容易形成“本位主义”思想和作风，不利于内部协作和横向岗位轮换。另外，我们知道从专员、主管、经理、总监、副总裁、首席人力资源官几个HR职业发展通路来看，HR要想从低阶职位晋升到高阶职位，不仅思维上要从一个点（或一个模块）提升到一个面（或一个系统）上来，还要从“专才”提升到“通才”层面上来，更要从“做事”提升到“管理”的层面上来，HR的纵向发展也要求HR必须从传统模块化思维上升到系统化战略思维。
去模块化和专业化、系统化、信息化、战略化、价值化、业务化（HRBP）思维将是未来人力资源管理的发展新趋势，建议HR同仁跳出传统模块化思维，从以下几个角度把握企业人力资源管理的规律和价值点，更好地服务于企业和成就自我。
1、围绕一个目标：帮助企业实现战略目标（或绩效目标）是人力资源管理的价值所在。
2、把握两个关键：组织和人员是人力资源管理的两个关键。
3、抓住三个核心：价值创造、价值评价和价值分配是人力资源管理的三个核心。
4、掌握四个技巧：把自己当对方（换位思考）、把对方当自己（感同身受）、把自己当自己（自我认知）和把对方当自己（彼此尊重）是做好人力资源管理的四个技巧。
5、扮演五个角色：战略支持、变革推动、业务伙伴、员工服务、领域专家是未来人力资源管理者必须要扮演好的五个组织角色，现在也有HR同仁把这五个角色重新整合成了“HR三支柱模型”（HRBP业务伙伴中心、HRCOE领域专家中心、HRSSC共享服务中心），本质上也是在谈人力资源管理的角色转型和职能定位。
6、做好六个基础：人才规划、人才选拔、人才培育、人才使用、人才保留和人才发展是人力资源管理的六个基础，这六个基础就像人体的六腑一样需要相互协同和系统配合。
但是，我觉得在这个市场环境瞬息万变、移动互联网快速发展以及新生代人力资源逐渐成为主角的社会，模块化思维已经开始严重制约到HR的可持续发展，HR理念、思维、角色和工作方式转型已经迫在眉睫，原因剖析如下：
第一，从组织战略发展角度看，HR必须突破传统模块化工作思维。
中国经济经过多年的高速增长，现已回归到了中低速发展的新常态，在国家经济发展换档升级之际，我们很多企业都迎来了有史以来最为严峻和低迷的市场发展环境，也有很多企业采取了积极地战略转型应对策略。但是，无论企业怎么调整，我们都会制定新的发展规划和目标。此时，作为企业的HR负责人，我们是否曾站在企业战略发展的角度思考过公司人力资源问题：HR如果不关心组织战略或者脱离了组织战略，很容易陷入事务性工作或者迷失人力资源管理的前进方向和战略价值。
第二，从人力资源职能角度看，HR必须突破传统模块化工作思维。
从人力资源演变和职能发展的角度来看，企业人力资源管理先后经历了人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理和人力资本管理四个发展阶段，这四个阶段对人力资源的角色定位、职能职责、工作重心和价值贡献有了很大差异。传统的模块化人事管理和人力资源管理思维已经很难适应企业的横向（多元化与跨区域）和纵向（集团化与产业链）发展模式，有些组织角色和职能其实早已突破了传统意义上的人力资源“六大模块”范围，已经有很多企业将其划归到了人力资源部门负责，而且这种趋势还在不断扩大，未来很多HR将面临着职能扩大化和传统模块化思维带来的新挑战。
第三，从HR自身发展角度看，HR必须突破传统模块化工作思维。
从人力资源从业者自身发展的角度来看，传统的模块化思维很容易将HR工作思维固化到某个工作点或线条上，很难培养战略高度和大局观，而且很容易形成“本位主义”思想和作风，不利于内部协作和横向岗位轮换。另外，我们知道从专员、主管、经理、总监、副总裁、首席人力资源官几个HR职业发展通路来看，HR要想从低阶职位晋升到高阶职位，不仅思维上要从一个点（或一个模块）提升到一个面（或一个系统）上来，还要从“专才”提升到“通才”层面上来，更要从“做事”提升到“管理”的层面上来，HR的纵向发展也要求HR必须从传统模块化思维上升到系统化战略思维。
去模块化和专业化、系统化、信息化、战略化、价值化、业务化（HRBP）思维将是未来人力资源管理的发展新趋势，建议HR同仁跳出传统模块化思维，从以下几个角度把握企业人力资源管理的规律和价值点，更好地服务于企业和成就自我。
1、围绕一个目标：帮助企业实现战略目标（或绩效目标）是人力资源管理的价值所在。
2、把握两个关键：组织和人员是人力资源管理的两个关键。
3、抓住三个核心：价值创造、价值评价和价值分配是人力资源管理的三个核心。
4、掌握四个技巧：把自己当对方（换位思考）、把对方当自己（感同身受）、把自己当自己（自我认知）和把对方当自己（彼此尊重）是做好人力资源管理的四个技巧。
5、扮演五个角色：战略支持、变革推动、业务伙伴、员工服务、领域专家是未来人力资源管理者必须要扮演好的五个组织角色，现在也有HR同仁把这五个角色重新整合成了“HR三支柱模型”（HRBP业务伙伴中心、HRCOE领域专家中心、HRSSC共享服务中心），本质上也是在谈人力资源管理的角色转型和职能定位。
6、做好六个基础：人才规划、人才选拔、人才培育、人才使用、人才保留和人才发展是人力资源管理的六个基础，这六个基础就像人体的六腑一样需要相互协同和系统配合。
责任编辑：wangyw
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
综述：企业招聘为什么要做背景调查 企业招聘为什么要做背景调查呢？答案显而易见，主要是为了降低用人风险。 为了避免这个风险，所以要对以下三大方面进行鉴…[详细]
从人的需求与动机谈员工激励 激励的本质在于满足特定需求。员工激励是要通过创设满足员工各种需要的条件，激发员工工作动机，提高工作绩效。因此，有效激励的…[详细]
舟山市定海（区）社保代理或公积金缴纳-爱博仁人力资源专业代理 一、 您可通过拷贝网址 打开模拟计算获得。 …[详细]
老猎头顾问是这么搜索和筛选简历的！ | 老猎头 1 简历筛选前的准备工作有哪些 1. 岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解…[详细]
综述：企业招聘为什么要做背景调查企业招聘为什么要做背景调查呢？答案显而易见，主要是为了降低用人风险。 为了避免这个风险，所以要对以下三大方面进行鉴…[详细]
- ·综述：企业为什么要与人力资源公司合作
- ·延迟退休的新动态
- ·残疾人保障金的收费标准以及账务处理
- ·人力资源发展简史
- ·2020年，人力资源9大趋势。
- ·团队建设管理的三个关键点
- ·四步打造团队建设与管理方案
- ·疫情社保减免政策全解读
- ·疫情期间社保费如何减免？已缴费用怎么退？16问为您答疑解惑
