一、文件筐测试的定义

　　 文件筐测试，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一，是评价担任特定职务的管理人员，在典型职业环境下获取有关资料，恰当处理各类信息，准确做出管理决策，有效开展协调和控制工作的能力及其现场表现行为的综合测试。

　　 该测试在假设的情景中进行，这一情景例如企业、机关所发生的实际业务、管理环境，提供给被测评者信息如信函、报表、请示及其他有关文件，内容涉及人事、财务、营销等多种信息。这些资料放在文件筐里，被测评者以管理者身份，模拟真实生活中的情景，在规定的限时内（通常1-3小时）完成各种文件的处理，测评者通过被测评者的行为表现和书面回答，测评其各项能力指标，再根据评分结果，录用所需优秀人才。

      二、文件筐测试的由来

　　 文件筐测试来源于美国，二次世界大战正酣，美国在向德国法西斯派遣谍报人员时，采用情景模拟法（文件筐测试的雏形）物色优秀人选，取得了良好的效果。当这一创意被应用于商界时，同样也取得了轰动性效应。美国电报电话公司最早尝到了它的甜头，先后在本企业400多名年轻经理人上试行了这种测试的民用版，重点评估管理人员的知识、技能、价值观和职业规划。之后若干年内不断有公司跟进。到目前，在美国已有1000多家知名企业采用过该测试，其中就包括福特汽车、通用电气等诸多大型跨国集团。

　　 三、文件筐测试的考察内容

　　 文件筐测试考察的主要指标包括五个方面：计划能力、组织能力、预测能力、决策能力和沟通能力。这几方面的能力都与企业可持续发展的保持和提升息息相关，因而倍受关注，不得不提。

　　 计划能力 被测评者就所给材料而获取的信息,分析问题之现状,挖掘问题的根源和问题间错综复杂的联系,最后确定工作目标、工作任务、工作方法和工作步骤的能力。

　　 组织能力 被测评者按照各项既定工作任务的重要程度和紧急程度安排时间，调配好人、财、物等资源，合理授权并进行相应组织机构或人力资源调整的能力。

　　 预测能力 被测评者对模拟工作环境中的相互关联要素和总体形式，未来发展趋势进行准确判断，预先采取相应措施的能力。

　　 决策能力 被测评者在解决实际工作问题，特别是重大战术、战略问题、紧急事件时，策划并果断选择高效用、高质量方案的能力。

　　 沟通能力 被测评者通过书面形式如电子邮件、传真、信函或公文的形式向上和向下表达个人思想和意见的能力。

　　 四、文件筐测试的应用步骤

　　 各公司文件筐测试的应用过程虽有差别，但总体来说，一般分为三个步骤,具体如下：

　　 1、向每一位被测评者发放一套文件（一般15-20份）包括：下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定，外界用户、供应商、银行、政府有关部门和公司所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众的检举或投诉信，这些都是在管理人员的办公桌上出现频率比较高的文件。

　　 2、向被测评者介绍有关背景资料，然后告诉被测评者，他现在就是这个职位的任职者，全权负责处理所给全部公文材料。要使被测评者认识到，他现在不是在做游戏，也非代人理职，他现在是货真价实的当权者，他要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间里去处理解决问题。他不能说自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理各项事务。因此，各被测评者必须留下笔记、信件等，这是每一位被测评者工作业绩的最好记录。

　　 3、处理结果将交由测评组按规定考核维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式地评分（常用五分制）。最常见的考评维度有7个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险承担能力与信息敏感性，但也可以按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法合理性等。总而言之，要评估被测评者在拟提升岗位上独立工作的胜任力和长期发展的潜力和素质。

　　 五、需要注意的几个问题

　　 虽说文件筐测试看起来不是很复杂，实施起来应该比较方便，其实不然，应用不好会影响选拔的效度，甚至失败。因而，准确地实施文件筐测试必须慎重，有几个问题要注意：

　　 1、测试题目设计攻略

　　 形如人力资源最基础的工作是工作分析一样，文件筐测试也是从工作分析开始的，工作分析的关键内容开展得越规范、越深入、越细致，题目设计就越容易。但这还远远不够，还有一系列的因素需要重点考虑：（1）企业所处行业特点，（2）企业内外部环境，（3）企业现在、将来的文化，（4）测评目的，（5）管理岗位设置目的，（6）管理岗位工作性质与方式，（7）管理活动的内容，（8）管理者与上下级、顾客的关系，（9）管理者可协调人财物等资源。

　　 2、记分问题的改进

　　 目前和今后，文件筐测试记分研究需要解决的问题是：如何减少文件筐测试的记分时间和提高记分的内在一致性。为了这个目标，一些研究者采用了计算机呈现多项选择的方式并标准化地供被测试者选择答案，但这种做法存在一定的缺点，就是缺乏互动性，与管理者想法有出入，和实际管理情景相差太远，对于一些有主动性、创造性的被测评者，他们的回答无足够的自由空间。唯一能够评估的是被测评者对多项选择反应和敏捷回答的能力，而其有效性、精确性尚未得到广大学者的认同。

　　 3、对测评者综合素质有要求

　　 文件筐测试，要求考官不仅掌握管理学与心理学的基础知识，了解文件筐测试的理论和实践依据，而且还要求其对被测评者所任职的责任和任职资格进行系统研究，能够独立或与他人合作设计测评题目，能够游刃有余地开展考评发问，能够对被测评者进行全面、客观、公正的评价。在目前，一个完善的测评队伍一般由管理顾问、咨询专家和本企业高级管理人员组成。 

      如果你是一位职业经理人,是否为每天一大早纷至沓来的事务弄得焦头烂额?既有信函、报表，又有帐单、命令。如果你是一位人力资源总监，是否为选拔优秀的员工而不知所措？既要领导型、干事型，又要艺术型、现实型。文件筐测试作为一种科学实用的人才测评工具，刚好使类似选拔的问题迎刃而解，而且事半功倍。

　　 综上所述，文件筐测试在选拔管理人员，特别是中高级管理人才，存在着自身特殊的优越性，自我国企业引用以来，为不少企业选拔人才提供了有益的帮助，随着我国企业改革的不断深入，文件筐测试的应用和发展必将前景广阔，为企业选拔出更多，更优秀的人才。

      案例：某省电力公司招聘本部员工的文件框测评法

      一、省公司本部岗位胜任特征分析
      省公司本部作为全公司战略决策中心、资源配置中心、管理运营中心和电网调度中心，在深入推进“四化”工作，加快推进“两个转变”的过程中，本部工作岗位要求呈现出如下主要特征：
      1、要求较强的组织D­调能力。分别在不同的职能管理部门，主要承担公司某一方面的专业业务，对日常工作有一定的独立处理权限，但很多工作需要其他岗位人员的D­助配合才能完成。 
      2、要求较强的学习能力。电网技术的飞速发展，国家电网公司、上级领导企业管理理念的与时俱进，需要及时掌握新的理论和技能。
      3、要求较强的战略策划能力。工作需具有一定的前瞻性、系统性和计划性，随时做好基础资料的系统收集、信息的鉴别分析、重要方案的策划编制，对重大风险的要超前洞察防范，提出预案。
      4、要求较强的执行能力。需带头执行公司的各项决策部署，遵守公司的各项规章制度，令行禁止，政令通畅。
      5、要求较强的创新能力。要勇于开拓进取，对标上级的要求，对标先进单位的标准，对标先进的技术方法，比较和分析存在的不足，实现管理创新。
      6、要求较强的总结分析能力。要善于总结?­验，提炼成果，挖掘典型，指导实践。
      7、要求较强的团队D­作能力。要有意识的关注团队工作的整体进度和团队内部情况，团结互助，?­验共享。
 

      二、“文件筐测试”设计与实施
      基于以上的岗位特点，我们认为，应用“文件筐测试”法是提高省公司本部员工招聘工作质量和效率的有效手段。因此，根据“文件筐测试”的程序要求，精心组织了招聘工作。
      （一）确定考察能力目标
      即省公司本部岗位胜任特征中所描述的各项能力。
      （二）确定文件设计的两个?­则
      一是测试文件难易适中的?­则。以现有的本部工作人员的一般素质标准为前提，科学设置工作模拟情境。既体现一定的难度，使应聘人员能发挥潜力处理问题，以区分出他们的能力大小；又具备较强的普适性，避免应聘人员难以下手，答非所问，而失去测试的意义。 
      二是测试文件虚拟与真实相结合的?­则。参照国内测试材料，以公司现有的文件、会议纪要、日常工作等为背景，设计了与实际工作内容相似程度很高的工作情境，但又不完全照搬实际，达到既考察了应聘人员的职业?­验，又考察潜在能力的目的。
      （三）组织进行文件设计
      在上述?­则下，设计了包含招聘部门岗位的测试文件，例如：
      ◆身份及岗位职责：您是山西省电力公司某职能部门的专工之一，大家都称您小A。作为专工，您有权在职责范围内处理一些日常事务，并就具体工作为领导提出建议和意见。
      今天是2008年6月10日，星期二，下午2：30，刚上班。
      好，小A同志，您现在可以开始工作了。
      1、所属部门：营销部。接到一份部门主任的批件，内容如下：
      小A：太?­武宿国际机场作为2008年北京奥运会的备用机场之一，各项准备工作正在紧锣密鼓地开展。本月，机场扩容工程建设进入了全力冲刺阶段，为配合机场工作，省公司分管领导指示拟于后天召开机场保电会议。请你就会议时间、地点、参加会议的部门（单位）、提前应安排的工作、会议应强调的事项拟一个方案，下班前给我。
      2、所属部门：总?­理工作部。接到电建二公司的“重大事件报告”传真，是一份急件，请您尽快处理。
传真的主要内容是：
      10日上午，××电建公司幼儿医院接诊一名肠道病毒EV71手足口病患者，患者为××电建公司职工子弟。××电建公司随即对单位所属幼儿园进行筛查，并对周边区域实施了防范措施。
手足口病是由肠道病毒引起的婴幼儿常见传染病，以5岁以下儿童为主。该病传染性强，流行强度大，传播方式多样，主要是通过人群间的密切接触进行传播的。临床表现为患儿口腔、手、足、臀部有红色疱疹，有不痛、不痒、不结痂、不结疤的四不特征。
      3、所属部门：监察部。
      有一名行风投诉人需您接待，投诉人称某供电所“违反规定停电，无故拖延送电，服务态度蛮横，故意刁难客户”，请您作为接待人，处理本次行风投诉事件。
      ◆此外，还将“公文写作”、“申论”等传统题型与“文件筐测试”相结合，要求应聘人员根据给定的背景材料，撰写公文，或就省公司的一定时期内的企业发展战略、某一重大事件或重大决策发表看法，提出建议。重点考察      应聘人员的阅读理解能力、综合分析能力、提出和解决问题能力、文字表达能力。（在此不举例说明）
      （四）组织评分
      实施“文件筐测试”后，组织了部分专家和熟悉本部工作、具备本部工作?­验的人担任评委。评分之前，充分讨论了评分标准，使评委根据评分标准而不是个人的?­验评分。以第一题评分标准举例说明，评分标准要求具备以下要素：
      1、参会单位：营销部、生技部、调度中心、××供电分公司
      2、会议时间：可先了解后天省公司有无重要会议后，初步定上午或下午的具体时间。
      3、会议地点：了解各楼层会议室使用情况，提前预约。
      4、提前安排的工作
      ××供电分公司准备相关材料：包括机场扩容工程建设情况、保电措施、事故应急处置方案等。
      5、会议强调的事项：
      （1）××供电分公司要加强对机场施工安全管理，督促施工单位落实各项组织、技术措施，确保工程按期高质量完成。
      （2）××供电分公司要做好机场供电线路和设备的隐患排查工作，发现问题，立即整改。
      （3）××供电分公司要加强调度、变电站、营销部门和客户之间的联系和D­调，进一步完善应急预案，并进行实际演练。
      （4）生技部，调度中心，太?­（或晋中）供电分公司要明确机场供用电方式。
      （5）××供电分公司要制定用电保卫措施，加强安全保卫工作。
      （6）调度中心牵头，对武宿机场变电站切换电源、各级备投方式的科学性、合理性、可靠性进行评价，提出整改建议，并由××供电分公司督促客户实施。
      在评分过程中，按照如下?­则进行：考生回答若能够准确理解、把握自己的工作职责，分析问题全面，能够灵活地找出各种解决问题的途径和方法，并做出合理评估，为领导决策提供依据和基础资料，可评价为“优”，评分标准可掌握在“9￡­10分之间”。等而类推，评价为“良”，评分掌握在“7￡­8分之间”；评价为“中”，评分掌握在“5￡­6分之间”；评价为“差”，评分掌握在“5分以下”。
      评委独立评分后，组织相互交流评分结果，对评分差异各自申述理由后，再独立第二次评分，最后将评分结果进行统计平均。
 

      三、总结与探索
      （一）应用“文件筐测试”招聘员工的工作表现与招聘评价一致性程度高
      从近年来招聘的员工情况看，都能较快适应省公司的工作方式、工作节奏和工作氛围，较快掌握专业理论知识和技能，进入工作角色，成为工作骨干，与其他员工和谐相处，在各自的工作岗位上发挥了重要作用。
      （二）应用“文件筐测试”招聘员工，具有较强的推广价值
      1、“文件筐测试”提供给应聘人员的背景信息、测试文件和要求，都以书面的形式来完成，对实施者和场地的要求最低，简便易行。
      2、“文件筐测试”取材于省公司实际工作中的管理事件，具有很强的开放性，应聘人员主动发挥的空间很大，对全面、准确掌握应聘人员的能力、潜能以及个性心理特征，具有重要的作用。
      3、不足之处：由于该方法具有的开放性特点和应聘人员在?­验、背景、管理理念、基本素质等方面存在个体差异，其处理公文的行为方式也是不尽相同的；再加上不同的评价者主观认识也存在差异，因此，一定程度上影响了评价的客观性。
      （三）引入新的人力资源管理手段，需要对传统的管理手段进行剖析和扬弃。
      当前，人力资源管理新的理念和技术，为我们做好工作提供了强大的武器，与此同时，对传统的人事管理方法和手段的批评之声不绝于耳。从省公司本部员工招聘的实践看，在组织、设计、实施过程中，引入了一些包括应用“文件筐测试”、“心理测验”和“性格测验”等新型的技术，保留了传统方法中对应聘人员的知识、技能等应知应会内容的考试，同时也抛弃了传统方法中全程只考察专业知识的做法，更加侧重于能力和素质的测试。对测评要素、评分等级科学设计，对笔试、面试、心理测试和情景模拟等要素的测试成绩分别按不同的权重计算得分，从而较科学地得出竞聘结果，为提交总?­理办公会审议确定人选提供了第一手翔实的资料。
      （四）人员评价要将定性评价和定量评价相结合
      人力资源管理的测评技术，由于其测量对象是人的一些心理特质，因而不能得到完全精确的量度值，还需要运用组织考察等手段，进一步了解人员的思想政治素质、忠诚度、责任心等特征，二者有机结合，力求达到对人员的评价客观公正，为员工职业生涯规划提供优质服务，为公司稳定发展提供人才保障，实现员工与企业的合作共赢。