企业管理者要学会培养员工
2016-03-25 08:22:05 来源:世界经理人 作者:立心管理 浏览46次
有的企业老板非常有创意，但为什么企业还会垮台呢？原因就是虽然企业的人很多，但是这些人群龙无首，缺乏领导。没有人去指导员工该怎么工作，结果就变成老板一个人在干。所以企业要想成功，老板首先要优秀，要有创意，要懂战略，要懂决策，要懂得把握机会，要懂得抓管理。
企业是在培养下逐步成长的。所谓培养，就是指企业的管理者要学会指导员工的工作，学会定规矩。员工做事以前，管理者做事前指导；员工犯错以后，管理者帮他分析错误的原因和改进的办法。这就叫培养。培养是“养”的一种具体方式。
我给大家举个例子，分析一下管理者应该如何培养员工。
为了避免员工迟到，国内的很多企业一般会采取罚款的办法解决问题。迟到一次罚款10元，每月迟到超过三次，按旷工一天计算等等。员工迟到就罚款，这在德国的企业是绝对不允许的。
在德国的企业，如果一个员工迟到了，部门经理一定会找这个员工谈话。第一个问题：你为什么迟到？第二个问题：你住在哪儿？第三个问题：你乘坐哪几种交通工具上班？第四个问题：从你家到单位通常要走多长时间，可能会碰到哪些异常情况？比如正常可能要走半个小时，那么遇到堵车、下雨、下雪等情况需要多长时间。了解完情况，部门主管会帮你制订一套正确的上班的解决方案，告诉你在正常情况下应该几点出门，在异常情况下应该几点出门，遇到特殊情况应该怎么办。这样跟员工谈完了以后，他至少知道怎么做才能避免迟到。这是第一次。
第二次，员工迟到了以后，分管老总会找他谈话。谈话的第一个问题：你知道从你家到公司有几种出行方案吗？第二个问题：你知道怎么做才能避免迟到吗？员工说知道，分管老总就会问第三个问题：“那你今天为什么迟到？是有什么特殊情况，还是你自己的原因？如果有特殊情况我们可以完善，如果是你自己的原因，我提出警告。”
通过这两次谈话，方法问题基本上就解决了。大家记住，无论做什么事，都要先解决方法问题。管理者要了解问题，然后和员工一起分析问题，制定解决问题的方案。
员工第三次迟到，人力资源部经理会跟他谈话。在知道如何避免迟到的基础上，一个员工每月迟到三次，一定是态度的问题。这个时候，人力资源部就会宣布制度：你已经迟到三次了，我们对你提出警告。
制度是怎么形成的？有了方法，制度才有用，才能形成正确的管理。没有方法，只有制度，结果只能是胡乱管理。管理者不给员工提供方法，他会无所适从。这个时候他一犯错你就处罚他，他只能更加无所适从。所以，态度只有在方法具备以后才有价值。
举个例子，你让远在深圳的员工马上行动，用五秒钟的时间跑到北京开会，他肯定办不到。这就是一个方法问题，而非态度问题。你通知员工，50天后，公司在北京召开会议，希望大家准时参加。到时候，他要是不去，那肯定是态度问题。所以说，制定一项制度，必须先提供解决问题的方法。只有方法解决了，制度才能起到约束的作用。有方法，有制度，员工还是做不到，那就是态度问题。
员工第四次迟到以后，总经理会跟他谈。总经理会说：你的部门经理跟你谈过了，人力资源部经理也跟你谈过了，下一次迟到就请你离开这家公司。
这就是国外用管理的方法解决员工问题的实例。第一次是发现问题，提出方法。第二次是发现问题，完善方法。企业管理者首先要发现问题，提出方法。没有方法的处罚是没有价值的，没有方法的制度是没有意义的。处罚只有在态度上才有价值。第三次、第四次迟到，人力资源部经理出面谈的是态度，总经理谈的是制度。方法有了，态度验证了，制度明确了，员工再迟到，总经理就可以宣布：你可以走人了。所以说，总经理拥有制度的最终决定权。实际上，在通常情况下，一个员工有了四次迟到后的谈话一般不会出现第五次迟到的情形。
有人说，难道不会有特殊情况？如果有特殊情况，比如说今天下大雨坐不上车。这时候是应该请假的。请假和迟到是两个概念。所以第一次、第二次要把各种情况都想到。管理做得到位的企业能够使员工不断进步，因为它会教给员工分析问题、找到解决问题的方法。员工坚持这个方法，不断端正态度，就能跟企业一起不断成长。这就叫借助管理指导员工成长，好的企业都是这样的。
讲到这里，我们总结一个问题，所谓的流程，所谓的制度都是在指导员工的过程中产生的，而且一定是通过层层的指导才不断明确的。所以，国外的管理能够使员工能得到每个层面管理者的支持和帮助。最后，即便员工离开了这家公司，他也一定是无怨无悔的。
有的企业，员工的能力得到提高了，为什么企业还会垮台？很可能是管理者没有授予员工相应的权利。他有能力，但是缺乏相应的资质和权利，什么事情都做不了主，遇到事情只能不停地给领导打电话。这种情况下，管理者必须给员工相应的授权。员工有能力，又有权利，才能做好工作，才能不断进步。
从老板有创意，有指导，到员工有能力，有权利，这代表一个公司基本上成熟了。这个时候企业还会出现什么问题？第一个问题就是管理者给员工的权利过大，最后无法控制了。第二个问题就是控制过头了，企业内部产生了官僚主义。官僚主义大家都知道，就是照章办事，反正企业有规定。不能办的，就拖拖拉拉，很难看到效果。这个时候，管理者要和员工建立起合作关系，要和员工进行讨论：管理者该怎么做，员工才能既得到权利，又能得到控制，从而形成长期的良性合作关系。也就是说，管理者要学会控制权利，只有把握好放权的尺度，才能控制好企业的局面。
总的来说，一个员工在一个企业的发展过程中，需要五种成长方式。这五种方式直接相关的是企业衰败的五种方式。这些方式合起来就是企业的一个成长规律。大家能理解这五种方式，就能找到企业寻求突破的五种方法。
我给大家举个例子，分析一下管理者应该如何培养员工。
为了避免员工迟到，国内的很多企业一般会采取罚款的办法解决问题。迟到一次罚款10元，每月迟到超过三次，按旷工一天计算等等。员工迟到就罚款，这在德国的企业是绝对不允许的。
在德国的企业，如果一个员工迟到了，部门经理一定会找这个员工谈话。第一个问题：你为什么迟到？第二个问题：你住在哪儿？第三个问题：你乘坐哪几种交通工具上班？第四个问题：从你家到单位通常要走多长时间，可能会碰到哪些异常情况？比如正常可能要走半个小时，那么遇到堵车、下雨、下雪等情况需要多长时间。了解完情况，部门主管会帮你制订一套正确的上班的解决方案，告诉你在正常情况下应该几点出门，在异常情况下应该几点出门，遇到特殊情况应该怎么办。这样跟员工谈完了以后，他至少知道怎么做才能避免迟到。这是第一次。
第二次，员工迟到了以后，分管老总会找他谈话。谈话的第一个问题：你知道从你家到公司有几种出行方案吗？第二个问题：你知道怎么做才能避免迟到吗？员工说知道，分管老总就会问第三个问题：“那你今天为什么迟到？是有什么特殊情况，还是你自己的原因？如果有特殊情况我们可以完善，如果是你自己的原因，我提出警告。”
通过这两次谈话，方法问题基本上就解决了。大家记住，无论做什么事，都要先解决方法问题。管理者要了解问题，然后和员工一起分析问题，制定解决问题的方案。
员工第三次迟到，人力资源部经理会跟他谈话。在知道如何避免迟到的基础上，一个员工每月迟到三次，一定是态度的问题。这个时候，人力资源部就会宣布制度：你已经迟到三次了，我们对你提出警告。
制度是怎么形成的？有了方法，制度才有用，才能形成正确的管理。没有方法，只有制度，结果只能是胡乱管理。管理者不给员工提供方法，他会无所适从。这个时候他一犯错你就处罚他，他只能更加无所适从。所以，态度只有在方法具备以后才有价值。
举个例子，你让远在深圳的员工马上行动，用五秒钟的时间跑到北京开会，他肯定办不到。这就是一个方法问题，而非态度问题。你通知员工，50天后，公司在北京召开会议，希望大家准时参加。到时候，他要是不去，那肯定是态度问题。所以说，制定一项制度，必须先提供解决问题的方法。只有方法解决了，制度才能起到约束的作用。有方法，有制度，员工还是做不到，那就是态度问题。
员工第四次迟到以后，总经理会跟他谈。总经理会说：你的部门经理跟你谈过了，人力资源部经理也跟你谈过了，下一次迟到就请你离开这家公司。
这就是国外用管理的方法解决员工问题的实例。第一次是发现问题，提出方法。第二次是发现问题，完善方法。企业管理者首先要发现问题，提出方法。没有方法的处罚是没有价值的，没有方法的制度是没有意义的。处罚只有在态度上才有价值。第三次、第四次迟到，人力资源部经理出面谈的是态度，总经理谈的是制度。方法有了，态度验证了，制度明确了，员工再迟到，总经理就可以宣布：你可以走人了。所以说，总经理拥有制度的最终决定权。实际上，在通常情况下，一个员工有了四次迟到后的谈话一般不会出现第五次迟到的情形。
有人说，难道不会有特殊情况？如果有特殊情况，比如说今天下大雨坐不上车。这时候是应该请假的。请假和迟到是两个概念。所以第一次、第二次要把各种情况都想到。管理做得到位的企业能够使员工不断进步，因为它会教给员工分析问题、找到解决问题的方法。员工坚持这个方法，不断端正态度，就能跟企业一起不断成长。这就叫借助管理指导员工成长，好的企业都是这样的。
讲到这里，我们总结一个问题，所谓的流程，所谓的制度都是在指导员工的过程中产生的，而且一定是通过层层的指导才不断明确的。所以，国外的管理能够使员工能得到每个层面管理者的支持和帮助。最后，即便员工离开了这家公司，他也一定是无怨无悔的。
有的企业，员工的能力得到提高了，为什么企业还会垮台？很可能是管理者没有授予员工相应的权利。他有能力，但是缺乏相应的资质和权利，什么事情都做不了主，遇到事情只能不停地给领导打电话。这种情况下，管理者必须给员工相应的授权。员工有能力，又有权利，才能做好工作，才能不断进步。
从老板有创意，有指导，到员工有能力，有权利，这代表一个公司基本上成熟了。这个时候企业还会出现什么问题？第一个问题就是管理者给员工的权利过大，最后无法控制了。第二个问题就是控制过头了，企业内部产生了官僚主义。官僚主义大家都知道，就是照章办事，反正企业有规定。不能办的，就拖拖拉拉，很难看到效果。这个时候，管理者要和员工建立起合作关系，要和员工进行讨论：管理者该怎么做，员工才能既得到权利，又能得到控制，从而形成长期的良性合作关系。也就是说，管理者要学会控制权利，只有把握好放权的尺度，才能控制好企业的局面。
总的来说，一个员工在一个企业的发展过程中，需要五种成长方式。这五种方式直接相关的是企业衰败的五种方式。这些方式合起来就是企业的一个成长规律。大家能理解这五种方式，就能找到企业寻求突破的五种方法。
责任编辑：wangyw
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
综述：企业招聘为什么要做背景调查 企业招聘为什么要做背景调查呢？答案显而易见，主要是为了降低用人风险。 为了避免这个风险，所以要对以下三大方面进行鉴…[详细]
从人的需求与动机谈员工激励 激励的本质在于满足特定需求。员工激励是要通过创设满足员工各种需要的条件，激发员工工作动机，提高工作绩效。因此，有效激励的…[详细]
舟山市定海（区）社保代理或公积金缴纳-爱博仁人力资源专业代理 一、 您可通过拷贝网址 打开模拟计算获得。 …[详细]
老猎头顾问是这么搜索和筛选简历的！ | 老猎头 1 简历筛选前的准备工作有哪些 1. 岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解…[详细]
综述：企业招聘为什么要做背景调查企业招聘为什么要做背景调查呢？答案显而易见，主要是为了降低用人风险。 为了避免这个风险，所以要对以下三大方面进行鉴…[详细]
- ·综述：企业为什么要与人力资源公司合作
- ·延迟退休的新动态
- ·残疾人保障金的收费标准以及账务处理
- ·人力资源发展简史
- ·2020年，人力资源9大趋势。
- ·团队建设管理的三个关键点
- ·四步打造团队建设与管理方案
- ·疫情社保减免政策全解读
- ·疫情期间社保费如何减免？已缴费用怎么退？16问为您答疑解惑
