人力资源规划必将成为企业经营管理中的重要任务
2016-01-26 08:31:47 来源:互联网 作者:未知 浏览46次
人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。之所以需要规划，是为了更好的保证未来组织任务和环境对组织的要求。
您在企业中可能经常会遇到这样的困惑：
·我们发展太快了，人才引进总是在应急，而这种仓促的招聘又导致了人员的能力与企业要求错位，导致员工流失率增加。
·我们的HR管理的各个模块没有统一的方向，短期行为多，工作比较茫然，没有前瞻性和方向感。
·总觉的人力资源管理是企业的打杂的，对企业没什么太大的价值，不能起到对企业的战略支持作用。
·企业人员的年龄结构太不合理了，近两年要有大量员工临近退休年龄。很多有经验的员工短期不能补上，只能通过返聘来应付。
·各个部门总想要求增加人，老总又不想增加太多用人编制，搞的我们很难开展工作。
·我们公司的HR的开支年年超过预算要求，成本不断增加。
如果您也遇到这样的困惑，您企业的人力资源规划一定出了问题或许根本就没有人力资源规划。
人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。之所以需要规划，是为了更好的保证未来组织任务和环境对组织的要求。孔子曰：“凡事预则立，不立则废。”我们的先人很早就已经意识到“预”(规划)的重要性了。规划是为了通过预见未来，提前为未来的变化做好准备。人力资源规划也是一个清楚认识自身人力资源管理现状的过程，找出内部人力资源的优势和劣势，外部环境的机会和威胁，不断化劣势为优势，持续提升企业的竞争力。
既然这样重要，那为何中国很多企业没有人力资源规划系统，却照样能够存活。原因可能有以下几点：
第一、在很多企业成立初期，也就是企业生命周期理论中的初创期，企业本身就没有清晰的战略目标，更不能谈到制定人力资源规划了，因为人力资源规划终究是为企业战略目标实现服务的。在初创期，业务和人员规模比较小，企业内部的分工也不明确，企业考虑更多的是如何生存下来而不是如何发展的问题。这个时候对企业发展至关重要的人力资源规划也就意义不大了。
第二、人力资源规划的很多实际工作是一直在进行的，但不系统。比如：招聘规划和培训规划等人力资源职能规划，虽然也在进行，但没有统一在一个规划框架下来制定，使各个模块之间不能形成合力，最终导致企业人力成本上升，人力资源不能为战略目标的实现服务。
第三、以往企业的竞争和对人才的争夺不是很激烈，企业对人力资源管理的要求也仅仅停留在人事管理层次，因此人力资源规划的价值也往往被企业所忽略。
人力资源规划是公司的战略规划与其整体人力资源管理职能之间联系的关键所在，是一座架起两者之间联系的桥梁。尤其在企业面临以下一些问题时，人力资源规划尤显必要。
·受政府法令与经营环境限制
·企业朝多角化或国际化迈进
·业务或生产技术急剧变化
·新单位设立或旧单位关闭
·企业内有大量员工临近退休年龄
·外聘或内升失控
·企业高速发展，对某类员工需求大量增加
·降低成本压力出现
可以预见，随着竞争和各方争夺人才的加剧，人力成本的不断上升，企业中人力资源管理的角色由人事管理向人力资源管理和人力资本管理转变，人力资源规划必将成为企业经营管理中的重要任务。
·我们发展太快了，人才引进总是在应急，而这种仓促的招聘又导致了人员的能力与企业要求错位，导致员工流失率增加。
·我们的HR管理的各个模块没有统一的方向，短期行为多，工作比较茫然，没有前瞻性和方向感。
·总觉的人力资源管理是企业的打杂的，对企业没什么太大的价值，不能起到对企业的战略支持作用。
·企业人员的年龄结构太不合理了，近两年要有大量员工临近退休年龄。很多有经验的员工短期不能补上，只能通过返聘来应付。
·各个部门总想要求增加人，老总又不想增加太多用人编制，搞的我们很难开展工作。
·我们公司的HR的开支年年超过预算要求，成本不断增加。
如果您也遇到这样的困惑，您企业的人力资源规划一定出了问题或许根本就没有人力资源规划。
人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。之所以需要规划，是为了更好的保证未来组织任务和环境对组织的要求。孔子曰：“凡事预则立，不立则废。”我们的先人很早就已经意识到“预”(规划)的重要性了。规划是为了通过预见未来，提前为未来的变化做好准备。人力资源规划也是一个清楚认识自身人力资源管理现状的过程，找出内部人力资源的优势和劣势，外部环境的机会和威胁，不断化劣势为优势，持续提升企业的竞争力。
既然这样重要，那为何中国很多企业没有人力资源规划系统，却照样能够存活。原因可能有以下几点：
第一、在很多企业成立初期，也就是企业生命周期理论中的初创期，企业本身就没有清晰的战略目标，更不能谈到制定人力资源规划了，因为人力资源规划终究是为企业战略目标实现服务的。在初创期，业务和人员规模比较小，企业内部的分工也不明确，企业考虑更多的是如何生存下来而不是如何发展的问题。这个时候对企业发展至关重要的人力资源规划也就意义不大了。
第二、人力资源规划的很多实际工作是一直在进行的，但不系统。比如：招聘规划和培训规划等人力资源职能规划，虽然也在进行，但没有统一在一个规划框架下来制定，使各个模块之间不能形成合力，最终导致企业人力成本上升，人力资源不能为战略目标的实现服务。
第三、以往企业的竞争和对人才的争夺不是很激烈，企业对人力资源管理的要求也仅仅停留在人事管理层次，因此人力资源规划的价值也往往被企业所忽略。
人力资源规划是公司的战略规划与其整体人力资源管理职能之间联系的关键所在，是一座架起两者之间联系的桥梁。尤其在企业面临以下一些问题时，人力资源规划尤显必要。
·受政府法令与经营环境限制
·企业朝多角化或国际化迈进
·业务或生产技术急剧变化
·新单位设立或旧单位关闭
·企业内有大量员工临近退休年龄
·外聘或内升失控
·企业高速发展，对某类员工需求大量增加
·降低成本压力出现
可以预见，随着竞争和各方争夺人才的加剧，人力成本的不断上升，企业中人力资源管理的角色由人事管理向人力资源管理和人力资本管理转变，人力资源规划必将成为企业经营管理中的重要任务。
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