调查显示“工作没有成就感（占比39.44%）”和“晋升机会少（占比32.27%）”是舟山员工职场没有工作激情的主要原因

    在不久前完成的《舟山地区员工职场满意度调查报告》中，受调查的舟山员工认为，“工作没有成就感（占比39.44%）”和“晋升机会少（占比32.27%）”是舟山员工职场没有工作激情的主要原因，显现目前舟山企业员工的工作激情现状。

    原题：17．您认为可能导致自己没有工作激情的原因是： （限选5项，请按优先填）□□□□□
    A：工作没有成就感 B：工作挑战性不够      C：没有充分的权限 D：晋升机会少  E：您所在的企业提供支持太少   F：工作压力大  G：领导不能让我信服 H：与领导很难相处  I：没有提供展现自己能力的机会  J：您所在的企业发展前途不明朗   K：您所在的企业文化氛围不好  L：岗位经常变动   M：激励因素太少  N：分配不公平  O：工作成果不被认可   P：其它达式。

    调查显示导致自己工作没有激情的原因占比结果如下，：

    注：上表中说明（激励因素归类）是我们分析时加的，仅供参考用。

图17：导致工作没有激情的原因

    从图中的结果分析出：
    一、导致自己工作没有激情的首因是“工作没有成就感（占比39.44%）”和“晋升机会少（占比32.27%）”，这个结果与中国人的激励因子需求基本相吻合，表明人的第一追求是个体的价值得以实现，即在实现个体业务成就是同时获得个人的职业成长。
    这点给我们的启示是：企业在日常管理中是需要不断进行工作成就感激励的，如业绩排名，如表现评比，如各种先进的激励等，同步也要实现岗位的晋升，而且这些激励是常态性的。

    二、导致自己工作没有激情的次因是“工作挑战性不够”和“工作压力大”，这二个都占了29.08%的评价人数。理论上说，“工作挑战性不够”与“没有工作激情”是正相关的，而“工作挑战性不够”对与“工作压力大”又有相反的意思，所以除非工作压力太大过头（个体已到不能承受的地步），才可能导致工作没有激情。
    分析这二个因素，可以得出一个结论是，人们更愿意去做一个有挑战性的工作，但也不能有太大的工作压力。这也是舟山人的特点之一吧，我想。

    三、需要说明的，在当下中国人普遍性的首选激励因子为“金钱财富”的价值取向上，舟山人的认知只占据中等水平，见结果“激励因素太少（21.31%）”、“分配不公平（17.93%）”。这从另一个侧面也说明，舟山职场人对“金钱财富”的追求并不靠前，而更加追求工作的成就感与晋升和挑战胜，即个体的成长因素。

    四、在激励因素归类“工作自主”的选项上，“没有充分的权限（21.51%）”与“领导不能让我信服（19.32%）”都占据中等水平，这点也显示了舟山企业的管理水平与领导力水平，它也成为了影响到员工工作激情的一项较为重要的因素，而这些，企业是完全能过自身管理水平的提高得以解决的。

    总结：一个企业组织的氛围、管理套路可以直接影响到员工的工作激情。对组织而言，组织氛围可以分成员工的内在认知和组织气候对员工一些事件、活动和程序以及那些可能会受到奖励、支持和期望的行为影响。组织氛围是在成员之间的不断交流和互动中逐渐形成的，并且对成员的各方面都形成一定的影响。由于对企业的日常事务、作业规程和奖励制度等的感受，组织成员在各方面的选择和工作都受到影响。同时，管理者应该知道，组织氛围的不同维度与隐性知识的不同因子的共享存在相关，组织氛围的不同维度能够在一定水平上预测隐性知识不同因子上的共享程度，但也显示隐性知识的不同因子共享机制并不一样。
    组织氛围与组织的价值观和经营理念有直接的关系，同时也与组织的领导者的个性有直接的关系，也就是说，一个组织者的领导者对组织的氛围有直接的影响甚至决定作用。
从爱博仁公司多年的企业服务过程来看，舟山大多数企业的内部管理制度虽然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的组织氛围是由人创造的。
    从总体上讲。在舟山企业组织氛围属于中等的水平。组织氛围中员工之间的凝聚力、工作环境以及上下级、员工同事之间的关系总体上还是比较融洽的。同时，我们也注意到，在舟山企业中大部分的上下级关系属于简单的工作分配，这样导致了工作没有激情，无创造力，没有积极性，因为简单的执行工作，会难以实现自身的自我价值，加上薪酬基线普遍的低，使员工更容易流失，这些都是息息相关，紧密相扣。但普遍受同事喜欢以及领导赏识的是由于对方工作能力强、业绩能力突出，人缘好、讲义气。这类型的人亦受领导赏识，获得更好的晋升。
    爱博仁认为：改善和提高组织氛围，应先从企业的高层管理风格与管理水平入手，以科学的、有融入舟山人文背景的管理方法和手段实施管理，以卓越的领导方式及其领导艺术来实施管理。其次要从制度层面入手，确定各个部门、工作岗位之间的明确分工，使部门之间、岗位之间的合作与配合都有一个参照的依据。再次，从企业文化建设着手，提高员工的工作激情，营造一个相互信任、相互理解、相互激励、相互关心的组织氛围，从而稳定工作青学、激发工作热情，形成一个共同的工作价值观、进而产生合力，达成组织目标。最后，建立畅通的沟通渠道，同步发挥企业组织内的两种沟通形式：“正式沟通”和“非正式沟通”。

    扩展阅读：激励因素及国内外差别
    个体成长：即存在是个人能够认识到自己潜能的机会。
    工作自主：即建立一种工作环境，其间工作者能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下，完成交待给他们的各项任务。
    业务成就：即完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平，这是与组织的需要相关联的因素。
    金钱财富：即获得一份与自己贡献相称的报酬，并使雇员能够分享自己所创造的财富。

激励因素及国内外差别比例表