营销人员选拔流程

一、招聘渠道

1、人才市场招聘

2、网上招聘（网上发布信息）： 采取网上发布信息是鉴于销售人员的群体特点：较大的流动性、较广的信息渠道，多数对网络信息较为关注，同其他渠道相比，网上发布信息覆盖面更广、更加全面、更容易被合格的销售人员搜集到。 

    二、招聘与选拔

    1、营销人员的招聘条件和标准
    （1）年龄25—35岁；
    （2）大专以上学历；

（3）五官端正、表达流畅；

（4）通过“性向测验、情形测试”；

（5）有相关行业营销经验者优先考虑。

2、面试前的准备：

1、资料：《人事档案登记表》、《面试评估表》、《公司简介》及公司宣
传册；

2、面试官：营销部经理、总办主任等（注意形象、文化水平、年龄、从业年资）
3、其他：面试职场、面试桌椅确认。

4、面试流程：

（1）初试

A、面试官：招聘经理

B、考察重点：

①仪容、仪表

②谈吐

③个人工作简历

C、流程：

1、招聘经理观察：

招聘经理对应聘人员进行初步观察及面试，确认其是否具有在公司发展的潜质，是否能成为合格的增员对象。

面谈：形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等；
2、领取表格：

当招聘经理对应聘者进行初步观察及确认以后，由招聘经理提供《人事档案登记表》一份，并指导应聘人员进行填写。

3、填写表格：应聘者自己独立完成！

人事档案登记表：表中所列内容填写越详细越好，以便我们更好地对其进行判断。

4、面试经理根据面试实际情况填写《面试评估表》，对符合条件的应聘者，通知其复试时间。

简历筛选：

（1）专业与学历：市场营销、服装设计与工程类，大专等；

（2）工作经验：是否做过业务，模式怎样等；

（3）发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等 。

（2）复试

A、面试官：总经理、总办主任、营销总监、营销经理等

B、考察重点：

①反应速度

②观察能力

③语言表达

④团队精神

C、流程：

1、面谈（5-10分钟）：工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等

2、性向测试（10分钟）：面试者集中测试

性向测试表：由总办主任先向新人进行该表填写目的的说明，然后由新人按要求进行填写，总办主任掌控测试时间。

3、情形测试（30分钟左右）：面试者集中测试

情形测试：由总办主任先向新人进行情形测试目的的说明，宣布相关的测试规则和方法，然后由新人按要求进行测试，总办主任掌控测试时间。

4、面试经理根据复试情况：确定并通知参加第二轮复试人员，一般在周一上午或下午。

（3）最终复试

A、面试官：营销经理、总经理

B、考察重点：

①工作经历

②综合素质

③其他技能

④薪资待遇

C、流程：

1、交谈（10-20分钟）：再次进行深度沟通，求职意愿、薪酬、综合素质等一项否决制 形象气质；语言表达；专业与学历；工作阅历与心态；发展潜力；心理承受力与交际能力；求职心态；薪酬契合等。

2、营销经理、总经理根据面谈情况，在人事档案上填写录取意见。

3、录取通知：

面试结束，由总办主任通知录取人员。告知新人入职时间，并通知新人在七天内办理入职手续：

（1）验交学历毕业证（初、高中毕业证不算）

（2）一寸彩色免冠照片2张

（3）验明身份证原件，交复印件1张

（4）《担保合同》1份：需担保人两个，各填写担保书并提供担

保人身份证复印件。

三、试岗、试用期及培训

试岗、试用，对营销人员进行培训，在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。

1、试岗、试用期请参照《新人上岗流程》

2、培训请参照营销部《新人岗前培训大纲》

培训需要注意以下几点：

1、培训必须在产品投入市场之前进行。否则等市场做坏了再去弥补会事倍功半；

2、培训前必须了解销售者特质，固执己见和没有理解欲望的人，以及缺乏自我动力的人很难在培训后取得效果；

3、知道什么是不可以培训的。如人际交往能力，取悦心理，推理判断能力等；

4、培训是针对销售人员的强项还是弱项？实践表明，对强项进行培训，得到的效果更佳；

5、根据不同人员的可提升领域，分设单独的培训班。

四、对招聘体系进行评估

（1）招聘过程是否紧凑；

（2）是否给应试者留下良好印象；

（3）所招人员是否符合公司的要求；等

五、应聘人员的接待

关于招聘过程中的窗口问题，由于招聘是企业对外的一面窗口，关系到企业的形象，严重时会对企业造成不可估量的损失。因此我们要做到：

1、 面试接待人员要做到，最基本的文明三要素：

（1）接待三声：来有迎声；问有答声；去有送声。

（2）文明十字：问候语“你好！”；请求语“请”字；感谢语“谢谢！”；抱歉语“对不起”；道别语“再见”。

（3）热情三到：

一到要眼到（友善的注视着对方，要平视）；

二到要口到（讲普通话， 因人而异、区分对象，什么样的人该讲什么话）

三到要意到（有表情，和对方互动，落落大方、不卑不亢）

2、 招聘经理在做到文明三要素外还要注意：

（1）招聘要专业；

（2）流程要紧凑；

（3）面试官要注重自身素质的不断提高；

（4）相关人员要注意自己的言行举止。

六、与应聘者谈薪资

和应聘者谈薪资问题了，气氛可能会显得尴尬，究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题？当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢？

一、应该尽量避免：掀出所有底牌

保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。

二、询问理想待遇

经理最常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他们目前或上一份工作的薪资是多少。

当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给予应聘者开价的权力，往往对公司较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试经理又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。

相反地，如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议空间。
但是，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，面试主管应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当公司诚实告知应聘者，虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。

这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使公司较大机会以低薪获得人才。

三、要知道薪资的上下限

在面试前，公司必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为公司必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使连公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

四、别开始就谈薪资

面试时，应该避免一开始就谈论薪资。需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。

五、避免双方没有清楚讨论

要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，公司会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。
然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议面试经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费公司的时间。”

另外，面试经理以通过问句的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果公司给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合，另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。

六、不能忽略其他报酬

一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公司可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。

此外，面试经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽是满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

七、态度应该诚恳

面试是公司和新员工关系的起点，公司传达对员工的器重和尊敬，以及公司的诚实公平。
面试主管的态度要正确，不要把薪资讨论视为商品买卖一样的交易，因为应聘者会对公司给他的感觉印象很深，薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为公司找到最适合的员工。
公司如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。因小失大，公司虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。