李先生与公司最近一份劳动合同到11月30日结束，公司提前一个月通知李先生将不再续约。在完成了规定的工作移交手续后，公司于11月30日将工资、经济补偿金等费用一同结算给李先生。李先生提出公司还应该将年终奖折算成11/12支付给他。公司认为每年年终奖的发放日期通常在12月底或者第二年1月初，而且公司一贯的做法就是发放之日还在册的员工能够拿到年终奖，如果已经离开公司的员工则不享受年终奖的。李先生称自己从不知道公司有这样一个潜规则，并且拿出劳动合同，劳动合同中白纸黑字写得明明白白：员工每年可以享受年终奖。但是并没有规定哪些人可以享受哪些人是不可以享受的。

　　年终奖，是用人单位发给员工的年终奖励，是对员工一年来工作业绩的嘉奖及肯定。年终奖对于员工来说是一种经济奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，作为用人单位来说就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。然而正因为年终奖只是公司的一种奖励措施，可以在工资之外另行发放，因此，除非有明确规定，否则，发放年终奖并非用人单位的法定义务，用人单位可以自主决定发放奖金的条件、金额。从这个角度看，企业掌握着奖金发放的主动权。

　　但是，当用人单位与劳动者将年终奖发放约定在劳动合同中时，用人单位就应当根据劳动合同约定兑现承诺，支付年终奖。而对于像上述案例中李先生那样劳动合同终止不再续约，或者提前离职的员工，因劳动合同中有享受年终奖的约定，则应当根据本人工作业绩或者年终奖计发的标准，按照比例支付其年终奖。

　　作为一项福利制度，用人单位将年终奖写入劳动合同或者员工手册已是普遍。但是企业在设定年终奖的时候往往过于简单化。就像案例中李先生与原公司在劳动合同中对年终奖的约定仅有一句话，每年可以享受年终奖。那么年终奖的定义、计发条件与标准是什么？都不得而知。难怪劳动者与企业之间会各执一词。一个清楚的定义和一套完备的计发条件是对年终奖的设定的重要条件，这对今后避免年终奖发放纠纷至关重要。现在很多企业规定了发放年终奖的条件之一是该员工必须在发放之日属在册人员，即劳动合同存续期间。暂不讨论这条规定是否合理，但是起码它对年终奖的发放对象做了一个限定，规定了哪些人是不能享受年终奖，哪些人是可以享受的。需要注意的是，尽管年终奖发放的主动权在企业方，但是根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，并且进行公示。仅凭企业一厢情愿，没有经过法定程序制定的年终奖计发规定也不具有法律效力。而当年终奖的定义和计发条件约定不清楚、不完备时，用人单位应当按照公平原则向劳动者支付年终奖，对提前离职的劳动者也应同样对待。