张某于2011年8月进入诸城市某太阳能有限公司工作，双方一直没有签订劳动合同。公司聘任张某为销售部经理，并颁发了聘期为2年的聘任书，在聘任书中规定了张某的职责、待遇、期限等。不久前，公司领导班子调整，新任经理让张某回家休息，只发生活费。对此，张某不服，多次与公司交涉无果，将公司诉至当地劳动人事争议仲裁委员会，要求公司支付2011年9月至2012年1月期间的双倍工资1.5万元。

　　现实生活中，聘任书、目标责任书等是许多用人单位招聘过程中经常使用的文书。本案的关键是这份聘任书能否视为劳动合同。公司发出的聘任书，从法律效力分析只是相当于我们平常所说的录用信，只是一个要约，并不代表劳动关系当然成立。劳动合同的成立需经过要约、承诺、签约三个步骤。《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

　　聘任书、目标责任书等是否具有劳动合同的效力？这个问题不能一概而论，而是要看该文书是否内容合法，是否具备劳动合同的关键条款，是否体现出双方的合意，是否双方签字确认彼此的权利与义务并真正履行协议。

　　根据《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应具备以下7项必备条款：即（1）劳动合同期限,（2）工作内容,（3）劳动保护和劳动条件,（4）劳动报酬,（5）劳动纪律,（6）劳动合同终止的条件,（7）违反劳动合同的责任。此案中的聘任书中明确注明了聘用期限、聘用人员的职责、工作内容、待遇等,已基本具备以上各项必备条款，并且双方已经履行了6个月，同时该聘任书中也无《劳动合同法》第26条规定的几种无效的情形。所以，该聘任书可以视为劳动合同。

　　本案中，用人单位让张某回家,是单方面变更合同,未经双方协商同意,属于违法行为,张某可以据此要求用人单位继续履行劳动合同，但是张某要求用人单位支付2011年9月至2012年1月期间的双倍工资于法无据，应依法予以驳回。